团队领导的社会网络对团队创造力的影响
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摘要：本文通过对SL公司研发团队的调查发现：在同一组织背景下，SL公司的3个研发团队的创造力水平相差较大。为了进一步探究其原因，采用案例研究的方式，运用扎根理论的编码技术对这一现象进行深入的分析。分析结果表明：3个团队创造力水平具有差异是由团队领导社会网络的差异引起的。团队领导外部网络的数量、对象、类型和联系强度会影响团队知识共享形式、知识共享内容，进而影响团队创造力；团队领导内部网络的类型和联系强度会影响团队知识共享，进而影响团队创造力。
关键词：团队创造力；团队领导；外部网络；内部网络；案例研究
中图分类号：F272.91 文献标识码：A
在知识交叉融合日益深入和市场竞争日益激烈的今天，创造力愈发成为企业前进的动力和源泉，而团队是企业运行的基本单元，因此提升团队创造力是企业持续发展的一个关键。团队通过内部以及外部的网络联结来获取源源不断的信息和资源，从而促进自身创造力的提升。作为团队网络的核心人物，团队领导的社会网络将为团队创造力的形成和提升提供至关重要的资源。然而，目前学术界对于团队领导的社会网络对团队创造力影响的研究仍处于探索阶段。因此，对这一问题进行深入的探讨非常有必要。那么，团队领导社会网络的哪些关键要素会影响团队创造力呢？是直接影响还是间接影响团队创造力呢？这些都是本文将要探讨的问题。
1.文献回顾
从现有研究来看，影响团队创造力的因素主要存在于个体层面、团队层面和组织层面。其中，团队层面的影响因素占据了主导地位。由于团队领导在团队中的特殊地位，其对整个团队创造力有较大的影响。
我国学者周京将领导对创造力的影响总结为领导特质视角、领导行为视角和领导关系视角3个方面。目前，关于领导特质视角和领导行为视角的研究已经比较成熟，但是关于领导关系视角的相关研究还处于探索阶段。领导关系主要是指领导的社会网络关系以及团队领导与团队成员的互动关系。现有研究表明，团队领导的社会网络关系与团队创造性绩效之间具有正相关性；高质量的领导一成员交换关系会使团队的成员感到信任和安全，进而促进团队的创造力。值得注意的是，目前从领导关系视角探究团队创造力的研究大多是从领导一成员交换关系人手，鲜有研究从领导的社会网络人手来进行相关的探究。
社会网络理论表明，社会是由行动者与关系构成的网络结构，关系是社会资源流动的渠道，行动者通过关系网络发现机会、交换资源和利用资源。团队领导的社会网络是团队领导的行动基础，其结构决定了团队获取资源和信息的能力，其为团队创造力的形成和提升提供重要支持。张华等、唐文军、李孔岳等的研究也发现，团队领导者作为团队与内外部环境的关键节点，必须有能力为团队获取有关战略、运营以及精神文化等方面的资源，这些资源是团队创造力提升的关键，而这些资源的提供将依赖于团队领导的社会网络的构建。李淑芬的研究发现，团队领导的社会网络有助于缩短领导与成员之间的心理距离，建立彼此之间的信任关系，促进信息在团队中的分享，进而为团队带来更多提升创造力的机会。Eisingerich等、Jack的研究表明，团队领导在团队中具有特殊地位，其在获取团队内外部资源和信息方面有着天然的优势和权力，其内外部网络特征的差异会为团队带来各种不同的资源和信息，而这些资源和信息不仅影响到团队内的知识共享，还会进一步影响团队创造力。因此，从团队领导的社会网络视角出发，研究其对团队创造力的影响，具有较强的理论依据和现实合理性。
在对团队领导的社会网络进行分析时，Collins和Clark用网络规模、网络范围以及关系强度来测量团队领导的社会关系网络特征。李孔岳等从网络规模（网络总人数）、网络质量（与团队领导交往密切，且地位较高、具有良好声誉的网络对象）以及网络信任3个方面来衡量团队领导的社会网络。王庆喜和宝贡敏将团队领导的社会网络划分为感情主导网络与利益主导网络这两个类别。以上梳理反映了当前国内外学者关于团队领导的社会网络的结构性解析和基本测量方式。
通过对国内外文献进行梳理我们发现，对于团队领导的社会网络将会如何影响团队创造力的研究，目前处于起步阶段，缺乏深入的探讨。为了能够更加深入地挖掘团队领导的社会网络关系对团队创造力的影响机理和过程机制，本文采用案例研究的方法。案例研究是一种常用的质性研究方法，适合研究“为什么”以及“怎么样”的问题，尤其适用于对管理实践中的复杂问题进行深入的考察。与实证研究方法相比，案例研究所获取的信息更加丰富、详细和深入，分析过程也更为聚焦，适合本文的研究问题。
