房地产新员工培训总结范文精选

摘 要：MC公司属于西安中小房地产公司之一，在人力资源管理方面存在诸多问题，本文就MC公司薪酬、培训、企业文化存在的主要问题进行分析并提出解决的相关措施。

关键词：西安MC房地产公司；人力资源；问题；对策

一、西安MC房地产公司人力资源存在的主要问题

（一）薪酬满意度低

西安市平均工资两千余数，近两年物价飞涨，西安市的平均工资本身就和物价、房价相比偏低，MC公司的工资对内没有吸引力，对外不具有竞争性，企业内部的员工大多数对公司薪酬不满，稍有机会就会另谋高就，除了对公司总经理，以及销售副总、工程副总、财务副总、技术副总有年薪以外，其他的员工只有基本工资，除此之外是极其微薄的年终奖金，几百到几千不等。同时，MC公司员工的工资缺乏外部竞争性，公司的很多岗位因为薪酬过低而长期空缺，对于一些管理岗也不例外，即使有人应征入职，员工离职也比较高。员工在这样的低薪酬的单位，对公司的认同感和归属感也不高。员工总体满意度不高，有些员工没有离职，其重要原因是找工作困难，暂时有容身之地。

（二）培训制度缺失

由于MC房地产公司资金审批严格，对于用于企业员工培训的资金经常吃紧，没有办法长期的进行员工培训，一些重要的培训，因为资金的问题往往搁浅。MC房地产公司重视短期的效应，由于对未来的不确定性，导致企业不愿意花培训成本到员工身上，直接招聘专业技术人员以解燃眉之急，但是从长远来看，企业的损失是注定的。

（三）缺乏企业文化氛围

【摘要】来自员工的劳动力,是厨房、酒店乃至整个企业发展的重要“资源”,酒店成功与否,取决于对员工的管理。厨房也是如此。要取得最佳的经济效益,就要最大限度的调动和发挥员工的积极性和创造力,这就是厨房管理的取胜之道,也是搞好管理工作的核心和动力。因此,人员的管理是一切管理中的第一要素。只要将人员管理好,就能取得较高的社会效益和经济效益。

【关键词】人员 管理 效益

现代厨房管理中包括许多方面的内容,如人员的管理、原料的管理、质量的管理、安全的管理等等。但说到底,在这些管理中,人员的管理是非常重要的。也是管理学中一直研究的第一对象。特别是在餐饮业激烈竞争的今天,只有对人员管理好,才能对厨房乃至整个酒店、企业取得较好的经济效益。那么,如何搞好厨房中人员的管理呢?这里本人谈一些不成熟的体会,敬请同行们批评指正。

1 厨房人员的配备

厨房人员的配备主要包括两层含义。一是指满足生产需要的厨房所有员工人数的确定;二是指人员的分工定岗和合理安置。由于厨房人员的配备不仅直接影响到劳动力成本的大小、队伍士气的高低,而且对厨房生产效率、产品质量以及餐饮生产经营的成败都有着不可忽视的影响。因此,不同规模、不同档次、不同规格要求的厨房,对员工的配备也是不一样的,只有综合考虑以下几个方面的因素,来确定生产人员数量才是科学而可行的。

1.1 厨房的生产规模及合理布局

厨房的大小、多少、生产能力如何,对厨房人员配备起着主要作用。如规模大,餐饮服务接待能力就大,生产任务无疑也重。比如呼市的新城宾馆、内蒙古饭店等,配备的各方面生产人员就要多。相反,厨房规模小,生产服务对象有限,厨房就可少配备一些人员。厨房节奏紧凑,布局合理,生产流程顺畅,相同岗位功能合并,货物运输路程短,厨房人员就是减少。厨房多而分散,各加工生产厨房间隔或距离较远,甚至不在一座或同一楼层,配备的人员就增加。因此,厨房设备性能先进、配套合理、功能齐全,不仅可以节省人员,而且还可以提高生产效率、扩大生产规模、提高经济效益、满足生产需要。

