民企接班困局实为一场“风暴”
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民企接班陷困局，并非是螺蛳壳里演绎的道场，一定程度上这是影响至巨的关乎国家竞争力、国民经济前景和社会安定的一场风暴。
“接班不利堪比金融危机”
无须白手起家，就有现成家族企业等你“继位”当老板，谁不羡慕“富二代”与“富三代”?这个群体是炙手可热的话题，隔三岔五就能看到相关新闻，但近期的两则新闻都是爆炸牲的。
一是浙江义乌一位颇有名气的企业家何国浩，因儿子败光家产，最后还“偷卖”自己委身养老的楼房，一怒之下将儿子告上法庭，并写出13万字的育儿失败史警示他人；二是江苏苏州一位23岁的“富三代”因爷爷要求其放弃钟爱的动漫并继承家业，愤然拔刀斩断四指。
“富一代”的一纸状书，“富三代”血淋淋的断指，凸显家族企业传承的矛盾与冲突。
不要理所当然地认为民企继承人会因“继位”而欣喜若狂，事实上越来越多的人宁愿当个自由人或二世祖也不肯接班!这种情况，在珠三角和长三角越来越普遍。近期在广东顺德举办的关于“富二代”接班话题的论坛上，90％以上的“富二代”表示不愿接班或能力不济接不上班。在浙江宁波2009国际家族企业论坛上，“家族企业二代、三代如何接班”同样成为焦点话题，甚至有企业家抛出“接班不利堪比金融危机”的惊人之论。
全国工商联公布的《中国民营企业发展报告》指出，只有30％中国家族企业能延续到第二代，成功传承至第三代的仅占10％～15％。麦肯锡管理咨询公司报告也指出，只有不到18％的中国家族企业在第三代之后还能生存。
民企兴衰关乎经济与民生命脉
面对“视家业如粪土”的下一代，“富不过三代”的“魔咒”笼罩在每一个富豪心头。子承父业，这个中国传统文化中学问最隐晦的话题，也是所有富豪人生的最后一道智慧拷问。
很多人说，民企接班不过是螺蛳壳里演绎的道场，茶壶里掀起的风浪。不，民企“后继无人”，一定程度--上这是影响至巨的关乎国家竞争力、国民经济前景和社会安定的―场风暴，与许多人的生计、命运息息相关。
世界通用的经济规律是：一个国家，99.5％以上企业是中小企业，员工占全国总劳动力的65％～80％，一家中小企业从业人员一般为8～15人。中国中小企业在国民经济中担当什么角色呢?数字可以说明―切：中国~4200万家中小企业，占全国企业总数99％以上，吸收近70％劳动力；如按每个中小企业平均从业者10人计算，有4.2亿名员工。保守估计，民企数量占全国中小企业总数的8096以上，约有3300多万家，如按每家民企平均从业者10人计算，有3.3亿名员工。而全国民企资产总量则无统一的权威统计数字，仅以浙江2005年的数据为例：全省有各类中小企业30.41万家，数量占企业总数的99.6％；资产总量35683.81亿元，占全省总资产的82.6％；从业人员1130.71万人，占总从业人数的82.7％。
想想看，民企3.3亿名员工是什么概念?有多少个家庭、多少个父母、多少对夫妻、多少个青年的饭碗，与家族企业的命运休戚与共?即使数学再差，也不难看出民企接班困局，为何会牵动如此多的经济学家与政府官员的敏感神经。
集训“富二代”是“赚”多“赔”少
培养“富二代”，该由谁埋单?江苏省委组织部计划用两年在全省培养1000名民企接班八或成长型民企负责人。此举是江苏在非公企业党建工作上的战略选择，也是在培养“富二代”命题匕的率先破局。
随后，广东顺德乐从一个家具企业老板呼吁：“我们也是纳税人之一，希望政府能引导我们怎样教育孩子，或者给我们提供更好教育孩子的渠道。”消息传出，马上引来非议，据说76％的人反对用纳税人的钱培训民企接班人。一个主流媒体刊登的《不必为“富二代”浪费公众表情，让制度向穷小子倾斜》说：除非出于好奇八卦心理，根本不必为“富二代”浪费公众表情。进一步说，与其关心“富二代”成长，还不如多关注穷小子(现在也有人称“贫二代”)的“权利救济”。帮助“富二代”顶多是固化社会财富的流动和分配，让制度向穷小子倾斜，却是维护社会公正的头等大事之一。
如果该文作者对经济学一窍不通，倒情有可原；如果纯粹因仇富心理而反对政府集训“富二代”，则是失之偏颇。“贫二代”固然要关心，政府固然要助其提升劳动和生存技能，但这与培训民企接班人并非是“你死我活”的关系。如果大批民企因无人接班而倒闭，导致GDP和出口增长停滞，无数工人丢饭碗，政府财政、税收大减，教育、医疗卫生、市政、公共交通等开支被迫缩减，“贫二代”们就能“翻身解放”了吗?恐怕连“固化社会财富的流动和分配”也会成为泡影，更妄论维护社会公正了。无论哪种情况，都是大家的噩梦!
会算小帐更要会算大帐，政府集训“富二代”对纳税人来说也是“赚”多“赔”少的利好消息，我们的关注点应放在如何民主监督培训资金使用和提高培训成效上，不宜动辄就扣上“钱权勾结”的大帽子。
民企接班也是“系统工程”
江苏省委组织部介入民企接班人集训，广东顺德老板呼吁政府引导企业家教育孩子，其实背后隐藏着―个无奈的事实――接班人培养模式的失败。
十多年来，民企老板培养接班人一般有4种模式：国外留学；入读国内名牌学校；设辅政“大臣”或父子兵上阵；选定项目，出资让孩子外放，然后接班。事实证明，这些模式大多失败。比如，浙江大学城市学院曾经精选29个“少帅”组成“创业人才孵化班”。出乎意料，“少帅”们毕业后无一人协助父辈。其他省市院校的‘吵帅班”、“贵族班”，同样被贴E两个字――失败。
与父辈相比，民企新生代青睐知识创富，不愿从事长辈留下的低附加值劳动密集型产业。当接班人的人生轨迹“被规划”时，父辈的财富就会成为他们的精神“枷锁”。上海青年家园服务中心曾依托“富二代”联谊组织“接力中国”青年精英协会开展专题调研，发现72％的受访者认为决定自己成功和决定父辈成功的因素不同；关于两代人治理企业的手法，他们把“经营理念不同”排在首位。
两代人的“心结”未解开，接班困局很难从根本上解除。要解开死结，“富一代”首先要尊重子女的兴趣与选择，把事业延续和财富继承分开。财富传承的方式有多种，以继承企业经营与所有权的方式来保有财富并非最好的方式，第二代、第三代乃至后世子孙能否青出于蓝而胜于蓝，要看他们能否将上一代的财富转化为继续创富的资本。
不论商界、政界还是学界，都希望摸索出行之有效的接班模式，国内甚至出现了季刊《家族商业评论》。民企交接班，其实也是一个“系统工程”，需要政府、经济理论界、法律界、工商界、教育界的通力合作。当然，政府介入“富二代”集训是有益的尝试，能否达成预期效果，还有待评估，但是如果把“后继有人”的希望完全寄托于政府集训，也是不现实的。