裁员离职报告范文精选

[摘要]肇始于美国的金融危机已经影响到了中国的实体经济。为了应对危机，企业往往进行大规模裁员来渡过难关。但是，企业裁员由于涉及到企业、投资者、劳动者、政府等各方面的利益，特别是在当前的政策背景下，从中央到地方的各级政府以发展民生、保持增长、促进就业为首要施政目标，对企业的减薪、裁员进行了规范和限制。企业如何能够最有效的裁员？在公司法律实务中，法律工作者如何能够正确适用相关的法律规定，控制企业裁员的风险，是必须面对的问题。

[关键词]金融危机 风险与控制

[中图分类号]F8 [文献标识码]A [文章编号]1009-5349（2012）10-0136-01

一、企业进行经济性裁员规定中的风险与控制

（一）实体条件中存在的风险与控制

《劳动合同法》规定了企业经济性裁员的实体性条件，所以，企业要在条件成熟时，才可进行裁员，否则就有违法裁员的风险，而且根据法律规定，企业裁员有举证责任。例如企业破产的，需要有法院的破产裁定书；企业做出重大的调整，需要履行一个前置程序，即要与劳动者协议变更合同，如果没有履行前置程序，也属违法裁员。

按照《劳动合同法》第41条的规定，法律规定了一条限制性兜底性质的条约，要求用人单位不能宽泛地理解不利于企业的所有情况，特别是在市场经济条件下，企业经营本身就存在着一定的风险。所以，在本条中的“客观经济情况”应做限制解释，通常理解为不可抗力。

（二）程序条件中存在的风险与控制

2012年初，上市公司高管“辞职潮”愈演愈烈。2月，远光软件董事会发公告称，公司董事、总裁金卓君因个人原因，申请辞去公司董事、总裁职务。据不完全统计，进入201 2年以来，沪深两市公告显示已有近60家上市公司的60多名高管离职，且多为总经理、董事长等公司重量级人物。

事实上，上市公司高管“辞职潮”并非始于今年。统计显示，2010年，A股市场了752家高管离职公告，日均2人“辞职”；2011年，A股市场了1264个高管离职公告，日均346人“辞职”。而进入2012年之后，上市公司高管“辞职潮”继续汹涌澎湃：截至2月上旬，近60家上市公司的60多名高管离职，其中，沪市有12家上市公司了高管辞职公告，共有12名高管辞职：深市则有47家上市公司了高管辞职公告，共有63名高管辞职。以此计算，2012年1月份，平均每天都有逾3名高管辞职(扣除春节7天长假)。

与2011年12月份的高管“辞职潮”不同，今年1月份、2月份的高管“辞职潮”中，更多重量级人物淡出公司，例如，卫士通董事长罗天文，新华联董事、总经理胡章鸿，金科股份董事会副主席、执行总裁罗利成，珠海中富董事长及董事GarohnGuernier，远光软件董事总裁金卓君等。

卢文兵：梦碎“小肥羊”

百胜餐饮集团以协议计划方式私有化小肥羊集团有限公司的交易已于2月1日顺利完成，小肥羊将于2月2日起正式在香港联交所摘牌，同时总裁卢文兵离任。

很难说是成功还是失败。2008年，小肥羊在香港上市，成为“中华火锅第一股”，是中餐连锁企业中的最强者。其中卢文兵功不可没。翻开其履历表，最引人注目的当然就是他在资本运作领域的经历。早在上世纪九十年代，他就曾参与并策划了伊泰煤炭的B股和天然碱A股发行上市工作；在光大证券有限责任公司的5年间，他从事的是股份制改造、股票发行工作：当年牛根生相中卢文兵，也正因其懂资本。在蒙牛期间，卢文兵全程参与了蒙牛引进风投、香港上市的全过程，是蒙牛香港上市的策划者、推动者……在小肥羊，卢文兵用了3年多时间，完成了小肥羊在香港的上市。

