估值“跳槽”

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【情形一】某公司的核心骨干H递交辞职申请，让公司十分纠结：挽留，即意味着要兑现对其薪酬或职位的允诺。但如何处理类似人员的允诺问题呢？如没有实质性的兑现，员工的离去就成为必然。企业一时很难招到此类人员，业务势必受到较大影响。

【情形二】员工H因和主管领导不和而跳槽。另谋高就后，很快发现新单位不如原单位，以至跳槽成瘾，失去自我，对职场充满迷惘。

以上两种情形都是员工跳槽引发的问题。跳槽已成为当前用人单位所面临的人事危机之一，跳槽不仅会增加用人单位的经营成本，也会给留下来的员工造成消极影响。而员工跳槽不慎，也会面临“一朝被蛇咬，十年怕井绳”的职场窘境。因此，每到跳槽的高峰期，用人单位和劳动者都应未雨绸缪，遵守跳槽规则，实现人才良性、合理的流动。

从劳动力供求关系层面分析跳槽原因

到目前为止，经济学家已经确认竞争性劳动市场上决定工资的两个因素：一是工资会自发调整，使劳动的供求达到平衡;二是工资等于劳动的边际产量值，假设某用人单位经营状况正常，员工结构一直比较稳定，没有跳槽现象的发生，则没有劳动的需求，故劳动市场均衡，工资和劳动量的自发调整使供求达到平衡，工资等于劳动的边际产量值，用人单位遵循了利润最大化原则，员工此时的工资为均衡工资。

当员工甲从A单位跳槽到B单位（设定B单位的综合待遇优于A单位），劳动供给和劳动需求即发生变化，A单位面临即时劳动需求（不考虑此岗位的内部调配因素），当市场劳动供给明显不足时（没有人应聘或应聘人很少时），则A单位只有提高均衡工资才能招到可以顶替甲的人，此时因劳动供给不足导致工资上升。

当市场劳动供给增加，可以很快招聘到所需的人或应聘的人很多时，A单位可以不高于原工资的价位招到人，用人单位未来可能减少该岗位的工资或减少未来增加工资的预期。

当劳动供需处于均衡状态时，意味着均衡工资的稳定，因而很少有用人单位主动上调均衡工资。一般的员工或岗位不变的员工很难获得均衡工资上升的预期。所以，合理有序的跳槽，不但可以促进用人单位人员正常的新陈代谢，也可以使用人单位被动地上调均衡工资。

从这个意义上，一个用人单位在上调工资时，在职人员得感谢那些已经离职的员工，他们的离去造成了用人单位人才供需的失衡，最终导致均衡工资的上调。

从劳动力的价值价格层面分析跳槽原因

在劳动力成为商品后，它与一切商品一样也有价值和使用价值。劳动力价值包括维持劳动者本人生存所必需的生活资料的价值;维持劳动者家属的生存所必需的生活资料的价值;劳动者接受教育和训练所支出的费用等。劳动力价格则体现为工资。

由于用人单位和劳动者对于劳动力价值三个组成

部分认识的不一致，对劳动力的价值判定并不趋同，导致双方对劳动力的价格――“工资”有着不同的看法，这也是产生劳动者跳槽现象的根源。

从劳动力的价值和价格角度看，员工大多因与用人单位对劳动力价格即工资的评估不一致而离职，故跳槽实为用人单位与员工双方对劳动力价值评估存在差异且无法弥合、用人单位未及时意识或虽意识到但抱有侥幸心理的最终体现。

尽管正常的跳槽可促进用人单位的新陈代谢，但核心人才的流失是用人单位必须高度关注的。成功的用人单位，对人才的估值等于或高于实际价值;失败的用人单位，对人才的估值低于且长期明显低于实际价值。正如马云对员工跳槽原因的论述：钱没到位，心委屈了。

对人才进行估值的周期和诱发跳槽的薪酬比值

估值周期：

一线员工：一般为1-3个月，最长不超过一年。

管理人员：新员工为3-12月，老员工为1-2年，最长不超过3年。

诱发各类岗位跳槽的薪酬比值：

一线员工为10%-15%。

一般管理者为20%-30%。

高层管理者为30%-50%。

员工普遍认为，用人单位对自己的估值低于其实际价值，因此，不少员工奉行“给多少钱干多少活”的原则;而用人单位认为给付的工资已经体现或高于员工的实际价值，只有员工能力明显高于用人单位期望时，用人单位才愿意给付更高的工资。正是在这种矛盾中，双方形成了内在的对峙。用人单位可以对这种对峙视而不见，员工却很有可能产生满心纠结。员工跳槽与否，就看在估值周期内用人单位再次评估后做出的估值是否在员工认可的范围内。

