单位论文范文精选

建国以来，我国的会计体系一直划分为两大类，一是企业会计体系，一是预算会计体系。预算会计体系中包括财政总预算会计和行政事业单位预算会计两个分支。这次预算会计改革，把事业单位会计同行政单位会计区分开来，建立了单独的《事业单位会计准则》、《事业单位会计制度》和事业单位分行业的会计制度，这是预算会计法规建设上的一个突破。但是，在此情况下，有些同志就产生了事业单位是否还属于预算会计范畴的疑问，有的同志还认为事业单位会计法规制度的管理可以纳入企业会计法规制度的管理体系。事业单位会计的地位问题，关系到事业单位会计的性质、目标和原则，也关系到其法规制度的制定和实施，我们认为有进一步加以明确的必要。

一、会计的两大分支

会计的体系及其分支，是在经济发展过程中形成的，是适应人们管理财务活动的需要而产生的。它反映着会计各个组成部分的内在联系和区别。从古到今，从我国到外国，会计历来是按其适用范围和核算对象分为企业会计和非企业会计的。企业会计是适用于农、工、交、商、金融等企业单位的会计，是用以反映和监督社会再生产过程中生产、流通领域的企业经营资金活动的。再生产过程中生产、流通领域的企业，基本上属于物质生产部门，处于经济基础领域，这些部门中的企业从事各项生产经营活动，提供社会必需的生产资料和生活资料并创造价值，在社会再生产中起着决定性的作用。非企业会计，即我们所说的预算会计，适用于各级政府财政机关、行政单位和事业单位的会计，用以反映和监督社会再生产过程中分配领域、精神生产和社会福利领域的政府财政资金和事业单位业务资金的。作为非物质生产部门的财政、行政、事业等单位，不直接提供物质产品，处于上层建筑领域，它们从事各种业务活动，为社会生产和人民生活服务，在社会再生产中同样起着不可忽视的作用。企业和非企业的主要区别，就在于是否具有物质生产方面的职能，是否具有生产经营性。企业会计同预算会计的主要区别，则在于是否追求资本的保值增值，是否具有营利性。企业投资者投入资本以后，要求得到回报，企业终止时，投资者要收回原来投入的资本，企业在生产经营活动中必须获得盈利才能维持其生存和发展。所以，企业会计要以营利为目的，会计的确认、计量、记录、报告都要围绕着资本的保值增值、所有者权益而展开。行政和事业单位进行各种公务活动，公益性、社会性业务活动，其出资者投入资金以后，不要求得到回报，这些单位一般也不会终止，个别单位终止时出资者也不一定都收回资金，它们在业务活动中有的无偿提供服务，有的虽有收费但也并非足额补偿，而是由国家财政提供全部或大部的资金。所以，预算会计要以社会效益为目的，会计的确认、计量、记录、报告都要围绕着社会效益而展开。非营利性是预算会计区别于企业会计的特殊性，也是预算会计各个组成部门的共同性。只有充分认识这一特征，才能明确事业单位会计必然归属于预算会计（非企业会计）的客观依据。1996年2月我国财政部的“预算会计核算制度改革要点”开宗明义指出：“预算会计是以预算管理为中心的宏观管理信息系统和管理手段，是核算、反映和监督中央和地方各级政府预算以及事业行政单位收支预算执行情况的会计，是我国两大类会计体系之一。”这一概括，为我们认识事业单位会计的地位，建立预算会计法规制度的管理体制指出了明确的方向。

二、事业单位会计的特征

把事业单位会计作为预算会计中的会计分支而单独制定会计准则和会计制度，是这次预算会计改革的一个创举，它有助于适应形势发展而加强单位内部管理。其所以要确立事业单位会计的相对独立会计分支地位，是因为人人认识到在从计划经济体制向社会主义市场经济体制过渡的过程中，事业单位会计发生了显著的变化。现阶段事业单位会计的特征主要有以下几项：

1．事业单位除财政拨款外还有自己的事业收入。

2．事业单位虽然以实现社会效益为宗旨，但却具有一定的经营性，并要实行经济核算，其事业收入和事业支出大都与业务活动相联系，可通过扩大服务规模、提高服务质量，实现增收节支，争取改善自身的运营条件。

3．事业单位虽然不提供物质产品，但向社会提供精神产品（即知识形态的产品）和劳务，它具有一定的生产性。科学、教育、文化、卫生等各种事业单位，大都属于第三产业中为提高科学文化水平和居民素质服务的部门（有人把这种提供精神产品和劳务的行业称为第四产业）。这些部门在现代社会中占有重要的地位，社会生产力的发展水平越高，智力劳动和智力开发的作用就越显著，物质产品再生产的发展就越依赖于精神产品再生产的发展。正是事业单位经济活动的特殊性，使得事业单位会计成为预算会计中的一个单独的分支。我们研究事业单位会计的特征，是为了按照其发展的客观规律有效地制定法规制度，使之更好地适应事业单位会计工作的需要。但是，这决不意味着事业单位会计已经企业化了，已经按企业会计的规则运行了。这是因为：