1.2 菜单的制定及产品标准

摘要：伴随着中国经济的高速增长，房地产行业也迎来了十多年的黄金发展期。在繁荣发展的背后，国内房地产行业存在着产品单一、同质化严重，缺乏创新的尴尬现象，这在一定程度上也反映出房地产企业普遍缺乏独特竞争力。本文结合我国房地产行业的现状，分析了房地产企业在转型发展阶段培训工作的重要性，并就房地产企业树立系统学习、持续学习和终身学习的培训理念，实现创新企业培训工作，从而全面提升房地产企业的竞争力进行了研究。

关键词：房地产；培训；人才；竞争力

“铁打的营盘流水的兵”，这句话也可以用来形容当前国内房地产行业的繁荣发展，以及这个行业人才流动性大的客观现实，尤其是一些管理型、专业性强的人才流动性很抢手。在房地产行业，从项目的筹备初期，房地产企业就会招聘大批配套的专业技术和项目管理人才；而在项目实施过程中也通常是上一个项目尚未结束，马上就有下一个项目的猎头就找上门来挖角。对于一个房地产公司来说，通过市场机制保持适度的人才流动，有进有出，可以使企业兼容并蓄、海纳百川，吸收各类人才。同时，为了适应公司战略发展对人才的需求，保持公司业务发展的延续性，需要从提升竞争力的角度全面认识和加强企业的培训工作。

培训工作的重要性

作为企业人力资源工作的重要一环，培训工作在房地产企业中扮演着重要的角色。通过培训体系的建设工作，不仅可以使员工的能力建设得到改善和提高，更加关系到企业的文化建设和长远战略发展。

员工的能力建设

长期以来，国内房地产行业繁荣发展的背后，掩盖不了一个严峻的现实，最明显的一个特点是产品创新少、同质化严重，缺少真正意义上的可以传世的房地产精品。同时，房地产行业是一个综合性很强的行业，涉及国家房地产行业的政策、规划设计、工程施工、项目管理、采购营销、建筑材料、节能环保技术等等多个领域。无论是新入职的员工，还是经验丰富的专业人员，都需要通过不断的培训来充实、强化自己的专业素质和人文素养，才能使自己的能力适应企业的发展要求。

企业的文化建设

【摘 要】随着经济全球化和科学技术的飞速发展，企业之间的竞争转化为人才的竞争。销售人员作为企业人力资源的一部分，在培训方面企业给与了越来越多的关注，但对于销售人员的培训效果评估，企业的重视程度不够。本文通过调查问卷、访谈等方法，以柯克帕特里克的四层次评估为基础，针对延安市新大洲房地产公司销售人员的培训现状与培训效果评估指标，以了解培训的需求与特点，发现问题，从而设计一套适用于该企业的销售人员培训效果评估体系，科学准确地衡量销售人员培训的效果，为企业判断对销售人员进行培训的经济性提供指导。

【关键词】销售人员；培训；培训效果评估

随着市场竞争的不断加剧，越来越多的企业意识到销售人员培训的重要性，尤其是房地产企业，他们希望通过销售人员来提升企业的竞争力，已达到降低企业运营成本、转移经营风险，从而促进企业管理的专业化和规范化。通过此次的调查研究，想从中了解到培训对于该企业的销售利益的增加额的变动有多大的影响、对于员工个人整体素质的影响力等，通过调查分析了解该公司培训体系和培训效果评估体系是否完整，公司对于培训活动的重视程度，员工对于培训的反应和学习的积极性等，但由于完备的培训效果评估体系甚少，在其实施过程中不可避免的存在很多问题，所以效果可能并不如预期的明显。

究其原因，最重要的还是企业管理人员未能真正的理解培训和一套完整的培训效果评估对企业的重要性。

本文首先探讨了销售人员培训效果分析的概念界定和理论基础，并对所研究的企业销售人员培训现状，主要以调查问卷、访谈的方式进行了统计分析，进一步探究了该公司销售人员培训效果分析中存在的问题，并从柯克帕特里克的四层次评估等方面提出相应的对策，以建立健全企业的培训体系和培训效果评估体系，以提高企业的销售额，增加企业的收益；提高员工对于培训和培训效果评估的积极性、学习的主动性，全面提升员工的整体素质。