所以，用人单位每年应对所属人员的价值进行评估，特别是“20/80法则”中20%的重点人员，员工不离职并不意味其认可用人单位的估值，而是在等待用人单位对估值的重新调整。用人单位如果没有意识到这一点，则员工跳槽几乎成为定局。而对于用人单位不需要的人员来说，他们选择跳槽正是用人单位乐于看到的结局。

如何面对跳槽

面对跳槽现象，用人单位和员工有着不同的理解。一般说来，用人单位认为，跳槽是员工不忠诚的核心体现;而员工则认为，这是发现用人单位无法承认其价值后而做出的无奈选择。如果仅从用人单位和员工其中一方的角度分析跳槽，皆有失偏颇。既然跳槽是正常运营的用人单位和期望发展的员工双方无法回避的话题，不如整体、理性地分析跳槽的实质。作为用人单位，留住需要的，放弃该走的;而作为员工，应认准心仪的职业要素，通过跳槽实现个人价值的升华。

一个具有良好职业道德的管理者的离任，对用人单位带来的影响往往是冲击性的。用人单位经营的不景气、前景的不明朗、管理的不授权、问题的不处理、待遇的不允诺、承诺的不兑现等，都是引发员工跳槽的因素。离职体现的是用人单位和劳动者双方的博弈，相比于用人单位，劳动者的内心更纠结，纠结于现在的单位能否给予预期待遇，纠结于跳槽后单位的许多不确定性;但用人单位往往会忽略人才的可替换程度和员工的感受，迟迟不予允诺，导致员工彻底失望，愤而出走。很多用人单位在一个敬业能干的员工离开后往往很难招到同等水平的人才，因此，很多时候，跳槽对用人单位和员工来说是一个双输的结局。但在

应对跳槽的危机中，用人单位当有更好的作为。

因此，用人单位应具备如下应对跳槽的能力：

准确的估值能力：用人单位通过每年度的薪酬调查及时、准确了解某个岗位的市场薪酬区间，通过对员工能力的评估锁定薪酬水平;

及时的调整能力：在员工决定跳槽前完成薪酬调整;

凌厉的取舍能力：对于中途提出涨薪的员工，除核心人员或关键岗位外，通过谈心统一员工意识，对破坏规则的人员必须采取措施清除出局，让全体员工对规则有一种敬畏心;

快速的均衡能力：用人单位应建立相应的人才梯队，即使有员工离职，也可以通过内部调整快速补缺，防止个别岗位对用人单位经营的震荡。

对员工来说，除了防止跳槽的盲目性及情绪化，也应该懂得该在怎样的条件和时机下选择跳槽：

自我评估：合理评估个人适合的岗位和合理的薪酬水平。

价值取向：在员工的价值取向中，最关键的有三个因素，即用人单位氛围、发展平台、薪酬福利。准备跳槽的员工，必须明白自己心仪的因素及排序。

职场人士跳槽时的关注度排序（由高到低）：

一般人员：薪酬待遇、企业氛围、发展平台

考虑工作的舒适度：企业氛围、薪酬待遇、发展平台

考虑个人职业发展：发展平台、企业氛围、薪酬待遇

理性权衡：在确定价值取向后，分析现就职单位和拟跳槽单位双方的情况，理性权衡，以明确哪一个企业更适合自己。

冷静抉择：跳槽案例的结局以失败或不如意的居多，其中有因一言不合愤而出走者、有面临困难逃避者，更有停留了一段时间后换换新鲜者。

有跳槽意向者，一定要三思而后行，盲目的跳槽极易陷入频繁跳槽的怪圈，给未来的职业生涯带来不可逆转的消极影响。 责编/王奇

想清楚后再跳槽

当你萌发跳槽念头，却并不确定自己是否适合离开现任职单位另谋高就时，可以先试着扪心自问：

“当你认为现在的工作不好而期待改善现状时”――永远不要因为这个原因而辞职，否则你跳出的只是一个水坑，而跳入的却是一个火坑。

“当你因为遇到问题或困境而希望摆脱现状时”――你有放弃的权利吗？你真的不能胜任现在的职位？你实在没有能力解决面临的问题吗？你尝试使用所有的社会资源了吗？在回答完前面的问题前，你并没有放弃的权利。

“下一个单位可以成为你‘撤退’的挡箭牌吗”――在职业生涯中，我们经常会遭遇各类困境：工作难题的阻挡、人际关系的困扰、顶头上司的淡视。我们期待中的“下一个单位”、“其他岗位”、“新的人际关系网”、“另一个上司”未必比现在的更好。在考试中遇到难题时，你尚且可以选择暂行绕开，但遇到职场问题时，只能直面，不能逃避。