一、施工单位建设企业文化的重要意义

企业文化是无形的，但它对人的影响深远。优秀的企业文化增强企业员工的凝聚力和创造力，是企业发展的动力。施工单位施工地点的不确定性、施工环境恶劣、高强度的工作和人员的变动可能性大等特点，显现出了企业文化在施工单位发挥出来的重要性，它的特点也注定了施工单位在建设自己企业文化时与其他企业文化不同的特殊性，所以，施工单位必须依据实际情况出发建设企业文化，并将企业文化运用于企业建设中，努力克服现有的问题，员工拥有企业文化，可以为企业建设带来很大的动力，首先，优秀的企业文化可以提升员工精神层面的认知，在员工面对施工高难度的工作时有企业文化作为自己的精神指引，可以让员工有具体的奋斗目标，然后才可以为这个具体的目标竭尽全力，所有的员工为企业的共有目标奋斗，才可能推动企业的发展。当然，企业文化是一种深厚感情的沉淀，员工对自己的企业拥有感情，对企业产生使命感和责任感，对企业未来的发展充满憧憬，才能促使员工将自己的能力充分展现出来，以自己的实际行动来实现公司发展的长远目标。所以，施工单位建设自己的企业文化才能实现企业的发展。

二、施工单位在企业文化建设中存在的问题

（一）企业文化难以推广

施工单位是以承接工程施工项目为目的，以这种方式实现企业的发展。企业在建设企业文化的时候需要物资、财力等方面的投入，这为施工单位建设企业文化带来了一定的难度；施工单位特殊的建设特点也增加了企业文化建设的难度。除此之外，施工单位是劳动密集型行业，施工单位的施工人员基本是文化水平较低，素质较差的人群，在接受企业文化上有一定难度，企业文化难以传承，也就造成企业文化无法深入人心的局面，增加了企业文化全面推广和建设的难度。

（二）诚信，是是施工单位建设企业文化的核心

诚信是中华五千年累计下来的优良传统，很多企业也把“诚信”二字作为自己企业的文化，也是企业在经营发展中必须具备的基本素质。诚信，作为企业的核心，不仅是维护企业社会形象的需要，也是企业在发展中遵从市场基本原则的表现。在施工单位这一行业中，不讲诚信，会受到社会的舆论、员工的消极工作态度、市场基本原则的谴责、行业的淘汰等重大影响，这些影响都不利于企业的发展。在施工单位里，承接建筑工程是企业的基本形式，在进行建筑工程实施活动中，施工人员保证工程的质量合格，确保建筑工程的期限不超过合同规定的时间，所实施的工程安全检查达标，施工单位保证给客户提供优质的服务，这都是施工单位诚信经营的具体表现形式。在我国目前的建筑工程中有很多令人失望的失败建筑，2009年6月27日凌晨上海一座13层在建的住宅楼全部倒塌，造成巨大的损失，被人们戏称为“楼脆脆”。这样的事故还有不少，目前人们对建筑施工单位存在着质疑，这种现状是建筑施工单位面临的艰难困境，施工单位要想破茧重生就必须注重诚信的建设，用诚信重塑企业良好的社会形象。

（三）风险让施工单位在建设企业文化时难上加难

xx年XX饭店创建文明单位的帷幕全面拉开，在上级领导的关心和支持下，围绕“建学习型班组，当智能型职工”这一创建的主题，我们坚持以精神文明建设为动力，以爱岗敬业为抓手，提高职工综合素质，树立良友文明单位和班组的窗口形象，丰富创建内涵，确立高远之志、迈开坚实之步，塑造企业之神，造就智勇之师，为实现创建总目标奠定基础。

XX饭店现有职工108余人，5个部门，6个班组，是一个以宾馆服务为主体的企业单位。2003年是良友创建文明单位之年，无论在经验上，还是在实践中，都是一项空白。而图发展求生存的强烈愿望为饭店创建文明单位提供了内在动力。我们成立了创建领导小组，制定出创建规划，并在一个“新”字上下功夫，力求将创建工作向制度化、规范化、系统化和品牌化方向发展，为了切实做好这项工作，我们先后二次组织领班以上干部，到市精神文明十连冠单位——盐业三批取经。学习他们在争创十连冠道路上的典型经验，结合实际，在饭店推出了一系列创学习型企业，争智能型职工的新举措，如加大培训力度，建立相约星期五特色学习小组，争当复合型职工（万能工）等，把创争工作开展得有声有色，取得了较好的效果，为饭店奠定了创建文明单位的良好基础。

一、创建工作与创争工作相结合，充分发挥党支部战斗堡垒作用

创建学习型企业，争当智能型职工，是新时期赋予饭店实现发展规划的神圣使命，饭店党支部负有推动此项工作开展的重大责任。因此，饭店党支部将“创建学习型企业，争当智能型职工”与党建工作相结合，带头学习党的十六届三中全会精神和“三个代表”重要思想，认真钻研企业管理技能，提高经营管理水平，教育广大党员干部在学习中必须身先士卒，要求员工做到的，自己必须做到，有的党员在学习中与员工结成互帮对子，用党员的先锋模范行为影响员工，还有的党员把学习中的经验毫无保留地传授给在学习中有一定困难的员工，带动员工共同进步，在党员认真学习的示范效应推动下，员工的学习积极性日益高涨，在饭店形成一个人人自觉学习、个个争当智能型职工的良好氛围，充分发挥了党支部的战斗堡垒作用。

