知识型员工流失对策探析

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知识型员工是指在不同行业、不同经济性质的组织、不同岗位上工作的，具有学习和应用知识的能力，并通过自身创造性劳动，为组织带来利益和知识的资本的增值，为社会做出了有益贡献的劳动者。他们在组织中所占的比例较少，但贡献巨大，他们是组织知识资源的主要载体，是组织核心的人力资源。但由于组织和个人的原因，使得组织的知识型员工流失比例较大，导致组织的人力投资成本增加、组织的核心技术或商业机密的泄露、组织的关键岗位空缺等一系列严重后果。因此，组织应认真分析知识型员工流失的原因，探索出一些防止知识型员工流失的对策，从而保证组织的可持续发展。

一、知识型员工流失的原因探析

1.个人因素。知识型员工重视自身价值的实现，重视自身知识的获取与提高，他们追求的是终身就业能力，所以有着强烈的更新知识、获得教育和培训机会的愿望，因此他们希望到更多更优秀的组织中学习新的知识和技能，通过流动实现他们自身价值的增值。这就充分说明知识型员工自身有很高的流动意愿，又加上有些组织的报酬不够合理，更加剧了知识型员工的流失。

2.组织因素。知识型员工一般更多地是忠诚于他们的专业而不是他们所在的组织，他们不断地追求知识，不懈地探索真理，以促进自身事业的发展，而组织只是要求他们为组织创造更多的新价值，这必然使组织的目标与知识型员工个人的目标有着一定程度的矛盾。如果组织不能采取有效措施使二者的目标有机统一，就会导致知识型员工的不满，进而造成他们的流失。从组织的实践来看，造成知识型员工流失的与组织有关的因素有：知识型员工看不出组织的长远目标和战略意图；组织的薪酬不能反映知识型员工的贡献或他们感到薪酬不公平；组织缺乏教育培训和事业发展的机会；组织的承诺不能兑现，使知识型员工对组织没有信心；知识型员工在组织中缺乏良好的人际关系和良好的沟通；知识型员工在组织中得不到充分的尊重、信任和认可。

3.社会环境因素。一方面，知识经济使知识更新的速度日益加快，从而导致知识陈旧的周期缩短。据美国的一份调查，1976年的大学毕业生到1980年时，其掌握的知识已有50%老化，到1986年已完全陈旧过时，这必然导致知识型员工为了更快地获取新知识而加快流动；另一方面，知识经济的不断发展又使知识型员工的需求量有所增加，而目前我国知识型员工仍然是稀缺的，这外在的拉力进一步推动了知识型员工的流失。

二、知识型员工流动对策探析

1.提高知识型员工的忠诚度。第一、招聘期―以忠诚度为导向，排除跳槽倾向大的求职者。招聘，是员工进入企业的“过滤器”，其“过滤”效果的好坏直接影响着后续阶段忠诚度管理的难度。企业在招聘和甄选过程中，仔细查看求职者的申请材料并加以分析研究，可以预先排除那些跳槽倾向较大的求职者；第二、注重价值观倾向。企业在招聘过程中不仅要看求职者的工作关联技能，还要了解求职者的个人品质、价值观、与企业价值观的差异程度以及改造难度等，并将其作为录用与否的重要考虑因素；第三、如实沟通，保持诚信。一些企业，特别是急需人才的中小企业，为了能尽快招聘到合格的人才，常常会在与求职者的沟通中夸大企业的业绩和发展前景，并给求职者过高的承诺。当求职者到了企业之后才发现原来的承诺不能兑现，那么企业很可能会失去员工的信任，从而导致忠诚度的降低；第四、员工稳定期―忠诚度的培养。培养员工的忠诚度首先要提高员工的满意度。这就需要给员工提供富有挑战性的工作和舒适的工作环境，建立合理的薪酬制度和公平透明的晋升制度，以及推行人性化的管理等。同时必须培养员工的归属感，让员工感觉到自己是企业不可或缺的一员，只有这样，员工才会忠于企业，才有可能把企业视为自己生命的一部分；第五、离职潜伏期―忠诚度的挽救。离职潜伏期是员工离开企业的最后一道“闸门”，所以必须尽力采取有效措施，挽救员工特别是关键员工的忠诚度，防止人才流失，而且挽留成功与否也是检验员工忠诚度管理成效的重要标准。要挽救员工忠诚度，首先要找到员工离职的真正原因，对发现的离职原因按照合理程度进行归类。然后，还需要对员工进行分类。美国哈佛大学商学院教授凯佩里认为，任何企业的员工都可以分为三类：.企业希望能长期留住的员工，例如高智商的工程技术人员，非常有创造力的产品设计人员等；企业希望能在一段时期内留住的员工，例如具有某种技能、供不应求的员工，新产品开发项目小组的成员；企业不必尽力挽留的员工，例如企业很容易招聘、不需要多少培训的员工，目前供大于求的员工等。企业应主要挽留前两类员工。最后，综合考虑离职原因的合理性、员工类别以及企业的实力等因素，制定挽留员工的具体措施。第六、辞职期―忠诚度管理的完善。从员工递交辞职报告到正式离开企业，这段时期企业需要做两件工作：其一是重新招聘合格的员工以填补空缺职位；其二是进行离职面谈。而后者往往被企业所忽视。离职面谈，就是指安排一个中立人与即将离开企业的员工进行面对面的沟通。其主要目的是，了解离职员工真正的离职原因，以及其对企业各方面的意见和看法，从而发现目前在员工忠诚度管理及其他方面存在的缺陷，为今后员工忠诚度管理的完善提供依据。达到上述目的的假设前提是，即将离开企业的员工会比较客观公正。因此，要想在离职谈话中发现真正的可能还需要作进一步的努力，例如，选择合适的离职沟通员，控制面谈时间，选择合适的地点，设计合理的面谈问卷，注意离职员工在谈话过程中的语气和形体语言等。第七、辞职后―忠诚度的延伸。员工离开企业并不一定意味着对企业的背叛，离职后的员工仍然可以成为企业的重要资源，如变成企业的拥护者、客户或商业伙伴。因此企业应该把忠诚度管理的范围延伸到离职后的员工，继续与他们保持联系，充分利用这一低成本资源。