1.延安市新大洲房地产开发有限公司概述

1.1 延安市新大洲房地产开发有限公司的基本情况

延安新大洲房地产开发有限公司前身系延安市房地产管理局一九九九年六月组建的延安市房地产开发有限总公司，公司以商品房开发销售为主营业务，兼营建材经销，装饰装璜。于2002年改制为延安新大洲房地产开发有限公司。公司注册资金5000万元，具有房地产开发一级资质，现有员工62名，其中专业技术人员53名，高中级专业技术人员占43%。

摘要：本文对人力资源部员工培训与开发工作开展初期所遇到的问题以数据或案例的形式进行描述和分析，揭示出员工培训与开发工作的常见问题并对其发展现状进行分析，提出了关于员工培训与开发问题的对策与建议。

关键词：房地产企业 员工 培训 开发

一、培训与开发概述

1.培训与开发含义。培训与开发是指企业通过各种方式使员工具备完成现在或者将来工作所需要的知识、技能，并改变他们的工作态度，以改善员工在现有或将来职位上的工作业绩，并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动。培训与开发是有差异的，培训关注现阶段短期目标，开发着眼于未来的长期目标，挖掘和激励员工潜在的能力和素质，以便更好地适应由新技术、工作设计、顾客或产品市场带来的变化。

2.开展培训与开发的意义。企业绩效的实现是以员工个人绩效的实现为前提和基础的，有效的培训与开发工作能够帮助员工提高他们的知识、技能，改变他们的态度，增进他们对企业战略、经营目标、规章制度等的理解，从而改善企业的绩效。

二、房地产企业培训与开发存在的问题现状

1.接触较少，对其重视程度较弱。在对郑州房地产某集团公司其下属子公司进行的调查问卷中显示，选择“不重视”的员工有10人，占样本总数的14.9%，选择“非常不重视”的员工有12人，占样本总数的12.4%。同时还有24.4%的员工给予了“一般”的评价，甚至有极少数员工给予了否定的回答，虽然是少数，但说明员工由于部门或职位的差异对公司的培训感受是不同的。

2.培训理念落后，认识不到位。在对其13个部门负责人的情况调查中，8个部门负责人认为培训意义不大，没有开展部门培训工作。同时在已开展的培训中，只注重对工作能力和工作中所需技能的培训，虽然这样见效快，针对性强，但缺乏长远性。

[摘要] 随着我国房地产行业的迅猛发展，房地产行业对人力资源的需求不断扩大。本文针对房地产业行业人力资源特点，分析我国房地产行业人力资源开发现状以及存在的主要问题，并提出优化和完善我国房地产行业人力资源开发在员工培训、绩效评估、激励约束体系等的对策建议。

[关键词] 房地产 人才培训 绩效评估 激励开发

[中图分类号] F299.2 [文献标识码] A [文章编号] 1004-6623（2015）05-0055-04

[作者简介] 张兆霞（1979 ―），山东济南人，深圳市创新投资集团有限公司办公室人事经理，研究方向：人力资源。

房地产业发展涉及土地规划、房屋建筑、绿化建设、配套市政工程、物业管理等诸多专业环节，对人力资源规模和质量的需求越来越大。但由于我国房地产业发展历史并不长，房地产行业人力资源开发还没有形成较为成熟的模式，人才供给与需求之间存在明显的脱节现象，需要深入探究房地产行业人力资源开发的本质规律，有效完善房地产行业人力资源开发机制，促进房地产行业持续健康发展。

一

人力资源开发是指企业对现有员工的理论知识、工作能力、工作态度、职业规划、未来发展目标等方面的指导、培训、开发、教育等活动。旨在提高企业的人力资源水平，实现企业人力资源效用最大化和企业发展贡献最大化。

