初级专业技术工作总结范文精选

1基本情况

以某铁路运输单位为例，按照行政管理和专业技术岗位设置的要求，通过对该单位中层及以上行政管理岗位和业务主管定员编制进行核定，该单位共有行管岗位定员99人，业务主管定员135人，按照高级10%、中级45%、初级45%的比例核算后，该单位行管岗位和业务主管兼任专业技术职务的编制为高级24、中级105、初级105，再加上班组专业技术人员编制的77个助理工程师，政工专业职务定编高级3、中级14、初级19，以及该单位下属的非运输企业的专业技术职务定编高级2、中级8、初级6后，总的专业技术职务数量为高级29、中级127、初级207，合计363。目前该运输单位具备专业技术职称的人员共有302人，其中具有高级技术资格的8人，中级技术资格的52人，初级技术资格的242人。按照铁路企业职称聘任的职称经审核聘任的高级职称7人，中级职称33人，初级职称106人，合计聘任148人，聘任人数占专业技术总人数的49.0%。

2专业技术人员现状

2.1从年龄结构来看

该单位专业技术人员年龄在25岁以下的有13人，26至30岁的有47人，31至35岁的有28人，36至40岁的20人，41至45岁68人，46至50岁66人，50岁以上60人。

2.2从系列数量来看

具有工程系列专业技术资格的217人，男女比例为6:1；具有经济系列专业技术资格的23人，男女比例为1:1；具有政工系列专业技术资格的29人，男女比例6:1；具有会计系列专业技术资格的31人，男女比例1:2；具有统计系列专业技术资格的2人，男女比例1:1。

2.3从层次分布来看

[摘要]如何结合基层央行实际，做好专业技术人员的考核聘任工作，对于调动专业技术人员的工作积极性、提升基层央行的履职能力有着举足轻重的作用。文章结合实际分析目前基层央行专业技术人员考核聘任管理工作中存在的问题，对完善专业技术人员考核聘任管理进行了思考和研究，并提出了对策。

[关键词]专业技术；人员考核；聘任管理

[DOI]1013939/jcnkizgsc201615081

如何结合基层央行实际，做好专业技术人员的考核聘任工作，对于调动专业技术人员的工作积极性、提升基层央行的履职能力有着举足轻重的作用。本文以人民银行抚州市中心支行为例，深入挖掘当前专业技术人员考核聘任管理工作中存在的问题，并提出了相关建议。

截至2015年年底，抚州市中支全辖专业技术职务合计365人，占在职职工总人数的895%，其中，高级专业技术人员12人，中级专业技术人员149人，初级专业技术及以下204人。根据相关规定，全日制本科生、研究生考入基层行五年后即可参加全国中级职称统一考试，待取得中级专业技术资格证书（经济相关专业的研究生无须考试）后，且自身业绩达到一定要求，便可申报确认中级专业技术资格，由所在中心支行人事部门向分行上报申报人的评审材料，由分行组织专家进行评审，研究决定是否通过。而高级专业技术资格的获取条件更为严格，要求申报人员取得中级专业技术资格至少4年，且取得更丰富的业绩条件才可申报，此外，高级专业技术资格申报人员须通过总行组织的选拔考试后才可参加评审。

1基层央行专业技术人员考核聘任存在的问题

11职数限制中、高级专业技术人员的聘任

根据中国人民银行总行2015年新出台的相关规定，地市中支中级专业技术职务占专业技术人员总数的比例上限分别由50%上调至62%，高级专业技术职务比例由9%上调至10%，县市支行中级专业技术职务占专业技术人员总数的比例由40%上升至48%，高级专业技术职务比例保持不变，为2%。虽然职数控制比例有所上升，但随着高学历青年行员的陆续聘任，中级专业技术资格人数与职务职数的矛盾将会日益突出，导致未来几年内，必然会出现取得中级专业技术资格人员由于职数的限制无法被聘任的现象。

1范围

本标准规定了专业技术干部的资格评审、聘任、考核及评选优秀专业技术干部的程序和办法；

本标准适用于公司所有专业技术干部

2引用标准

2.1人职发〈90〉第4号《关于企事业单位评聘专业技术职务若干问题的暂行规定》；

2.2人职改字〈87〉10号《关于在企业实行技术职务聘任制的实施意见》。

2.3晋纺科字〈97〉6号《关于山西省纺织系统科技功臣、科技先进企业评选办法》

3管理内容与要求

摘要：为促进专业技术人员素质的提高，改善人才结构，重庆市九龙坡区第五人民医院近三年加大了教育与培训的力度，加大对教育与培训的投资。为更好地吸引人才，采取进修、培训、论训加强人才培养，出台一系列的奖励机制，提高职工在职学历教育的积极性、加大科研及论文的奖励力度，鼓励骨干人才和学科带头人外出参加学术交流，积极参加市、区卫生局及相关部门组织的各类培训等。通过上述一系列的措施，取得了可喜的成绩。