二、创建工作与饭店中心工作相结合，大力推进创争进程。

文明单位创建活动是将双文明建设结合落实到基层的有效途径，是加强和推进饭店中心工作的重要载体。饭店要在市场上站稳脚跟，关键在于提高核心竞争力，核心竞争力来源于全员技术和文化素质的提高，而技术与文化素质的提高又来源于学习和创新。2003年创建工作开展以来，我们以经济建设为中心，把“建学习型班组，当智能型职工”作为创建文明单位的主题，结合全总素质工程的目标要求，明确创争主题，找准所需要处理好企业发展与职工内在需求的关系。提高员工服务工作的科技含量和技能素质，增强饭店在市场中的竞争力和占有率，达到利润的最大化，是我们追求的目标。因此，在制定“创争”活动规划时，我们提出与饭店经济发展相适应的学习目标，使职工的学习符合饭店技术创新、管理创新的要求，又要兼顾职工的岗位需求与事业发展，努力培养一专多能的复合型人才，以此增强饭店竞争市场的内力。为此，我们根据开展创争工作前的经济考核指标，分段、分块制定新的经济考核指标，将原来的经济考核指标作为基础指标，开拓营销渠道、参与市场竞争的经济指标作为力争指标，通过广泛开展创争活动所挖掘的新的经济增长点作为潜力指标，并将指标分解到各部门之中，让员工知晓，让员工为实现经济指标，启动自身的营销思维，达成营销不是个人行为，而是团队作为的共识，把良友介绍给五湖四海的宾客，要达到这些目的，最主要的就是学习新的知识，提高竞争能力，为此，我们努力实施“树一块牌子，占一方市场”的竞争策略，把形象树立同经营发展的大环境相结合。同样，不论工作千变万化，围绕饭店经营效益提高的方向不能变。因此，要走向大市场，参与竞争，没有优势也不行。遵循“拓展领域、充实内容、改进方法、提高水平”的原则，走出饭店小圈子，奔向市场大天地，在扩大营销范围的同时，加大文明品牌的宣传力度，结合实际，重点在探索精神文明创建的特点和内在规律上下功夫，把创建工作纳入到经济发展的大格局中去，2003年尽管遭遇非典的袭击，但上升趋势不变，2003年光客房的营业收入就达到400万元，刷新近五年营收记录。今年以来，由于采取了一系列加大营销力度、夯实饭店内力、提高全员素质的措施，营收记录再创辉煌，客房的营业收入有望达到522万元，再次刷新近六年的营收记录，饭店的综合实力得到了进一步的增强，XX饭店真正站起来了。

三、创建文明单位与主题活动相结合，不断创新创建载体。

1、围绕大局，找准创争活动切入点。

1激励机制在人力资源管理中的作用

人力资源管理的目的在于发挥人力作用，体现人力资源价值。21世纪所有企事业单位都要意识到人力资源的重要性，要重视对人才创造性的培养，利用激励机制来有效提高人力资源素质，使其能完全胜任岗位工作，确保企事业单位生产经营活动的顺利开展。

2事业单位人力资源管理运用到的激励机制理论

随着激励机制在人力资源管理中应用的不断深化，相关学者对激励机制理论的研究也越来越深入，并且取得了丰硕的研究成果，为事业单位管理工作的开展奠定了坚实的理论基础。研究得出的激励机制理论有很多种，研究方法和研究目的不同，最终得到的研究结果也不同。激励机制研究理论可分为内容型理论、过程型理论、行为改造型理论和综合型理论。不论哪一种理论，其在应用实践过程中都离不开员工。即任意一种激励机制理论的应用都要以单位员工为基础，将员工作为激励对象，通过提高报酬、增长预期等方式来激励员工，达到提高员工工作积极性，激发员工工作兴趣的目的。

3激励机制的创新与完善

不论是实际的经济奖励，还是社会地位及职位的提升，激励机制的立足点都是满足员工的个人需求。在新时期，事业单位必须建立更加完善的激励机制，利用激励机制来带动员工工作积极性。员工激励机制的建立可从以下几个方面入手。

3.1建立“以人为本、追求卓越”的事业单位文化

优秀的事业单位文化所带来的满足感、成就感和荣誉感，会让员工的精神需要获得满足，从而产生深刻而持久的激励作用。“以人为本”的管理理念是，当事业单位满足了员工各种需求的时候，如工作环境、薪酬、尊重等，员工的工作效率、创造力将会极大地提升，就可以为事业单位的发展做出更多贡献。因此，事业单位必须要努力维护和改善单位与员工的关系，促进普通员工和管理层的沟通。同时，还要营造出一种以民主为特征的决策环境，重视员工的智慧吸收，使员工通过自身能力的展示参与到单位管理决策中，使其能充分感受到自我实现的喜悦，感受到事业单位对其员工能力的尊重，同时也让员工认识到自己在单位的重要性，不断增强员工的归属感。

摘要：本文从建立科学的组织管理、建立灵活的薪酬激励、建立持续性的人力资源开发平台、积极塑造鼓励创新的企业文化几个方面论述了科研事业单位转制后应采取的激励办法，以促进科研事业单位转制后又好又快的发展。

关键词：科研事业单位体制改革激励办法

科学技术是第一生产力，也是科研事业单位的核心竞争力，科研事业单位转制后尤其需要加强科技队伍的建设，如何建设一套能够让科技人员充分施展才华、团结合作、不断创新的人文环境是转制科研事业单位必须解决的问题，本文主要通过组织管理、薪酬激励、人力资源开发、组织文化几个方面提出笔者对人才激励方法的一点看法。

1、科研事业单位转制后首先要建立科学的组织管理机制

科研事业单位转制首先要处理好科学与技术的关系，把技术从科学中分离出来，使之与经济紧密结合，建立起一个完整的技术工程体系，创造一个有利于技术创新的组织环境。

产学研合作一直被认为是提高科研效率，加快科研成果产业化的重要途径。科研事业单位企业化转制后，在企业还不足以承担创新主体的过渡期，推进技术创新更需要加强种创新所需要的创新要素的组合。这种机制应该建立在以产权为纽带的全面开放的基础上，包括资源的共享、人才的共享、研发基础设施的共建，并逐渐消除产学研在技术创新合作过中的各种壁垒。在运作机制上可从原来的科研成果购买制、项目开发委托制向课题制、招标制以及技术要素参与收益薪酬、技术股权、技术期权等方式转变。这些转变在科技管理体制改革实践中已经进行了试行，在加强产学研合作中取得了良好的效果。目前需要进一步突破的是在创新能力建设上进一步加强合作，以股份制等形式加快公共创新基础条件的建设，如孵化器、重点实验室以及区域支柱产业的技术开发中心等。