2.案例背景及研究设计
2.1案例背景及问题引入
本文选取SL公司作为案例研究对象。SL公司位于上海，是一家中日合资的空调制造企业，于1995年成立，是上海市高新技术企业。在企业文化上，公司倡导创新、务实的工作作风，营造良好的创新氛围，创新成果卓著。技术部作为SL公司的研发中心，促成了大量的创新成果。技术部下设3个研发科室，分别为技术一科（空调机能）、技术二科（空调构造）和技术三科（空调电控）。员工总数为50人。
通过对3个研发团队创造力水平进行衡量，我们发现了一个有趣的现象：在同一组织背景下，3个团队的创造力水平相差较大。一科团队创造力水平较高，研发能力很强，完全具备自主研发能力；二科团队创造力水平较低，研发能力基本处于起步阶段，自主研发能力很弱；三科团队创造力水平一般，部分产品具有自主研发能力。那么，这种差异产生的原因是什么呢？什么因素导致了3个团队具有不同的创造力水平呢？SL公司的这一现象引起了我们极大的兴趣，也是本文选取sL公司作为案例研究对象的原因。
2.2研究设计
本文以SL公司技术部的3个研发科室作为研究对象，采用案例研究方式，运用扎根理论的编码技术，通过开放性编码、主轴编码和选择性编码等方法来构建理论模型，其优点不仅在于能在特定情境下分析问题，还在于资料分析上的“持续比较”，即数据收集与分析的同步性，将新取得的数据与原有数据对比，直至理论饱和。研究拟从案例中发掘研发团队创造力的影响因素，方法上通过结合问卷、访谈、三角验证等得出研究结论。
2.3案例调研步骤
本文对SL公司开展的实地调研，分两次进行。初次调研包括公司问卷测评和初步访谈，问卷测评主要是了解团队内个体成员的基本情况，初步访谈则是针对3个科室的科长和3位科员进行半结构化访谈，每人访谈30分钟左右，主要涉及3个团队的团队层面情况的提问。第一次调研结束后，对访谈结果进行分析编码。第二次调研进行深度访谈，主要针对3个团队领导的社会网络特征。对象为研发部部长、3个团队的科长和每科选取的一名科员（与第一次访谈中的科员不重复），每人的访谈时间约为45分钟。之后对新获得的资料对比先前获得的数据进行分析编码，验证是否出现新概念、是否达到理论饱和度；结合扎根理论编码技术，构建并分析研究模型，得出研究结论。案例调研全程为期一个月。
2.4信度分析
2.4.1访谈信度 为确保访谈数据的准确性，我们在征得被访者同意后，对访谈进行录音。同时根据Lincoln和Guba的方法对被访者进行核实，即由被访者对访谈笔记进行确认核实。为保证团队内各个职务的人都能作为分析样本，本研究一共选取了SL公司技术部3个研发科室的10位成员作为被访者，被访者具体信息见表1。
2.4.2数据收集 根据证据三角形原则（triangulation），案例数据采集整理应坚持多渠道证据来源，建立数据库，构建“证据链”。因此，本文从多种途径采集资料，资料来源包括一手资料和二手资料，其中，一手资料主要为企业访谈、问卷测量、实地考察、电子邮件交流以及与团队外部观察者（技术部部长）的交流；二手资料主要为企业年度报告、企业内部资料、媒体新闻报告以及行业协会报告。
3.案例分析
3.1团队基本情况分析
3.1.1团队内个体成员情况分析 对团队内个体成员进行分析的主要目的是探讨3个团队的成员间是否存在显著差异，而这种差异是否会对团队创造力产生影响。3个团队的人数分别为16、18和16人。从学历上看，一科专科52%，本科39%，硕士及以上9%；二科专科60%，本科34%，硕士及以上6%；三科专科56%，本科35%，硕士及以上9%。3个团队平均工作年限分别为4.6、5.1和4.9年。因此，3个团队的团队人数、学历背景、团队平均工作年限差异不大。进一步对团队成员的个性（外向性、责任心、开放性）、动机（自我效能）、个体创造力进行问卷测评并进行方差分析，结果（见表2）也均未显示出显著差异。因此，3个团队在个体层面差异不大。
3.1.2团队层面情况分析 组织支持方面，技术部为3个科室配备了大量的实验室，并且各种研发设计工具也比较完备；团队激励方面，3个团队都是严格按照公司制度，没有额外的激励方案；团队自省方面，3个团队均按期进行产品开发反省会议、再发防止会议以及年度反省会议；团队沟通方面，3个团队的沟通方式差别不大，并且横向、纵向沟通均较为顺畅。由此可以看出，3个团队的组织支持、团队激励、团队自省、团队沟通情况基本一致。