关键词：培养 引进 高素质 卫生人才 医院发展

一、队伍规模得到有效控制，卫生技术队伍稳步增长

2009年12月卫技人员占人员总数77.5%（183/236）人，2012年12月卫技人员占人员总数83.7%（288/344）。卫生技术人员增长有显著性差异（χ2=3.50，p

二、年龄结构层次调整显著，改善明显

2009年12月，30岁以下、31-35岁、36-40岁、41-55岁、55岁以上分别为60、36、37、36、14人，至2012年12月调整为154、37、33、55、9人。卫生技术人员年龄结构变化有显著性差异（F=0.083459，p=0.0169）。主要表现为年轻医务人员的引进力度和效果明显，但中青年骨干人才引进力度不大，效果不明显。

三、队伍知识层次得到较大幅度提高

2009年12月尚无博、硕士研究生，至2012年12月博、硕士研究生均实现零的突破，分别为1名、2名；此外，本科、专科、中专学历人员分别从41、87、41人增加到96、124、58人，增幅分别达134%、43%、41%。卫生技术人员学历层次变化无显著性差异（F=-0.88，p=0.20）。尽管本科生引进力度和效果明显，但专科学历比例过大，导致学历结构没有质的变化。

第一章评审原则

第一条德才兼备原则。按照评审标准条件，全面考察申报人的思想素质、职业道德、学术水平、业务能力和任期业绩。通过评审工作的导向作用，引导专业技术人员爱岗敬业，争创一流业绩。

第二条客观公正原则。评审工作以各系列（专业）评审条件和申报人的参评材料为依据，通过评议、量化打分等形式，对申报人做出客观公正的评价。

第三条民主评议原则。坚持民主程序，走群众路线和少数服从多数的原则。评审期间，评委会委员一律平等，评委不得以在原单位的行政职务影响评审工作。

第四条责权统一原则。评审工作由主任委员主持，按照程序和要求开展工作。实行评审工作责任制，评委会组成人员分别对其评审结果负责。

第五条坚持标准原则。严把标准条件关和评审质量关，坚持公开、平等、择优的原则，确保评审结果准确、公正、客观。

第二章评审组织

第六条专业技术职务任职资格评审工作设置中、高级专业技术职务任职资格推荐评议委员会（以下简称推评会）和初级专业技术职务任职资格评审委员会（以下简称初评会）。

一、实施范围与对象

本单位在编在职的正式工作人员，包括管理人员、专业技术人员和工勤技能人员，均适用本实施方案。

未经编制部门核编或组织人事部门正式办理手续的各类人员，不列入本实施方案的管理范围。

二、岗位设置总量与结构比例

（一）岗位总量

根据机构编制部门[2009]12号文件规定，编制数10个。

（二）岗位类别及比例

1、本单位岗位分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三种类别。

摘　要：在全球经济一体化大趋势格局下，腾飞公司作为陆上石油最重要的战略接替区，面对机遇与挑战，员工队伍能否在激烈的市场竞争中立于不败之地，依据近三年统计数据，对员工技术等级、专业技术职务、年龄、文化程度等指标的构成、比例进行了图文并茂的剖析。从中发现问题、提出问题，并针对存在的五个方面问题，提出了具体的、可操作性强的应对策略。为腾飞公司高层决策，为提升公司综合竞争实力，为公司造就一支知识面宽、技术素质高、体能素质强的队伍和保证人力资源保可持续性发展，提供了有参考价值的建设性意见。

关键词：公司；队伍素质；员工

中图分类号：F241 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2012）19-0107-02

腾飞公司成立于新世纪之初，是一支以勘探、开发、集输为主体的专业化石油跨国公司，在全球经济一体化大趋势格局下，公司以智顺势提出了“资源、科技、人本”的三大战略，做出了“发展、转变、和谐”的决策部署。作为陆上石油最重要、最现实的战略接替区的腾飞公司，面对机遇与挑战，员工队伍能否肩此重任、能否经得起经营形势复杂多变的考验、能否在激烈的市场竞争中立于不败之地，是公司必须直面的关键性课题。

本文依据腾飞公司2008—2010年统计资料，对公司员工队伍素质从不同方面加以分析对比，为公司适应国内、国际市场竞争和今后稳步、持续发展提供参考。

一、员工队伍素质现状分析

2010年末公司拥有员工15 654人，在现有员工中，管理和专业技术人员4 772人，占员工总数的30.5%；操作和服务人员10 882人，占员工总数的69.5%；女性员工7 442人，占员工总数的47.5%，少数民族员工3 697人，占员工总数的23.6%。