人力资源开发主要分为四种类型：一是培训。培训是企业对新员工进行的活动，可以分为入职前培训和入职后培训。入职前的培训主要是让新员工认识企业运营方式、工作环境、企业文化和岗位职责等；入职后培训一般指对工作技能和能力的培训等。二是职业生涯开发。职业生涯开发是对组织及个人的职业生涯进行的开发活动，人力资源开发者可以通过设立组织的目标和规划组织的职业生涯，来提高员工的工作激情，开发员工潜在才能，让员工在工作中认识到职业规划的重要性，使得自己的职业生涯与企业的发展战略向配合，总之，让员工的职业规划契合企业发展战略，让员工在发展中得到职业满足感，从而为企业做出更大的贡献。三是组织开发。组织开发是对一个团队的开发，改变这个团队中人员的知识和技能，并且改变他们的工作态度和积极性。组织开发主要是帮助组织面对复杂多变的环境问题，是对整体的开发而不是个体的开发，这个整体可以是一个团队，也可以是一个部门，还可以是不同群体。四是管理开发。管理开发是对管理者的开发，可以分为初级、中级、高级管理者进行管理知识、技能和能力的开发活动，使管理者能更好的管理企业和员工，完善他们的管理态度和动机。

摘 要:文章以工学结合作为高等职业教育人才培养模式改革的切入点,结合房地产中介服务行业对高素质技能型人才的社会需求,在教育教学改革实践中不断创新房地产经营与估价专业的工学结合人才培养模式具体实现形式,最后提出了该专业人才培养模式的具体实施路径。

关键词:房地产 工学结合 三双 人才培养模式 创新

中图分类号:G712 文献标识码:A

文章编号:1004-4914(2010)05-124-02

教育部教高[2006]16号《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》中指出要大力推行工学结合,突出实践能力培养,改革人才培养模式。要积极推行与生产劳动和社会实践相结合的学习模式,把工学结合作为高等职业教育人才培养模式改革的重要切入点,带动专业调整与建设,引导课程设置、教学内容和教学方法改革。笔者结合房地产经营与估价专业人才培养的实际,从微观层面上探讨工学结合人才培养模式的具体实施路径。

一、高职工学结合人才培养模式的内涵

所谓“高职工学结合人才培养”模式,是指高职院校和行业企业针对社会和市场需求,共同制定专业人才培养方案,并在师资、技术、场地等方面合作,通过采取灵活的教学形式和时间、工学交替的方式,将学生的基础知识学习和技能训练与参加实际工作结合起来,并接受一定的职业训练,取得一定的工作经历,适应职业环境,为今后的职业生涯发展奠定一定基础的一种人才培养模式。其特点是岗位针对性强,在专业建设、教学团队建设、课程改革和实训实习基地建设等方面结合的广度和深度较强。工学结合的本质是教育教学通过企业与社会需求紧密结合,高职院校要按照企业需要开展企业员工的职业培训,与企业合作开展应用研究和技术开发,使企业在分享学校资源优势的同时,参与学校的改革与发展,参与专业建设、课程改革,使学校在产学合作中创新人才培养模式。

二、房地产行业对高素质技能型专门人才的社会需求

摘 要：在房地产企业跨地域开发过程中，如何对不同地域、具备不同地域文化的企业实施有效的跨地域人力资源管理，几乎是每一个企业都关心的问题。随着房地产行业高速发展，跨地域人力资源的管理已成为房地产企业管理的核心问题。本文分析了房地产企业人力资源管理现状，提出了当前中国房地产企业跨地域人力资源管理对策及优化管理的目标和途径。

关键词：房地产企业；跨地域开发；人力资源管理

中图分类号：F423.1；C961 文献标识码：A doi:10.3969/j.issn.1672-3309（x）.2012.02.07 文章编号：1672-3309（2012）02-15-02