到2009年，小肥羊国内店面达420家，海外拥有20多家分店。那时候，小肥牛的愿望一目了然，那就是要跨出国门走向世界，乃至可以和肯德基、麦当劳等洋品牌分庭抗礼。可惜，十余年的高速发展、成长壮大之后，小肥羊遭遇了一系列的问题，乃至于最终成了肯德基的同门，他们让小肥羊完成了走向全球的梦，只是这只长大的羊已不再是中国羊。

曾声称要打造“中国的百胜”的小肥羊，直接成为了“百胜的小肥羊”：曾经的“中华火锅第一股”变成了“中餐退市第一股”。或许这对近年来饱受质疑的创始人张钢来说是一种解脱，但对于运筹了小肥羊上市的卢文兵来说，或许心情会别样沉重毕竟，这只股票从无到有，他倾注了太多心血：如今被摘牌，他的心情注定不好受。

前程无忧近日了《离职与调薪调研报告》，对2011年职场的离职和2012年调薪进行了总结和预测。

报告显示，2011年企业员工的平均离职率达到18.9%，为2008年金融危机以来的历史高位。有近三分之一的企业在2011年有两次或两次以上的加薪，预计2012年上半年平均涨薪9.8%。

员工期待乐趣、体面、高薪

小企业想留人实在不容易

经济下滑、融资难、原材料价格上升、人民币升值……2011年的中小企业在经营的过程中困难重重。突出表现为，2011年雇主给付的薪资和创造良好工作场所的努力比以往任何时候都多，然而结果是，离职率仍在上升。

调查显示，2011年各行业企业的员工平均离职率达到18.9%，为2008年金融危机以来的最高。其中传统服务业2011年员工离职率达到了21.2%，制造业员工离职率也高达20.5%。

但这些高离职率并不都是因为企业破产、停业、经济性裁员导致的。从2011年的职场流行语“裸辞”(先辞职再找工作)、“淘职客”(勤换工作，哪里工资高去哪里)、“考碗族”(不考到公务员饭碗不罢休)等就可以看出，员工离职的最根本因素是职业取向的多元化。

当身处制造业和服务业的大公司、小企业们都不约而同地考虑“产业转移还是产业升级”的前途时，刚刚走入职场的新生代则更多地对工作所带来的物质乐趣和体面寄予了厚望。

上市前后的两年内，国泰君安的高层就一直在流失中，包括从董事长到实力干将副总裁到主管部门负责人等。为什么公司留不住人，在其背后到底有何原因？公司方面缄默无语

7个月后，与公司副总裁顾颉同期受到提拔并被寄予厚望的刘欣也离开了国泰君安。4月10日下午，国泰君安证券公告，公司副总裁刘欣因个人原因提出辞去公司副总裁职务。

根据公开资料，刘欣辞职前任国泰君安副总裁、投资银行业务委员会总裁，并一直倡导“大投行”的投行发展战略。

在这次的离职公告中，国泰君安依旧未交代刘欣离职的具体原因，只是称其因个人原因申请辞去公司副总裁职务。频繁的高管变动是否影响公司的经营稳定？这样的人事变换还将持续多久？在回复《投资者报》记者的采访中，国泰君安方面并未给出更多信息，仅表示一切以公告为准。

又一副总裁离职

人事的变化突然而至。

今年4月7日，刘欣还在出席文投控股股份有限公司于上海证券交易所重组更名仪式，谁料不出4天，公司便了刘欣提交辞呈的报告。

刘欣卸任后，由谁来接任，国泰君安公告并未明确。在国泰君安上市招股书显示，2014年刘欣年薪为428.68万元。

“××先生/女士，公司很遗憾地通知您，因公司经营情况不景气，公司拟于近期开展经济性裁员，您是其中之一。希望我们共度寒冬，早日再聚首”，类似这样充满温暖期许的“离职通知之前奏”可能已经或即将发到您的电子邮箱……