2、其次转制后要迅速建立灵活的薪酬激励体系

在长期计划经济条件下形成的“大锅饭”和“平均主义”是严重束缚组织活力的问题，在科研事业单位的人员分工不是非常细致科学的情况下，这一问题更是非常严重。转制后，科技型企业要解决这个问题，就要打破的原来的年功、等级薪酬体系，在薪酬体系的设计上，考虑更多由于促进科技进步，有利于技术创新的因素，譬如内在的激励因素：工作挑战性、技能挂钩工资和外在的激励因素：业绩挂钩工资、工作条件等。

内容摘要：本文从建立科学的组织管理、建立灵活的薪酬激励、建立持续性的人力资源开发平台、积极塑造鼓励创新的企业文化几个方面论述了科研事业单位转制后应采取的激励办法，以促进科研事业单位转制后又好又快的发展。关键词：科研事业单位体制改革激励办法科学技术是第一生产力，也是科研事业单位的核心竞争力，科研事业单位转制后尤其需要加强科技队伍的建设，如何建设一套能够让科技人员充分施展才华、团结合作、不断创新的人文环境是转制科研事业单位必须解决的问题，本文主要通过组织管理、薪酬激励、人力资源开发、组织文化几个方面提出笔者对人才激励方法的一点看法。1、科研事业单位转制后首先要建立科学的组织管理机制科研事业单位转制首先要处理好科学与技术的关系，把技术从科学中分离出来，使之与经济紧密结合，建立起一个完整的技术工程体系，创造一个有利于技术创新的组织环境。产学研合作一直被认为是提高科研效率，加快科研成果产业化的重要途径。科研事业单位企业化转制后，在企业还不足以承担创新主体的过渡期，推进技术创新更需要加强种创新所需要的创新要素的组合。这种机制应该建立在以产权为纽带的全面开放的基础上，包括资源的共享、人才的共享、研发基础设施的共建，并逐渐消除产学研在技术创新合作过中的各种壁垒。在运作机制上可从原来的科研成果购买制、项目开发委托制向课题制、招标制以及技术要素参与收益薪酬、技术股权、技术期权等方式转变。这些转变在科技管理体制改革实践中已经进行了试行，在加强产学研合作中取得了良好的效果。目前需要进一步突破的是在创新能力建设上进一步加强合作，以股份制等形式加快公共创新基础条件的建设，如孵化器、重点实验室以及区域支柱产业的技术开发中心等。2、其次转制后要迅速建立灵活的薪酬激励体系在长期计划经济条件下形成的“大锅饭”和“平均主义”是严重束缚组织活力的问题，在科研事业单位的人员分工不是非常细致科学的情况下，这一问题更是非常严重。转制后，科技型企业要解决这个问题，就要打破的原来的年功、等级薪酬体系，在薪酬体系的设计上，考虑更多由于促进科技进步，有利于技术创新的因素，譬如内在的激励因素：工作挑战性、技能挂钩工资和外在的激励因素：业绩挂钩工资、工作条件等。重构科技人员的薪酬激励机制应从以下几个方面着手：要研究制定明确、具体和规范的科技人员在其职务发明中享有的合法经济权益的政策和法规，以此作为技术成果实现商业价值后科技人员获取实际经济利益的政策和法律依据。在兼顾各方权益的情况下，应注意体现向技术创新者个人倾斜。要深化人事制度改革，淡化学历、文凭、职称、称号、资历与个人待遇之间的一一对应关系，取消普遍性的政策规定，放开对企事业单位内部薪酬的审批管理，提倡以实际工作能力、实际工作业绩和竞聘的岗位确定待遇。要在企业积极推行人力资本制度。激励制度改革的核心，就是科技人员个人利益的多少应主要依靠其科技成果商业价值的大小，即主要是靠企业支付，而不是靠政府奖励和给予。只有做到了这一点，科技人员技术创新的积极性才会充分调动起来，科技主攻方向才会更准确，低水平重复研究才会避免和减少，真正优秀的人才才会向科技生产第一线聚集。在产权激励方面，可从净资产增值部分提取一定额度，以股份的形式奖励给有较大贡献的在职科技人员和经营管理人员。鼓励本单位职工出资购买部分或全部国有资产。鼓励技术、管理要素参与薪酬，建立科技成果股权投资和收益制，积极推行股份期权制，以吸引人才和稳定队伍，调动科技人员和经营管理者的积极性。此外，积极探索课题费用承包制、年薪制等多种形式，实行多元投资主体的公司制改造，依靠体制创新，形成坚强的人才保证体系。下面详细探讨了转制后科研单位的薪酬激励办法。2.1.科研事业单位转为科技型企业的薪酬激励办法科研单位转为科技型企业，这是目前市场经济环境对科研单位的要求，为了适应这个要求，运用人力资源开发与管理中的激励理论，在用人制度改革—实行全员聘用制后，提出了适合研究所特点的分配方案，并逐步推行，取得了一定的效果。2.1.2.对最高管理者的分配激励—实行岗位补贴在激励机制上保证最高管理者的责权利的统一，使他们在承担巨大的风险、责任之后，能够得相应的报酬，以保证他们的积极性和主观能动性的发挥，因此应该对所级党政领导实行岗位补贴。2.1.3.对中层管理者的分配激励—实行岗位年薪制目前，我国科研单位实行的是所长负责制，单位中层管理者均由所长实行聘任制，用人机制比较灵活，做到了中层管理者“能上能下”，在科研单位中，中层管理者起着承上启下的作用，其工作目标是明确的，在这种情况下，对中层管理者实行年薪制比较合适的。2.1.4.对专业技术人员的分配激励—实行岗位报酬制专业技术人员是科研单位最宝贵的人力资源，也是科研单位生存和发展最关键的因素，专业技术技术人员内部的分配必须引入竞争激励机制，切实把专业技术人员的知识、技能、责任、贡献、绩效等与其收入挂起钩来，并兼顾公平，实行岗位报酬的分配模式能较好地发挥分配的激励作用，调动专业技术人员尤其是骨干技术人员的积极性。2.1.5.对技术工人的分配激励—实行按劳取酬制科研单位的绝大多数工人技术比较全面，一专多能，不仅一个人能承担多工种的加工任务，有些工人还能根据科研任务的要求，进行技术革新，采用劳动定额与辅助奖励的方法能较好地激励工人多干活，且乐于钻研技术。2.2.