（一）员工队伍和分类队伍分析

一、专业与专门化方向

数控技术应用。

二、入学要求与学制

初中毕业生或具有同等学力者，3年。

三、培养目标

本专业主要面向装备制造类行业企业，培养从事数控设备操作等工作的生产一线高素质劳动者和技能型人才。

四、职业面向、职业资格与继续学习专业

主要接续专业：

各区县劳动人事局，市级各有关单位政工科（室）：

为认真贯彻**会精神，根据国家人事部人事工作"两个调整"的要求，为改善农村人才队伍结构，开发农村乡土人才，实施西部人才资源开发，充分发挥各类人才的作用，更好地促进我市农业和农村经济全面发展服务，我们制定了《*市农民技术人员职称评审工作意见（试行）》，现印发给你们，并就有关事项通知如下，请遵照执行。

一、农技术人员职称评审工作在我市是一项新工作，涉及面广，政策性强，任务重，各有关单位接此通知后，应按照本通知的安排部署，根据"试行意见"中的条款，积极稳妥地组织实施评审工作。

二、农民技术人员职称评审采取"先搞试点，后全面推开"的方法步骤。*年为试点段，取得经验后在全市逐步推开。

三、对确定评审的试点单位，各级领导应高度重视统一认识、周密安排、指定专人负责、收集资料、总结经验、保质保量、如期完成。

四、*年试点单位安排如下：

大通县2-3个乡；湟中县1-2个乡；城北区1个乡（镇），具体试点乡（镇）由县区根据实际情况自行确定后上报我局，经批准后方可实施试点工作。

实施时间步骤安排如下：

县人事局20__年度工作总结-创新管理机制提高服务水平努力加强专业技术人才队伍建设

文章转载自文秘站网-

几年来，__县人事局在市人事局和县委、县政府的正确领导下，坚持以科学发展观和“三个代表”重要思想为指导，紧紧围绕经济社会发展这一中心，以建设学习型、创新型专业技术人才队伍为目标，不断创新管理机制，提高专业技术人才队伍素质，充分发挥专业技术人才队伍作用，为全县经济和社会各项事业的快速发展提供了有力的人才智力支持。20__年，__县被评为全国科技先进县，__县人事局被省人事厅评为20__年度“全省人事工作先进集体”，在20__年度县人大、县政协评议“一府两院”活动中，__县人事局受到通报表彰。文章转载自文秘站网-

一、创新管理机制，加强专业技术人才队伍管理

（一）科学设置专业技术岗位，完善专业技术职务评聘制度。科学设置专业技术岗位是搞好竞争聘任的基础和前提。我们在深入调查研究的基础上，根据各单位事业发展的实际需要，参照高、中、初级结构比例，调整、设置了专业技术岗位。与20__年相比，20__年新增高级专业技术岗位21个，核减中级岗位129个。在20__年全县第三轮竞争聘任工作中，邀请监察局的同志全程参与监督，确保竞争聘任的公开公正和公平。竞聘结束后，有25名高级、182名中级人员落聘。通过科学设置专业技术岗位、竞争上岗、择优聘任，全面优化了专业技术岗位结构和人员队伍结构。

（二）严格把关，强化初级职称评审工作。为消除以往初评委简单操作，只要符合申报条件就全部通过的弊病，在20__年初级职称评审中，我们要求申报人员除提交学历、评审表、资格证、继续教育、工作总结以外，还要提交近几年的论文、获奖证书及科技成果证书等，并将申报人员的工作实绩及年度考核结果作为重要参考指标。确定初级职称评审通过率控制在80以内。去年全县295人申报初级专业技术职称，235人通过评审，有60人因技术水平和工作业绩较差而未能通过。由于严格按程序操作，严把了初评关，从而保证了初级职称的评审质量。

（三）开展农村专业技术职称评定工作，促进农村专业技术人才队伍建设。去年中央提出将建设社会主义新农村作为一项重大而紧迫的战略任务。为促进新农村建设，我们在全县农村开展了专业技术职称评定工作，按照农学、果树、蔬菜、畜牧、兽医、农村会计、水产等专业类型，将职称分别确定为农民技术员、农民助理技师，农民技师和农民高级技师四个级别，并明确了各级职称的评审条件，同时免除一切评审费用。20__年，全县评定具有初级专业技术资格的农民专业技术人员1100余名。

（四）改进考核方式，增强考核效果。20__年，我们采取定性与定量相结合的办法，从“德、能、勤、绩”和继续教育等方面，通过个人述职、民主评议、量化评分、考评组评定等环节严格考核。同时注重对考核结果的运用，对在聘期内考核为“不合格”的专业技术人员，单位予以解聘；对原来落聘的人员在考核中定为“优秀等次”的，单位重新聘任。将考核结果与专业技术职务的聘任、晋升紧密结合，做到优胜劣汰，调动了他们的积极性。