生命视角下企业战略人力资源管理战略
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摘要：本文引用了生命周期理论对企业战略的人力资源管理进行了研究，提出了不同时期企业不同人力资源战略关注的侧重点，为企业在恰当阶段选择正确的战略提供了一些参考与借鉴。
21世纪是人才的世纪，人力资源作为社会发展的重要资源，在人口红利逐渐消失的中国而言尤为重要。在外部环境趋于经济全球化、信息网络化、货币电子化、资源知识化的今天，人力资源方面的企业战略事关企业的胜负成败。对于企业战略而言，初创期、成长期、成熟期和衰退期所采用的企业战略是不同的。
一、相关理论研究
（一）生命周期理论
企业生命周期理论早在20世纪50年代的时候，由马森·海尔瑞提出，他认为企业的发展和生物学中的成长曲线类似，企业也会发展停滞、消亡，也就是企业会遇到发展瓶颈和历史局限性。随后，又有很多的学者对这个理论进行了完善和发展。综合各家观点可以看出，企业的生命周期就和生物体的生命周期一样，是一个由生到死、由盛到衰的过程，大致要历经创业、成长、成熟和衰退的全过程。企业本身从领取营业执照开始，到生产流通，到发展遇到阻碍，破产被接管或者被收购等最终消失的全过程，可以被称之为企业的生命周期。对于企业的生命周期划分阶段来看，许多学者对企业的生命周期也有自己的理解。综合各家观点来看，企业的发展实质上是一种科学与艺术、集权和分权、规范和打破桎梏之间不断变化和平衡的状态。通过各方不断的冲突、平衡，能够勾勒出企业发展的脉络；企业从无到有、从微小到庞大、从发展到停滞、从停滞再到衰退、亦或者从衰退到成功蜕变的各种往复循环中，企业要么消失、要么成功转型适应新需求。结合本文的研究特点和国内企业发展的阶段，本文认为企业战略通常会经历初创期、成长期、成熟期、衰退期。
（二）企业战略人力资源管理理论
企业战略人力资源管理理论横跨了人力资源和战略管理两个领域，属于管理学里的交叉范畴。纵观学术界的各家观点，企业战略人力资源管理理论的定义可以是企业为了实现某种目标，所采取的一系列、有计划、有战略高度的人力资源部署与管理行为。战略人力资源管理通常包含了四个内涵：第一，人力资源的战略特质。也就是说，企业在竞争过程中，重视人力资源的管理和发展，侧重于将某种特殊能力、技能、关键知识的人力资源进行重点部署，投入重要资源。这种战略特质使得企业在人力资源竞争中具有专业、不可替代的特点。第二，人力资源管理的系统性。战略管理通过人力资源规划，达到了竞争的优势，为了获得可持续竞争所采取的一系列政策、手段、方法，这些管理措施经过有机整合形成的战略系统。第三，战略的柔性。人力资源管理战略还应当适应组织的变化发展，具备一定的灵活性。人力资源管理应当侧重于适应组织的结构变化，不断提升组织的运作效率，形成持续的竞争力。第四，人力资源管理的目标导向性。战略人力资源管理的最终目标就是满足企业当前阶段的绩效最大化，而人力资源管理的战略运作过程中，就是会通过一系列的管理措施，组织人力资源置于系统中，促进组织绩效的提升，并实现最终目标。
二、生命视角下的企业战略人力资源管理
（一）初创期人力资源管理战略
1.初创企业的特点企业完成注册并开始运营，企业就进入了初创期，初创企业的特点就是灵活、多变，企业的产品、市场、管理都可以随着环境变化而迅速做出调整。但是企业的抗风险能力弱、管理不规范、发展方向也不明晰，这个阶段的关键就是求生存。初创企业具有以下的特点。（1）综合实力弱。无论是人才、资本、技术、品牌、渠道等方面，企业可能都未必具有优势，市场也未必认可，需要各方扶持。在严苛的市场竞争中，企业并无优势。（2）企业以产品或服务为中心。初创企业的资本不足，企业往往致力于产品质量和服务，因为一旦主营业务受到挫折，就可能造成企业的生存危机。（3）企业发展方向不稳定。初创企业的规模优势并不明显，如果在正确的赛道上，企业发展就会又快又稳。