科研单位转制为股份制企业的激励办法科研单位转制为股份制企业，这是科研单位的最终出路，在股份制的新型运作机制下，有必要运用科研单位转制后的激励机制模型，寻求适应此类科研单位的激励办法。股份制型的科研单位，其激励办法主要是运用经济作杠竿，实现对员工和管理者的激励。2.2.1.员工的激励办法—员工持股激励员工持股计划，属于企业整体奖励计划中的一部分，是企业员工有权分享自己的劳动果实，并有权利参与到企业内部的管理，即“企业财富是员工创造的，企业利润首先要回报员工”。为了激发员工的创造性，科学的分配机制是一项重要手段，同时也是竞争和抢夺人才的一项重要手段。2.2.2.高级管理者的激励办法—股票期权激励长期以来我们忽视了优秀企业家对企业发展的巨大推动，以致于出现了国有企业优秀企业家政治地位不高、经济待遇偏低的现状。那么究竟如何才能设计出激励和约束完善的机制来让企业家们得到科学而有效的激励呢?答案应该是股票权办法。股票期权是指企业给予员工的一种权利，该员工凭此权利在一定时间内以一个固定的价格购买企业一定数量的股票，股票期权主要用于激励高层管理人员和特殊员工，对公司具有特别贡献或掌握核心竞争能力的员工，它的优越性集中体现在:有利于单位可持续地吸引和稳定优秀人才；使激励成本在极力强度相同的情况下降低到最小；有利于吸引外部的投资；有利于克服经营人员的短期行为；有利于推动产权制度改革；有利于降低成本。股票期权对企业家和特殊员工的激励力量相当强有力，它是一个符合企业家和特殊员工的合理预期的制度，值得转制后的科研事业单位去探索、实践。[1][2][][]3、建立持续性的人力资源开发平台当企业的核心竞争力更多地集中在人才与技术的层面时，有效利用知识型员工的智力资本、知识资本是解决问题的关键。首先是在招聘环节做到宽口引进、多层次吸引，摒弃唯文凭论、唯技术论，着力于提高企业的内部管理，提升企业内部人力资源的整合水平，保证人才梯队的合理布局。同时要加快科技研发人员的身份转换，完善企业内部的岗级规划。其次要提供有计划有组织的培训。培训，是科技开发人员更新知识、提高水平、更新观念的重要途径。目前，科研事业单位在培训方面比较突出的问题是：培训体系不健全，培训偏向于短期行为，缺乏目的性。转制后的科研事业单位应该设立专项员工教育基金，立足企业发展，将培训的目标与企业发展的目标紧密结合，并围绕企业发展不断创新及拓展培训内容，根据企业发展战略，探索创新的培训形式；并将培训与人力资源开发紧密结合，拓展培训的深度和内涵；进一步与激励挂钩，搭建起学习型团队的构架。科技型企业员工更在意自身价值的实现，并不满足于被动地完成一般性事务，而是尽力追求适合自身的有挑战性的工作。这种心理上的成就欲、满足感也正是事业上的激励。企业应尽可能为员工提供实现自我的环境与机会。企业可以采用工作轮换方式，内部公开招募制度，让专业人员接受多方面的锻炼，培养跨专业解决问题的能力，并发现最适合自己发展的工作岗位。另外，引入职务设计技术，为重要的人才设计相关的具体工作任务，以“扬其长、避其短”，这也是提高专业人员的工作满意程度，充分发挥作用的重要方法。在这方面，国内的科研事业单位已经走出了一些新路。4.科研事业单位转制后要塑造鼓励创新的企业文化企业文化是保证企业长久发展的基石，建设和推动企业文化建设是一项长期的任务，不可能一蹴而就，科研事业单位需要对此引起足够的重视，持之以恒地发扬传统文化中的精华，在实践中不断提升并引进和推动先进的文化，从优秀走向卓越。作为科技型企业，最应该突出的企业文化就是鼓励创新，创新文化是科研事业单位在继承传统优秀文化的同时，摒弃传统落后文化，是研究所在实施知识创新工程中，认识与实践其科技价值的行为过程中所形成的与整体价值观念相对应的科研精神及其表现形式的总和。建立创新企业文化要结合科研单位的特点，进一步消化、融合历史上形成的优秀企业文化理念，探索符合本单位实际的、有科技企业特色的文化价值理念。创新机制的建立、用工制度的改革、薪酬激励体系的改革等，都离不开价值理念这个基础。在鼓励创新的同时，还要树立以下一些理念：团队融合理念。团队精神是科研事业单位文化的基础和核心，也是当今科研事业单位文化建设迫切需要解决的问题。个性的任何创造与发明无论如何也离不开整体，任何一个人、一个课题组、一个领域甚至一个研究院的单打独斗都不可能在竞争中取胜，科技事业的发展急需力量的整合。团队融合理念是指价值观上的融合，是要在充分尊重个体价值的基础上实现价值的融合。这种融合靠的是企业文化的力量，而不一定是行政的力量。资源共享理念。资源共享是最大化发挥科技开发潜力的平台，是构成科研事业单位整体竞争力的关键因素之一。结束语：本文研究了探索了科研事业单位转制后的激励方法，在现实社会中，一个企业的激励办法不是单纯和唯一的，而是几种办法的相互融合。同时，不同企业的特点和所处的行业不同，也没有一个适合于任何企业的激励办法，企业采用何种激励办法，应该根据企业的组织目标、所处的环境、员工的构成等等，来综合考虑，来促进科研事业单位转制后企业又好又快的发展。参考文献：[1]斯蒂芬·P·罗宾斯著，孙建敏等译组织行为学北京：中国人民大学出版社，1997[2]张德人力资源开发与管理案例精选北京：清华大学出版社，2002[3]杨剑白云著激励导向的薪酬设计北京：中国纺织出版社，2003[4]彭剑锋饶征基于能力的人力资源管理北京：中国人民大学出版社，2004[5]李严锋、麦凯编著薪酬管理沈阳：东北财经大学出版社，2002[6]王璞主编人力资源管理咨询实务北京：机械工业出版社作者，2003[7]刘正周编著管理激励北京：上海财经大学出版社，1999[8]王博白晓鸽仇丽娜编最新企业薪酬体系北京：机械工业出版社作者，2003[9]孙剑平薪酬管理--经济学与管理学视角的耦合分析长春：吉林人民出版社，1999