通过对团队内个体成员以及团队层面情况进行分析，我们已经可以排除一些可能导致团队创造力产生差异的因素，接下来将运用扎根理论的编码技术对收集到的案例数据进行深入分析，探究团队领导的差异是否导致团队创造力产生差别。
3.2访谈编码分析
3.2.1开放性编码（open coding） 开放性编码是对原始资料的逐步概念化和范畴化。我们一共得到118条原始语句及相应的初始概念，并将相关概念不断对比分析，最终“聚拢”在一起，实现概念范畴化，挖掘出8个范畴，19个概念，列举如表3。
3.2.2主轴编码（de coding） 主轴编码主要是通过比较和分类的方法，发现和建立概念与范畴、范畴与范畴之间的各种联系。通过分析，本文得到两个主范畴，即领导的内外部社会网络特征和团队知识共享。前者的对应范畴有两项：①领导内部网络特征包括领导内部网络类型和领导内部网络联系强度；②领导外部网络特征可分为领导外部网络数量、领导外部网络对象、领导外部网络联系强度和领导外部网络类型。
3.2.3选择性编码（selective coding） 选择性编码是从主范畴中挖掘核心范畴，分析核心范畴与主范畴及其他范畴的联结关系。本文通过运用典范模型（因果条件-现象-脉络-中介条件-结果）发现和建立范畴之间的潜在逻辑联系，如图1所示。
3.2.4理论饱和度检验 理论饱和度作为决定何时停止采样的鉴定标准，是指不可以获取额外数据以使分析者进一步发展某一个范畴之特征的时刻。因此，本研究将访谈对象的回答编码进行随机抽取，发现没有形成新的范畴，理论饱和度检验通过。
4.模型分析及结论
从选择性编码得到的主范畴关系结合sL公司的实际情况，将团队领导社会网络、知识共享对团队创造力的影响模型总结如图2所示。
4.1团队领导外部社会网络、知识共享对团队创造力的影响
从案例中发现，一科科长外部社会网络数量较多，与行业协会、同行品牌研发人员均保持良好的关系，并与日方公司交流密切，曾多次造访日方母公司，技术手册也是借鉴日方的成功经验而形成，技术手册由项目负责人撰写，内容包括产品开发的整块内。容、从整体性能指标到最后设计完成的一系列过程中所遇到的问题及注意事项、以后类似项目的注意点等，融合了理论计算推导、问题解决方案、实验需求论证以及评价说明等丰富的内容，通过技术手册的形式进行信息共享，不仅提高了信息共享的效率，也保证了所共享信息的全面性和准确度，有利于提高团队绩效，激发团队创造力。二科科长外部社会网络数量较少，主要与外部协作厂家联系较多，在与外协厂的联系中学习了许多塑料模具方面的知识，使他的研发经验有了较大提升，他采用信息交流板的方式将从外协厂联系中学习的经验、技能和专业知识进行共享。三科科长外部网络数量较少，主要与外部协作厂家以及企业内其他部门有联系，在与技术服务科老员工的联系中发现，老员工不仅自身技术过硬，而且也很热心带年轻人，因此他倡导科员向其他团队学习、向老员工学习，这也成为三科知识共享的主要形式。在网络类型方面，3个科的外部网络都是与工作任务相关，即以工具性网络为主。由此得出推论1。
推论1 团队领导外部网络的数量、对象、类型和联系强度的不同将造成团队知识共享形式的差异，进而造成团队创造力的差异。团队领导的外部网络数量较多，以工具性网络为主，与国外公司、行业协会、同行品牌研发人员等联系较频繁，会有利于形成更加合理有效的共享形式，从而提高知识共享的效率，增加共享信息的全面性和准确度，进而提升团队创造力。
另一方面，从知识共享的内容看，一科科长与营业部、行业协会、同行品牌研发人员均有频繁的网络联系，网络数量较多，网络对象丰富，反馈给一科较多的市场信息、行业标准、新技术、新工具的使用信息等，知识共享的内容较为丰富，有利于团队内创新思维的激发，进而促进团队创造力；二科科长与外部协作厂家、资材部、制造部门的网络联系较为频繁，网络数量相对较少，且对象较为单一，反馈的信息以材料的选择、造价、在构造设计中需要注意的问题等信息为主，知识共享的内容相对单调；三科科长主要与外协厂家、技术服务售后部、总务部等有联系，网络数量一般，网络对象的丰富性也有待提高，反馈的主要是电器返修问题、设计与制造中配合的问题等，知识共享内容也较为集中和单调。由此得出推论2。
推论2 团队领导外部网络的数量、对象、类型和联系强度的不同会造成团队知识共享内容的差异，进而造成团队创造力的差异。团队领导的外部网络数量较多，与公司内其他部门、行业协会、同行品牌研发人员等的网络联系较密切，会带来更多不同方面的信息，从而知识共享的内容也越丰富，更有利于团队内创新思维的激发，进而促进团队创造力。