2.组织应尽力留住知识型员工中的精英。由于多数组织曾经面临过劳动力短缺状况，组织必须为留住有能力的员工付出更多的努力。如今，如何高效管理员工已经成为组织的一项重要课题。第一、报酬和福利必须具有竞争力。如果公司的薪水与竞争者无法相提并论，那么你就别想在人才争夺战中赢得精英人物。如果在薪水的竞争方面没有什么不同，那么能够提供福利和培训等项目的公司更能占据有利地位，通过关心知识型员工生活中的各个方面，努力在公司中建立认同感，要达到保持员工忠诚的目标，仅有报酬是不够的，这需要有一套完整的方案和深远的理念，确保每位员工的贡献都很重要，作为个体的价值不断得到体现。第二、给予职业发展机会。所有精英员工都在不断追求成长和进步的机会，无论他们是在寻求晋升的阶梯还是在安于原位、默默奉献。内部晋升毫无疑问是备受鼓励的，并且能够获得更多的发展机会；同时，知识型员工应该充分了解公司对他们的期望，他们的业绩与期望相比是高效的还是无效的，如何才能保持或提高业绩，将绩效管理和发展视为周期性的，它是一个渐进的过程，包括目标设定、绩效考评和连续反馈。第三、企业领导言传身教。质量管理认为，不少人已将技能发展的责任视为前提，并相信可以通过组织的方式得以完成。明智的和远见卓识的领导传播思想，并能将言谈转变为行动。他们的愿景明晰地传达至每位员工，多数人为此欢欣鼓舞，渴望成为获胜团队中的一员。知识型员工知道自己的工作和贡献将推动组织前进的步伐，同时也非常清楚公司如何帮助他们实现个人和职业目标。

3.提高知识型员工的归属感。具体途径有：第一、信息共享。组织建立一个信息知识共享的电子化互动平台，使知识型员工能够自主方便地了解到各种所需的信息和知识，一方面提高了员工的工作绩效，另一方面会影响其对自己在企业中地位和重要性的评价。如果企业能够加强内部沟通，做到信息共享，就可以创造一种坦诚相待、相互信任的“家庭”氛围，使员工产生强烈的归属感，员工也就会忠于企业。第二、员工参与。员工参与企业决策的范围越广、程度越大，员工对自己在企业中地位和重要性的评价就越高，其归属感也就越强烈。第三、团队合作。员工每天都要上班，与之打交道最多的是其所在的团队，而不是庞大的企业整体。相对于整个企业来说，团队内员工的技能互补性更强，任务的完成更需要彼此之间的密切合作，因此，员工在团队内的重要性更为明显，其团队意识也就更强烈；同样，团队对于企业的重要性比个人要更为明显。所以，利用团队的中介作用，企业可以更有效地培养员工的归属感。

4.组织应想方设法避免知识型员工的流失。企业最行之有效的降低知识型员工流失的措施是加强企业管理特别是“人力资源管理”。第一，创造最佳用人环境，使得劳动者能充分的有空间体现自己的价值和能力。重要的在于充分授权、加强沟通、完善监督。第二，加强企业先进机制建设，充分体现能者多劳，劳者多得，庸者下，无德无能者走的局面。第三，加强优秀企业文化建设，通过优秀的企业价值观建立劳动者的优秀就业情操，增强对企业的归属感。第四，加强人力资源培训，增进道德修养的提高，使得劳动者能够胜任将来的竞争。第五，用法律意识完善企业制度，加强企业管理，保护企业合法权益，使低素质劳动者无机可乘。

（作者单位：黄冈职业技术学院经济贸易系）