另一方面，一旦赛道变了、企业产品遇到危机，就可能对企业的发展产生巨大波动。所以，企业往往在发展方向方面是灵活多变的。（4）管理不规范。初创期的企业首要目的就是主营业务要发展起来，管理并不规范，企业文化、管理机制都没有形成。领导者、管理者一般都是创业者，人治作用突出。2.初创企业人力资源管理的特点（1）人治色彩浓厚。初创期的企业缺乏实际运作经验，专业人力资源人才较少，但是企业的架构简单、管理成本不高。所以人力资源管理通常就是企业的初创者、管理者兼做即可。企业的领导方式、管理方式往往就是创业者自身的特质。（2）管理制度弹性大。初创期的企业快速多变，企业难以建立严谨的考核机制，除了市场人员可以通过营销考评之外，内部运作的人员考评难度大、缺乏标准、主观性强。（3）人才不足。初创期的企业实力弱，除了管理、市场、研发等关键岗位能引进少数的关键人才，多数的人员综合素质不如大企业，企业又没有足够实力引进优秀人才，这就决定了企业长期以来的发展要依靠这帮人来运营。3.初创期企业的战略人力资源管理内容（1）企业文化。以老板文化、人治文化为主流色彩。在初创期的企业文化塑造过程中，创业者、领导者的角色至关重要。这个阶段的企业文化就是企业家文化，老板既是企业最大的资产也是最大的风险点，往往和创业者的创业意识、经营思想、管理风格息息相关。（2）人力资源战略规划和岗位管理。初创期的企业没有人力资源管理部门、甚至连专职人力资源管理人员都没有。企业规模小，往往没有明确分工和岗位设计，员工一人身兼数职，所以对于人才的要求来说，综合能力强、富有激情和冲劲，能适应这样的一人数职。（3）招聘培训方面，初创企业侧重于内部挖掘和外部获取并举，往往需要招聘有一定经验的人才减少企业的培训成本，销售人员的招聘往往也是初创企业比较重视的。在培训方面，由于初创企业的实力弱，难以长期组织规范培训，更多的时候是在实战中让员工成熟、成长。（4）绩效管理策略。初创企业的首要关键是生存，因此销售人员是开拓市场的关键，要用高提成、高薪酬保护和促进销售人员的发展。侧重于成绩和结果、弱化于销售人员的能力考核，这对企业的初创期发展有着很大的保障。（5）薪酬福利。初创期的企业面临着巨大的生存压力，关键岗位上应当予以薪酬激励，尤其是核心技术、市场人员，更应当予以高薪留贤。而一般岗位，为了要降低成本，应当以中低水平为主，适当增加一些项目的短期激励，保护员工的积极性。
（二）成长期人力资源管理战略
1.成长企业的特点企业在进入成长期之后，以高速发展为主要脉络，销售额上升快、规模上升也快，企业有了扩张的冲动。这时候如果还是依靠个人魅力去操控整个企业，将难以适应企业的进一步发展。这个时期的企业呈现如下的特点。（1）发展速度快。企业的主打产品已经被市场所接受和认可，在行业中取得了一定的位置，产品也面临着迭代更新、推陈出新的情况。（2）资源短缺。成长期的企业发展速度快，带来了一定的收入和现金流，但是并不意味着生存风险小于初创企业。企业在各个环节的支出也加大了，原材料、研发更新、市场费用的投入都比以前要多些，如果投入和产出不能成正比，就意味着企业的发展面临巨大风险。（3）市场竞争激烈。产品在市场上得到认可后，必然会有很多前辈、后进者加入竞争中，作为企业而言，要通过价格、质量、服务、品牌、功能等差异化手段去赢得市场。（4）管理复杂。企业规模的扩大，使得企业的管理要求也越来越高，越来越强调利用规章制度去管理，创业者的个人作用开始弱化，职业经理人开始进入企业并发挥作用。2.成长企业的人力资源管理特点在成长期，企业战略人力资源管理呈现出如下的特点：（1）决策更加迅速。在快速成长的情况下，企业每天面临的问题和挑战都是不一样的，企业经常依靠产品更新来维持和扩大市场份额，往往需要不完全的信息条件下进行决策。在这种条件下，要鼓励员工在风险可控的范围下进行试错和尝试。（2）工作要求扩展。