一、当前事业单位在开展政治思想工作中存在的不足

1.针对性不强

当前，我国某些事业单位对党员及群众、领导干部及普遍职工选用统一的标准，造成了事业单位思想工作与实际不相符，无法更好地促进职工及单位可持续发展的局面出现。2.内容与实际不相符事业单位引入政治思想工作已有较长一段时间了，虽然经历了长时间的开展及学习，然而事业单位政治思想工作的内容却并没有特别大的创新，理论知识的学习已经成了事业单位政治思想工作的关键内容。近年来，随着事业单位青年职工的不断增多，政治思想工作所具有的空泛内容已经无法吸引他们的目光，同时也无法让他们深刻明白其精神实质，所以各事业单位所开展的政治思想工作自然无法取得较好的效果。

3.缺少完备的运行机制

如今，我国事业单位的员工构成和以前已经大不相同了，新入职的员工学历普遍较高。他们的知识面更广一些，思想也开放一些，接受新事物的能力也更强一些。然而当下我国大部分事业单位的政治思想工作却依然沿袭着传统的方式，这与时代的进步及社会的发展是严重不相符的。此外，政治思想体系的不健全，引导及考核等制度的欠缺，诸如此类的因素致使部分职员对政治思想工作产生了厌烦的心情，最终便导致了事业单位政治思想工作无法顺利开展的局面出现。

4.重要性认识偏差

鉴于经济的发展及时代的进步，职工对政治思想工作也有了新的看法。当前事业单位工作压力普遍较大，许多职员都处于超负荷工作的状态。此外，某些领导干部通常将经济工作置于所有工作的重心位置，觉得政治思想工作系一项长时间的工作，短期内根本就无法取得较大成效，因此政治思想工作理应给经济工作让路，如此便造成了职员政治思想学习脱节，学习效率低下的结局。

二、提高事业单位政治思想工作效率的方法

【正文】

单位是市场主体最重要的组成部分，单位行贿的危害范围、严重程度、腐蚀能力势必超过自然人行贿，单位在经济往来中给付、收受回扣的行为比比皆是且屡禁不止，单位行贿刑事司法实践与犯罪现实情况出现脱节。立法机关精心设计的单位行贿罪没有予以高效适用，没有起到刑法规范预防性、警示性、实用性效果，立法成本的高度投入并未经由刑事司法实现“基础性的刑法规范收益”。行贿犯罪刑法理论亟须基于刑法解释设置符合罪刑法定原则的认定标准。

一、单位行贿意志的分析与判断

在行贿犯罪的语境下，应当赋予单位犯罪意志整体性主观特征全新且深入的刑法解释。从逻辑上分析，单位成员先形成个别行贿意图，然后通过客观途径整合为单位行贿意图。在此流程延展过程中，不再具备刑法独立评价意义的个别行贿意志渐次被单位行贿意志吸收。整体性的单位行贿犯罪意志主要表现为：（1）在单位领导决策后，由业务部门的直接负责人负责、业务员具体执行回扣给付的指令；（2）单位内部章程、工作手册、备忘录、合同等书面文件明确规定或约定了销售产品的扣率；（3）单位法定代表人、总经理、部门主管在授权范围内，未经集体讨论，单独进行的、满足单位不正当利益要求的贿赂决定等等。（4）贿赂资金从单位账簿支出。