随着房地产行业持续快速发展，众多房地产企业走出本地，开始实施全国化战略。如何做好人力资源跨地域管理，是当前所有跨地域开发房地产企业共同面临的问题。

一、跨地域开发房地产企业人力资源管理现状

跨地域、多项目、多业态的开发业务格局，加大了人力资源管理的复杂性。由于各项目所处的社会环境、经济发展水平和地区政策存在差异，跨地域人力资源管理面临以下压力：一是运作程序复杂，管理难度明显增加；二是人才尤其是关键岗位人才短缺；三是管理成本加大；四是沟通困难，管理效率下降；五是总部对地区公司控制力下降。跨地域开发给薪酬和绩效管理也带来了新的考验。如何建立科学合理的跨地域绩效考核与薪酬体系以及如何选人用人留人，是目前跨地域房地产企业在人力资源管理上应当思考的主要问题。

二、跨地域房地产企业人力资源管理面临的主要问题及解决措施

（一）管控模式问题

各基层单位、机关各科室：

今年，是我局实现平稳较快发展的重要一年。按照局党委确定的“着力推进改革创新，倾力打造科技房管，努力实现跨越发展，全力助推科技”工作思路，我局干部职工教育培训工作要突出科技、创新和高效三个方面，继续以提高党政工作人员、专业技术人员、管理人员业务能力和操作人员的理论知识和职业技能为重点，采取多种形式深入开展教育培训，不断提高培训的计划性、针对性和实效性，努力实现教育培训的规模、质量和效益的三统一，不断开创教育培训工作科学发展的新局面。

一、指导思想和工作目标

以科学发展观为指导，紧紧围绕我局全年工作的总体目标，全面贯彻落实科学发展观，倾力打造科技房管，充分发挥组织科、劳动人事教育科在人才培训工作中的牵头作用，努力提高职工队伍的整体素质，为完成今年我局各项经济指标和工作任务提供思想政治保证、人才保证和智力支持。

干部职工教育培训工作的主要目标是：全年计划完成各类培训约人次。其中：组织各级领导干部、党政工作人员、党员、入党积极分子、青年团员培训10批次，约748人次；房地权属登记管理人员、房地产执法监察人员、房地产行政执法人员、房地产产籍档案管理人员、房地产市场管理人员、窗口办、财务人员、房屋安全使用管理人员、修缮工程技术人员、经营管理人员、劳动人事管理人员、行政管理人员等进行政策、业务培训41批次，约人次；生产操作人员技术技能培训2批次，约160人次；房管科、物业办等业务科室对社会培训8批次，约785人次。

二、工作要点

（一）思想政治理论培训

深入搞好科学发展观、构建和谐社会、党的执政能力建

一、指导思想和工作目标

以科学发展观为指导，紧紧围绕我局全年工作的总体目标，全面贯彻落实科学发展观，倾力打造科技房管，充分发挥组织科、劳动人事教育科在人才培训工作中的牵头作用，努力提高职工队伍的整体素质，为完成今年我局各项经济指标和工作任务提供思想政治保证、人才保证和智力支持。

干部职工教育培训工作的主要目标是：全年计划完成各类培训约人次。其中：组织各级领导干部、党政工作人员、党员、入党积极分子、青年团员培训10批次，约748人次；房地权属登记管理人员、房地产执法监察人员、房地产行政执法人员、房地产产籍档案管理人员、房地产市场管理人员、窗口办、财务人员、房屋安全使用管理人员、修缮工程技术人员、经营管理人员、劳动人事管理人员、行政管理人员等进行政策、业务培训41批次，约人次；生产操作人员技术技能培训2批次，约160人次；房管科、物业办等业务科室对社会培训8批次，约785人次。

二、工作要点

（一）思想政治理论培训

深入搞好科学发展观、构建和谐社会、党的执政能力建

设党的先进性建设等重大理论和党的十七大的学习。抓好机关、基层各级党政领导干部和党团员的政治理论学习，确定学习专题和目标。今年组织科、宣传科、党办、团委等党群科室共计划举办各类培训班10批次，旨在加强和提高各级领导干部的领导水平和全局党员、团员、工会等人员的政治理论水平。

（二）持证上岗培训