成长企业人力资源管理最大的问题就是随着工作环境的变化，工作职责、复杂度、条件也在不断变化。员工要不断适应、不断学习新领域的知识。（3）资源不足引发的管理问题。在快速成长期里，许多收入和利润会被投入到新领域、新设备、新技术、广告营销中，员工可能需要付出更多而且收入未必会有相应的增长，要做好员工的安抚。3.成长企业战略人力资源管理内容（1）要形成三位一体的人力资源管理。即决策、一线经理、人力资源管理部门三个部门通过科学分工、相互协同、共同负责的一种人力资源管理模式，让一线了解员工需求、决策层明确方向、人力资源部门提供专业意见，共同完成决策。（2）企业文化的转型和塑造。初创企业必须要事事听老板的，进入成长期，这种情形就要进行改变。企业要主动接受优秀文化理念，通过适当授权形成民主氛围，鼓励创新和发展，组织架构上要形成矩阵式的项目团队，主动吸纳外部优秀专业人才，建立一支骨干队伍，实现人尽其才。（3）员工培训。成长期的企业面临着最大的挑战就是人才不足，由于业务扩张很快，短期内又找不到合适的人选。因此，通过培训可以解决一部分的人才短缺情况。应当重点关注管理人员的培养，尤其是重视销售人员的知识学习、研发人员的业务学习，一般员工的使命价值观学习，团队建设培训等内容。（4）绩效、薪酬。成长期的企业绩效应当要突出重点和层次感。绩效要落实方法和标准，突出过程管理，绩效考核后要重视反馈与评估。薪酬方面，要构建起薪酬体系，要将企业发展的重点和薪酬体系相匹配。例如，企业如果以技术为导向，则侧重于研发；如果以产品质量为导向，则重视生产管理；如果产品侧重于市场开拓，则重视市场人员。
（三）成熟期人力资源管理战略
1.成熟企业的特点成熟企业是企业发展的黄金时节，在这个时期内，企业的灵活、成长、竞争、资源都达到了均衡，经营活动相对稳定，竞争优势也凸显。但同时，企业也可能出现一些大企业病，诸如沟通不畅、、员工流失等等问题，机遇和风险并存。（1）现金流充沛。在成熟期的企业意味着在市场上有很成熟的产品和服务，品牌在市场上也得到了认可，生产规模扩大、盈利水平较高、企业财务状况较好。（2）发展增速减缓。成熟的企业意味着企业在一个比较稳定的环境中生存，风险比起前两个阶段有所减少，总的市场容量趋于饱和，收入增速减少、盈利水平有所下降并趋于市场平均盈利水平。（3）管理精细化。在这个阶段中，企业由快速增长向相对稳定转变，因此企业发展的重心从开拓市场向规范、合规、制度化转变。企业逐步转向制度化，所有权也更加分散，董事会替代了原有的创业者，形成了一个更为松散、分权的治理结构。（4）保持良好的企业形象。随着多年的经营，企业已经形成了自己的发展理念，而且通过市场媒体的作用，让企业广为人知。企业的产品、服务也从单一向多元化转变。2.成熟企业的人力资源管理特点这个时期的企业人力资源管理呈现以下的特点。（1）创新意识下降。由于之前的成功经验积累，企业创业者对创新趋于保守，更多时候运用老经验办事，容易出现管理的“老化”。另外，企业在成熟期的实力雄厚，创新压力小，对于新业务增长点的寻找没有那么紧迫。（2）职业经理人的介入。成熟时期由于企业规模较大，会引入一些职业经理人接管，实现更为规范化、专业化的管理。但是所有权和经营权的不一致，容易导致组织利益的损失。（3）人员流动出现停滞。由于是成熟的企业，人员对于岗位的满意度高、流失小，由于市场上的口碑好，外来人才也愿意选择该公司工作。人员的流动性就减弱，并带来了晋升瓶颈。许多管理人员遇到职业天花板时，往往会比较迷茫。3.成熟企业的战略人力资源管理内容对于成熟企业来说，规模变大、人员数量增加、管理层次增加、员工素质得到提升，塑造出较好的企业文化形象和企业认同感，管理制度趋于完善。在这个阶段企业战略人力资源管理的内容。（1）全员管理模式。指的是以人力资源部为轴，建立一个由决策层、一线经理、人力资源部、一线员工组成的既可以科学分工又可以相互协调的人力资源管理模式。