值得重点强调的是，司法机关应当充分利用行贿犯罪查询系统，以此为基础建构单位行贿间接故意判断规则。根据高检院下发的《关于受理行贿犯罪档案查询的暂行规定》，行贿犯罪档案信息覆盖各级法院生效裁判认定构成行贿犯罪的单位和人员。各级检察机关在行贿犯罪档案查询中，一般属于被动接受有关单位查询；少数操作较为成熟的检察机关，也只是向有关招标单位发出检察建议，建议取消行贿单位的投标资格或者扣减信用分。我们认为，检察机关应当完善与行贿犯罪档案相关的工作机制，不仅需要及时将已经查证属于的经营单位职工行贿的相关信息纳入系统，而且应当将之明确告知行贿人所在经营单位，督促该单位强化财务制度和业务管理，有效杜绝行贿行为的发生。如果经营单位在检察机关告知后仍然多次发生经营单位职工行贿案件的，就应当认定单位放纵、漠视其成员的行贿行为，主观上符合单位行贿的间接故意要件。单位行贿罪属于故意犯罪，但并不意味着其主观要件必须是直接故意。单位给予回扣行为构成单位行贿罪是不以“为谋取不正当利益”为前提的，排除了犯罪目的的限制，也剔除了直接故意的桎梏。单位不知个别成员行贿促销固然欠缺单位行贿罪的主观故意要件，但是单位销售部门成员频繁从折扣中提取部分“公关费”且经检察机关告知后并未整顿的事实，足以说明单位明知无法控制巨额折扣的贿赂趋向，却纵容单位成员行贿。单位对其成员具有监督管理责任，单位成员职务行为的法律后果归属于单位。从行为逻辑上分析，单位领导在业务活动中从事代表行为，单位成员从事职务行为，然后通过内部管理机制整合为单位行为，应当由单位承担不再具备刑法独立评价意义的单位成员行贿行为的刑事责任。因此，“告知行贿事实—仍旧继续行贿—间接故意成立”的司法判断规则符合单位犯罪与犯罪故意的刑法原理。

二、单位行贿行为的组织与执行

单位行贿实行行为的客观表征与自然人行贿实行行为如出一辙，因此，司法机关无法从客观方法直接求证单位行贿与自然人行贿的界限要点。但是，单位行贿组织与实施的程序性特征能够成为辅证据，侧面分析印证是否存在单位行贿的事实。单位行贿行为通常按照单位设定的回扣、手续费给付规则，步步为营，环环相扣。单位行贿行为通常不是由一人完成，而是需要单位内部的几个人、甚至单位内部人员与单位外部人员共同完成。这便要求单位管理人员和工作人员相互配合、“照章办事”。一旦在支付贿赂过程中发生数额、对象、渠道的变化，一线操作人员将层层反馈，以便单位及其管理层能够及时权衡不正当利益与贿赂犯罪的行为风险、刑罚成本，顺利抛出“应急方案”。较之单位行贿而言，自然人行贿具有较大的随机性、任意性，犯罪环节转换粗糙、人员配置简单，缺少领导与分工。行为人根据交易对方的具体情况灵活调整引诱受贿与给付利益的有效方法。单位行贿的程序性决定了实施部分犯罪行为的非核心单位成员无需因为单位犯罪的双罚制而承担直接责任人员的刑事责任——这主要是由于该单位成员仅仅完成了一般性的、阶段性的分配工作，在整个行贿流程中处于不具刑法实质判断价值的边缘环节。单位中的自然人对于是否实施、如何实施行贿犯罪行为一般没有选择与放弃的权利，这均视先前的岗位设置与部门主管的安排而定。在客观上实际参与单位行贿犯罪的行为人必然大于被追究刑事责任的犯罪人。例如，单位出纳虽然直接将现金或是支票从单位划出、打入贿赂相对方处，但其可能并不了解该支出行为在整个贿赂程序中的犯罪性意义，不能将之认定为行贿人；经理助理在附回扣销售中认识到了行贿犯罪的性质，并且提出异议或者明确表示不愿参与，却因服从领导关系、岗位关系不得不继续参加，在整个程序中保持消极态度、处于消极地位的，一般不应认定为犯罪。而单位核心成员属于单位行贿程序中的决策者、指挥者、直接实施者，或具体设定行贿计划，或与受贿人反复接洽，或想方设法变换形式给付财物，抑或构思不正当利益蓝图——上述每一个重要环节都可以被填充到刑法预先设置的构成要件中进行规范评价。不同位阶的单位核心成员基于单位行贿犯罪行为的程序性表征出相应的行为特质。以董事会、董事、总经理等决策层成员的单位行贿犯罪行为表现为同意、默认或放任；部门经理、业务主管、项目负责人等管理层成员的行为表现为策划、指挥、评价、临时应变决策；办事员、业务员等执行层成员的行为表现为直接实施、操作或参与。

三、单位行贿利益的归属与辨别

一、事业单位分类改革对公路管理机构现行体制的影响

1.从公共财政角度看，公路管理机构的职能具有公益性和为社会服务属性。

公路管理机构现在的职能主要是负责国省道干线公路的管理与养护，同时提供公共服务产品，这是其承载的社会功能，且主要以社会效益为主，不以营利为目的。交通运输部也将公路管理机构的职能定位在公益性、公共服务性质上。

2.从国家法律、行政法规层面看，也规定了公路管理机构为具有行使公路行政管理职责的公共部门。

根据《公路法》第八条的规定，县级以上地方人民政府交通主管部门对国道、省道的管理、监督职责，由省、自治区、直辖市人民政府确定；县级以上地方人民政府交通主管部门可以决定由公路管理机构依照本法规定行使公路行政管理职责；依照《公路安全保护条例》第三条的规定，公路管理机构依照本条例的规定具体负责公路保护的监督管理工作。可见，从国家法律及行政法规层面上对公路管理机构承担行政管理职能的定位做了明确规定。按照《关于分类推进事业单位改革的指导意见》精神，将承担义务教育、基础性科研、公共文化、公共卫生及基层的基本医疗服务等基本公益服务，不能或不宜由市场配置资源的公益事业单位确定为基本公共服务和公益一类事业单位。前已从公共财政角度对公路及公路管理机构所具有的公益性、社会性及公共性有所论及。而且结合我区实际情况，内蒙古自治区人民政府年初业已明确规定：自治区交通运输厅所属公路管理机构负责自治区境内国省道公路的养护与管理，对收费公路及农村牧区公路养护与管理进行行业指导。至此自治区公路管理与养护体制从国家法律制度上、从其所从事的基本社会职能定位上，以及从公共财政角度等方面得到了制度基础保障并得以确立。