从近期媒体的一些报道看，知名外资企业、金融企业、重工业企业、IT企业等裁员的消息接连不断，大有跳“裁员style”之意，引起媒体的深度挖掘。

面对经济性裁员，有的员工选择默默接受，有的则选择全力维权。从目前这些裁员案例看，企业裁员的前期准备工作不足、员工缺乏法律知识的情况还比较普遍。而随着跨国企业裁员潮波及中国，员工、工会、政府相关部门该如何应对和处理，已经成为摆在我们面前的现实问题。

裁员的相关法律规定

主要是依据《劳动合同法》，条款如下：

【程序要求】第41条 有下列情形之一，需要裁减人员20人以上或者裁减不足20人但占企业职工总数10%以上的，用人单位提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员： （一）依照企业破产法规定进行重整的； （二）生产经营发生严重困难的； （三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的； （四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。 裁减人员时，应当优先留用下列人员： （一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的； （二）与本单位订立无固定期限劳动合同的； （三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在6个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

【解除的“”】 第42条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第40条、第41条的规定解除劳动合同： （一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的； （二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的； （三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的； （四）女职工在孕期、产期、哺乳期的； （五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的； （六）法律、行政法规规定的其他情形。

HR来信：

我公司有一名员工于2011年入职，2013年10月30日提交“辞职报告”，要求于2013年11月30日离职。11月5日，公司总经理签字同意该员工的离职请求，但未将书面决定送达员工本人。自11月13日起，该员工以“加班调休”、“未休年假”等事由申请休假，直至11月30日仍未前来办理工作交接和离职手续。12月2日，公司突然收到其快递的一份“病假单”及“告知函”，称其现处于“病假状态”，享受“医疗期保护”，要求给予其病假待遇及医疗期保护。请问已辞职员工还能享受“医疗期”吗？

劳动法专家陈敕赫回复（以下简称“专家回复”）：

通过信中表述可以判断，该员工的“辞职报告”已经生效，且该员工不受医疗期的解除限制。

《劳动合同法》第三十七条规定：“劳动者提前三十日（非试用期内）以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。”因劳动者辞职的权利在法律上无需用人单位批准或同意，只要劳动者做出辞职的意思表示并通过某种载体形式告知用人单位即可生效。依照贵公司描述，该员工以书面形式告知公司其离职三十日后（即11月30日），双方的劳动关系就已经宣告解除，而且该员工不能反悔。

同时，劳动者因个人原因提出的辞职，本身也并不受《劳动合同法》第四十二条医疗期限制解除的规定和第四十五条法定顺延的规定，因为员工辞职并不是用人单位提出解除劳动关系，也就不适用于第四十条、第四十一条和第四十四条中终止劳动关系的相关情形。

因此，该员工的辞职已经生效，且不受“医疗期”的影响，至于员工尚未办理的工作交接和离职手续，也并不影响辞职行为的有效性，工作交接只是由于离职所产生的一个法律义务，用人单位按照企业的规章制度要求离职员工进行必要的交接即可，甚至可以追究因其不交接所产生的损失。

离职后写明“再无纠纷”，是否有效

【摘要】在市场竞争加剧的背景下，上市公司裁员成为常态，但各公司对于支付裁员补偿的会计处理却存在较大的差异。本文通过解读企业会计准则关于辞退福利的确认条件，对部分上市公司裁员实际情况的分析，提出进一步完善的建议。

【关键词】辞退福利 确认

随着我国市场经济体制的逐步完善，企业经济性裁员渐渐成为常态，依照相关劳动法律法规，企业需要向被裁员工支付一定的补偿。我国《企业会计准则第9号――职工薪酬》对于该补偿支出作出了相应的处理规定，但从部分上市公司的披露来看，辞退福利的确认却不能反映真实裁员情况。