4.2团队领导内部社会网络、知识共享对团队创造力的影响
从案例中发现，一科科长的内部网络联系频繁，网络类型不仅包含工具性网络，同时包含情感性网络。一科科长是女性，对下属的情感关怀较多，经常对员工的工作和生活方面给予帮助，因此与员工之间具有良好的互动和交流，员工倾向于和科长以及相互之间分享新想法和新观点，有利于激发团队创造力；二科科长的内部网络联系也比较频繁，但是更倾向于“谈工作”，因此情感性网络并不明显，主要以工具性网络为主；三科科长的内部网络联系频繁，与员工关系比较好，没有“距离感”，重视对员工的指导，表现出较为平衡的情感性网络和工具性网络，团队内部知识共享氛围较好，有利于促进团队创造力的提升。由此得出推论3。
推论3 团队领导内部网络的类型和联系强度的不同会造成团队知识共享的差异，进而造成团队创造力的差异。团队领导内部网络联系较频繁，网络类型兼具工具性网络和情感性网络，对下属员工的情感关怀较多，会使团队领导与员工之间形成更加良好的互动和交流，促进了团队内的知识共享，从而更加有利于团队创造力的激发。
5.管理启示与展望
团队领导在团队中居于核心地位，其社会网络本身是不可模仿的重要资源，也是获取资源与信息的重要途径，在提升团队创造力的过程中起着关键作用。如何通过团队领导的社会网络来提升团队创造力，促进团队持续发展，已成为学界亟待解决的问题。本文运用案例研究方式，围绕“团队领导的社会网络如何影响团队创造力”这一命题展开探讨，建立了“团队领导的社会网络（外部网络、内部网络）――团队创造力”的理论框架，打开团队领导的社会网络对团队创造力影响的过程黑箱，形成以下主要结论。①团队领导外部网络的数量、对象、类型和联系强度的不同将造成团队知识共享形式的差异，进而造成团队创造力的差异。团队领导的外部网络数量较多、以工具性网络为主、与网络对象的联系较频繁，有利于形成合理有效的知识共享形式，提高共享效率，增加共享信息的全面性和准确度，提升团队创造力。②团队领导外部网络的数量、对象、类型和联系强度的不同会造成团队知识共享内容的差异，进而造成团队创造力的差异。团队领导的外部网络数量较多、网络联系较密切，会带来更丰富的信息，知识共享内容也越丰富，更有利于团队内创新思维的激发，进而促进团队创造力。③团队领导内部网络的类型和联系强度的不同会造成团队知识共享的差异，进而造成团队创造力的差异。团队领导内部网络联系较频繁，网络类型兼具工具性网络和情感性网络，会使团队领导与员工之间形成良好的互动和交流，使员工更愿意与领导以及其他员工分享新想法和观点，促进了团队内知识共享，更加有利于团队创造力的激发。
本文通过对SL公司的案例进行深入分析，挖掘团队领导的社会网络对团队创造力的影响机理和过程机制，得出的研究结论对团队的管理实践有如下的启示。①团队领导要加强自身社会网络的构建。从团队内部来看，要加强与团队内成员的网络联系，不但要建立任务联系，更应建立情感联系。研发团队的领导要增进与团队成员的交往和互动，多关怀和体谅员工，减少自身与员工之间的距离感，才能在团队内部建立起良好的情感联系，这也为团队内新想法、新思维的进发提供了有力的情感支持，有助于团队创新氛围的形成。从团队外部来看，加强团队领导的外部社会网络建设有利于研发创新工作，尤其是与工作任务相关的工具性网络，诸如与供应商、客户、行业协会等外部社会网络的广泛沟通和合作都将有助于研发团队提升创造力。②团队应当充分运用领导的社会网络所带来的信息，搭建良好的团队内共享机制。团队领导的社会网络能够为团队送来丰富的信息，团队应当充分共享和运用这些信息。在形式上，积极创建学习型团队，创造有利于知识共享的内部环境和氛围，通过架构团队内部信息共享的网络平台、定期举办经验交流会和知识讲座等促进知识共享；在内容上，应尽可能将有利于完成研发任务、提高技术水平的知识和信息分享给员工，增加信息的丰富性和完善度，提高员工创新绩效，进而提升团队整体创造力水平和竞争力。
本文的研究主要采用I-P-O（input-process-output）的静态范式，这也是当前研究的主流范式。然而，I-P-O静态研究范式所表述的社会网络与团队创造力的关系遵循的是一种线性进程，难以识别出演化过程中反馈环及变量间的交互效应。因此，未来的研究可以考虑运用IMOI（input-mediator-output。input）动态范式，探究社会网络与团队创造力的动态演化过程。