二、事业单位分类改革对公路养护资金来源的影响

依照《公路法》第三十六条的规定：国家采用依法征税的办法筹集公路养护资金。2009年国务院实施成品油价格和税费改革后，公路养护资金改由中央财政通过规范的财政转移支付方式分配给地方。随着我国公共财政改革的逐步深化，财政部决定自2011年1月1日起，将预算外资金管理的收入全部纳入预算管理。《公路安全保护条例》第五条也明确规定，县级以上各级人民政府应当将政府及其有关部门从事公路管理、养护所需经费以及公路管理机构行使公路行政管理职能所需经费纳入本级人民政府财政预算。就目前而言，公路管理机构使用和管理的公路养护资金，整体上仍属于预算外资金，仅有极少部分由财政预算安排。事业单位分类改革后，公路管理机构养护经费将由预算外资金管理纳入本级人民政府财政预算，彻底改变原来的资金条块分割、财政预算体系不完整等状况，进一步体现公共财政内在要求。内蒙古自治区人民政府年初也作出政策性规定：旗县级以上人民政府应将公路管理和养护所需经费，以及公路管理机构行使公路行政管理职能所需经费纳入本级人民政府财政预算，并按照公路管理权限的划分和事权与财权相一致的原则及时足额拨付管理单位。至此，公路管理机构的公路养护资金依法得到了保障。

三、事业单位分类改革后，立法机构（人大）、政府对公路管理机构监管方式的变化

1会计电算化对内部审计的影响

随着地勘单位经营管理技术水平的发展和提高，为适应形势的发展，一些财务核算和管理软件开发商也积极对软件进行升级换代，由过去单纯的财务核算转向更偏重于业务、核算及经营管理，这给地勘单位经营管理带来了方便的同时，复杂的数据库文件也给内部审计带来了很多困难。

2完善会计电算化下内部审计的对策建议

1）加强学习，提高审计人员计算机应用水平和审计业务素质。在会计电算化条件下，不懂得计算机知识的审计人员就无法有效地进行审计；不懂得电算化会计系统的特点和风险就不能识别和审查其内部控制；不懂得使用计算机，就无法对计算机内存储的会计资料进行审查或利用计算机进行审计。这就要求审计人员不仅需具备丰富的会计、财务、审计等方面的知识和技能且熟悉有关政策，法令法规之外，还应具备一定的计算机知识，对会计电算化系统有一定的了解，而且要掌握计算机和电算化会计方面的知识和技能，并且对会计电算化系统有可能出现的错误及舞弊要有清楚的认识。所以审计人员必须经常更新知识结构，以适应新形式下地勘单位内部审计工作的需要。

2）要熟悉相关财务软件操作流程，分析和研究本单位财务软件数据存取的数据库结构，设计应对该库文件有关数据的提取和使用方法，最大限度地发挥财务软件数据在内部审计中的作用。为此，各地勘单位自身要加强对内审工作人员学习的督促和培训，提高内审人员的业务素质和技术水平，加大对会计电算化有关软件和日常应用软件的了解程度，并能够熟练使用相关软件。做到心中有数，有的放矢。

3）招聘计算机专业人员或抽调本单位从事财务工作且对计算机有较深了解的人员来充实内部审计队伍。作为内部审计人员，除了熟练掌握地勘单位内部审计工作规程和方法，筹划和实施内部审计工作外，对有关审计软件或电子表格等应用软件的操作和使用也应有相当程度的掌握，这就需要内部审计人员要具备更高的素质和掌握更多的知识。用财务人员来充实内部审计队伍，一方面可充分利用财务人员长期从事财务工作的经验，又利用对被审计对象各种业务的了解和判断，从而增加审计的准确性，规避审计风险，另一方面可降低内审人员培训成本，缩短培训周期，解决内审人员普遍不足的现状。

4）及时总结经验，从财务数据中获取更多的线索。除了传统的审账、查证、分析、结论外，内部审计的结论在更大程度上依赖于内审人员的职业判断。随着会计电算化的普及，从电子介质中利用现代科技手段获取信息，并从这些信息中发现异常情况，进而再进一步追踪线索，查证相关经济活动，已经成为内部审计人员不得不面对的现实。内部审计人员要充分利用财务软件提供的数据，善于使用用于内部审计的审计模块，计算和对比分析被审计单位的经济活动，并从中发现异常和问题，从而选择正确的方向、顺利完成审计目标。

5）引进计算机审计软件。在会计电算化条件下，会计资料的归集和反映与手工处理系统时发生了巨大变化，使得传统的内部安全控制方式有所减弱，这就要求引进电脑辅助软件的应用，完善地勘单位内部控制职能。会计电算化系统主要是为地勘单位内部的管理人员提供财务信息，而计算机审计软件系统主要是辅助审计人员完成内部审计工作。二者的服务对象不同，但二者既可以调阅、查询某些相同的数据资料，即共用一个数据库。会计电算化系统功能的强弱、数据库的标准化与开放性、是否保留处理过程和审计痕迹以及预留审计测试通道等对审计电脑辅助系统的设计和实施影响很大。同样，计算机审计系统软件水平越高，越能及早发现会计电算化系统的内部控制及处理过程中出现的问题。