一、辞退福利的概念和确认条件

辞退福利的存在，是由于按照《劳动合同法》及其他规定，企业辞退员工不仅要履行一定的程序，还需要向员工支付相应的补偿。这种赔偿义务是法定的，并且是确定将发生的，因此，《企业会计准则第9号――职工薪酬》（以下简称《职工薪酬准则》）要求企业应合理预计并确认辞退福利产生的应付职工薪酬。《企业会计准则第9号――职工薪酬》应用指南对辞退福利作了如下界定：（1）在职工劳动合同到期前，不论职工本人是否愿意，企业决定解除与职工的劳动关系而给予的补偿；（2）在职工劳动合同到期前，为鼓励职工自愿接受裁减而给予的补偿，职工有权利选择继续在职或接受补偿离职。对于辞退福利的含义，我国企业会计准则与国际会计准则在实质上是相同的，即辞退福利是企业与职工（雇员）要终止合同或协议时，企业应给予职工（雇员）相应的辞退补偿。

《职工薪酬准则》指出，企业确认辞退福利应同时满足以下条件：（1）企业已经制定正式的解除劳动关系计划或提出自愿裁减建议，并即将实施。该计划或建议应当包括：拟解除劳动关系或裁减的职工所在部门、职位及数量；根据有关规定按工作类别或职位确定的解除劳动关系或裁减补偿金额；拟解除劳动关系或裁减的时间。（2）企业不能单方面撤回解除劳动关系计划或裁减建议。《企业会计准则讲解》（2010）中进一步明确：“正式的解除劳动关系计划应当经过董事会或类似权力机构的批准”。

两个确认条件分别从确定性和可靠性方面提出要求，即避免对“未来经济利益流出不是很可能”、或“金额不能可靠的计量”等不符合负债、费用确认条件的事项进行确认。但是，由于《企业会计准则》的规定是与国际会计准则趋同，而我国的劳动雇佣体制和实际操作情况却与国外成熟的工会体制有着较大差异，这就造成企业在对辞退员工进行会计处理时存在选择性引用准则的情况，财务报告反映的辞退福利不能充分反映实际裁员情况。

二、实际运用中存在的偏差

为了更好地贯彻实施劳动部《企业经济性裁减人员规定》规范企业裁员行为，维护职工合法权益，逐步建立企业减人增效机制，现结合我省实际，对企业经济性裁员提出如下实施意见：

一、经济性裁员，是指企业濒临破产处于法定整顿期间或生产经营发生严重困难确需裁员时，依法与部分职工解除劳动关系的行为。

经济性裁员，既要体现企业用人自，又要维护职工合法权益，促进经济发展和社会稳定。

二、企业濒临破产，被人民法院宣告进人法定整顿期间，或达到当地人民政府规定的困难企业标准，确需裁员的，可以裁员。

三、企业确需裁员，应按《规定》第四条的程序，提出裁员方案，征求工会或全体职工意见后，将其裁员方案及生产经营等有关情况先报企业主管部门，由其主管部门审核提出意见后再报当地劳动行政部门；无主管部门的，可直接报当地劳动行政部门。省直、中央、部队驻穗企业向省劳动厅报告。

企业裁员方案要认真听取劳动行政部门的意见，凡未征求劳动行政部门意见而进行经济性裁员的，劳动行政部门有权予以制止和纠正。

四、除《规定》第五条所列人员不得裁减外，下列人员非本人自愿，企业一般不应裁减，必须裁减的，须征得地级市以上劳动行政部门的同意：

1、连续工作10年以上并距离退休年龄5年的；

企业经济性裁减人员有何规定？

（1）企业依据《劳动法》第二十七条，以及苏政发[2001]157号文规定，经职代会讨论通过，并报劳动保障行政部门登记备案后组织实施。在三十日内，与占全部职工人数10%以上或三十名以上的职工提前解除劳动合同的，应严格按照规定的程序和方法办理裁减人员的有关手续。