（2）塑造一个具有长期积累和沉淀，历经市场考验的企业文化。成熟企业的特点往往是官僚化的，强调规范化的工作场所、流程、程序，要求员工遵守各种企业制度，避免不确定性。为了要进一步提升企业文化的竞争优势，就应当营造出一种向外看的氛围，人们应当用主动的眼光和紧迫的危机感去分析周边环境的变化，关注市场、关注行业，让企业文化既能规范稳定又能适应未来趋势。（3）恰当的人力资源战略规划。成熟企业的形象，对人才吸引力大，内部员工流动性下降，中高层晋升遇到瓶颈。所以人力资源战略规划的重点是控制供需平衡，建立学习型组织，为员工设计多渠道发展，实现个人和组织发展需求的平衡。（4）薪酬、培训。成熟企业的市场环境比较稳定，风险和不可预测性有所减少，此时的企业应当倾向于建立一套稳定、少激励的薪酬，追求市场平均线略高的薪酬水平即可。培训方面，应当鼓励员工主动学习和创新，通过员工的共同参与、主动学习、共同进步。
（四）衰退期人力资源管理战略
1.衰退企业的特点和人力资源管理特点所有的企业都希望转型成功，避免进入衰退期，但总有一些业务单元、部门会不可避免的进入衰退。衰退期的企业特点主要有：第一，环境恶化，企业在竞争中落于下风。第二，工艺装备落后，科技推陈出新的同时，企业不能很好适应市场、行业的发展。第三，产品老化，研发跟不上需求、产品质量跟不上市场。第四，效益降低、风险增大。受到产品老化、组织架构庞杂、资源枯竭等因素的影响，企业的效益降低、资金周转困难、财务日益恶化。第五，企业的抗风险能力降低，企业不能很好地适应经济形势、行业环境、科技进步而做出相应的调整，企业形象一落千丈。这个时期的人力资源管理特点呈现以下几点：第一，管理形式大于成效。第二，员工思想趋于保守。第三，管理成本骤增、管理成效下降。第四，优秀人才流失。第五，企业凝聚力下降。2.衰退企业战略人力资源管理内容面对内外交困，这个阶段的企业战略人力资源管理内容应当侧重于以下几方面。（1）虚拟管理模式。将一些不重要的项目、部门、夕阳的部门进行外包，企业内部的人力资源管理集中于目前有希望的模块上，聚焦于这些模块的招聘、培训、薪酬等管理。（2）企业文化的再塑。这个阶段的企业面临巨大的挑战，如果沿用成熟企业的企业文化，很可能会加速失败。所以，要实现企业的二次创业，首先应当利用现有的优势和机会，在这个基础上重构企业文化。（3）人力资源规划。由于企业面临诸多生死存亡的抉择，人力资源规划可以采取半外包的方式，聘请专业咨询机构进行调研，找到适合企业发展的人力资源路径。（4）人员的招聘、岗位管理。在衰退期的企业内，很多模块不盈利、亏损，因此，要对人员进行适当的管理，淘汰不适合市场、企业需求的人员。同时，要尽可能留住核心人才。并外招适合企业二次创业的市场、研发、管理人员。（5）薪酬绩效管理。在这个阶段，企业的盈利下降，长期发展能力减弱的情况下，薪酬极有可能不再具备市场优势。在这个局面下，企业要尽可能降低损失，对于领导的考核，应当更侧重于危机管理、决策能力、创新能力方面。薪酬方面尽可能降低固定薪酬部分，增加福利、奖金的构成，这样面对外部竞争危机的时候，有最大的薪酬调节空间。
三、结语
本文引用了企业生命周期理论，结合企业人力资源管理的特点，设计了不同生命周期阶段的人力资源战略，提升了人力资源管理在企业生命周期管理中的战略地位。尽管企业的发展阶段各有不同，人力资源管理战略侧重点也有所不同。但是，战略人力资源管理的最终目的还是为了企业当前的战略所服务。本文较为系统、实用地提出了各个阶段企业特点、人力资源管理特点以及人力资源管理战略模式，为理论界的研究提供了一些素材，也具有一定的实践意义。
参考文献：
[1]柳菁.企业战略管理视角下的人力资源管理[J].人才资源开发，2021（10）：71-72.
[2]范英.黑龙江工业强省对策研究[J].经济界，2021（02）：14-21.
作者：张冉 单位：无棣县行政审批服务局