（2）企业裁员应按下列程序进行：

①提前三十日向工会或全体职工说明实施裁员计划的原因，并提供有关生产经营状况的资料。

②制定裁员实施方案，提出被裁减人员名单，确定裁减时间及实施步骤，明确被裁减人员的经济补偿办法；

③将裁员方案提前30天征求工会或全体职工的意见，并根据其提出的合理意见，对方案进行修改和完善。

④向劳动行政部门提交《企业经济性裁减人员报告表》，报告裁员方案，并提供企业财务审计表、劳动工资报表、法院裁定书或企业主管部门确认意见。听取劳动行政部门意见后，企业向全体职工正式公布裁员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，支付经济补偿金，出具裁减人员证明书。

（3）企业应给予被裁减人员一次性的经济补偿金。其标准是在本单位工作每满一年发给相当于本人一个月工资的经济补偿金（不满一年的按一年计算）。经济补偿金的工资计算标准是指劳动者在企业正常生产经营情况下前十二个月的月平均工资，如劳动者的月平均工资低于企业月平均工资，按企业平均工资支付。

2000年9月7日，《福州晚报》上刊登一则《通知》：“我校教师陈寄尘自1990年离岗至今未归。请于见报后15天内到校报到，逾期以自动离职处理。”落款处是福州屏东中学。

“同年9月18日，在规定的时间内，我回到了学校报到。”陈寄尘说。“但是，令我万万没有想到的事发生了，2000年11月17日，原福州市教委作出《关于对陈寄尘同志作自动离职处理的通知》。”《通知》称：“为了加强教师队伍的管理，对擅离职守人员，按照闽教［1997］人110号文件精神，按自动离职处理。现根据你校的报告，陈寄尘同志已超过期限规定，经研究决定作自动离职处理。”

陈寄尘，1964年毕业于福建师范大学，分配到福建省水电厅设计院工作；1972年调入福州第23中学任教；1986年调入福州屏东中学任校办厂负责人，属于正式教师编制。

据了解，当时，屏东中学刚开办不久，校办工厂更是一无所有。陈调入后，学校为使校办工厂尽快启动，向省华兴公司借贷8万元，作为创办经费，并规定该专项款由学校领导亲自经管，怎么用，给谁用，只有学校领导签字同意方可。“虽然我是校办工厂的负责人，但不能决定该资金的用途，也没有动用该款项。”陈寄尘说。此后不久，由于校办厂经验不足，财务管理不善，投入的8万元资金无法收回。

1991年，学校为了还清上述贷款，指派陈外出筹款还贷。当时，学校与陈的约定是：“工资由学校代签代领，待后回来归还；如有问题由学校承担”。就这样，陈接受学校的指派，外出筹款。

1993年3月1日，陈返校，与学校领导一起去原福州市教委汇报在外筹款工作情况，并在原福州市教委的要求下，写下负责“追款保证书”后，原福州市教委（监察室领导）又让陈继续做外出筹款还贷工作。第二天（3月2日），学校与原福州市教委（监察室）领导又要求陈写下“还款保证书”。这一“追”一“还”的两张保证书，虽然只有一字之差，但其性质完全改变，使陈成为屏东中学8万元债务的主体，变成其个人要承担这8万元债务。

1994年，校办工厂解体了，校办厂的其他同志都作了处理。关于陈寄尘的处理问题，学校召开行政会，集体研究，并请示上级主管机关――原福州市教委监察室。得到的“批示”是：不急于处理，否则8万元无法追回。再次同意陈继续外出筹款。于是陈再次为已解体的校办工厂的8万元债务在外奔波。

1996年上半年，因经济非常拮据（工资被扣在学校，学校没发经费，在外费用又很大），又无法筹到款，陈寄尘返校找学校时任校长陈庆宇汇报这几年在外工作的情况后，提出要求回校重新安排工作。但学校称：根据市教委监察室的意见：“8万元款没归还，不同意安排工作。”还是要求陈继续在外筹款。