高校图书管理制度激励机制分析

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摘要：

高校图书馆作为文献资料存储、查阅和传播的中心，是学校教学与科研工作的重要支撑力量，其管理效率及水平的高度将直接影响高校教育目标和核心竞争力，而人力资源作为高校图书管理工作中最为活跃和较强主观能动性的因素，其激励机制的构建和完善，将关系管理人员能动性和创造性的发挥，为此，就高校图书馆管理激励机制的分类、现状及改进策略进行了相关研究，以此提升管理效益。

关键词：

高校图书馆；激励机制；困境；发展策略

一、引言

高校图书馆是学校教学和科研的动力之源，其以馆藏图书为教师和学生提供文献资料的查询、借阅和参考服务，实现了向不同生命主体输送新鲜养分的功能。目前，随着互联网技术和智能终端设备的加速推广和应用，数字化、智能化图书馆成为主流发展方向，高校图书管理工作面临前所未有的挑战，图书馆藏结构优化、管理理念转变、管理制度创新、管理人员素质提升等都成为了迫切之需。人力资源作为图书馆管理工作中最具活跃性、主动性和联动性的要素，其能够为管理工作提供高素质的人才支撑，是实现图书馆管理工作创新的关键所在，但其也是变数最大的因素，受管理人员主观性、积极性和能动性影响较深，如此，完善激励机制，促进管理人员综合素养和管理能力的提升成为了当务之急。以激励机制的分类为出发点，并通过现状分析，给出了完善激励机制的有效措施。

二、高校图书管理制度激励机制的分类

激励是现代管理过程中常用的手段，其能够有效激发组织成员的能动性，挖掘其潜能，是人力资源管理中的重要组成部分，当前，随着人需求的多样化发展，激励的方法和形式也发生了重大转变，涵盖了精神激励、物质激励两个层面，既包含从内部激发其工作、学习的热情，也包含运用外部环境来强化动机的，当前，面对高校图书管理的创新发展，其人才的激励机制应该依据现实需求，结合人才个性差异，分层构建。

1.物质层面的激励机制。物质是人生存和发展的基础，通过物质性激励能够从根本上激发人的工作热情，调动其积极性和主动性，由此可知，对于人驱动性最强的也即物质性，其体现在劳动价值上就是薪资报酬，人力资源管理的实效性需要薪资这一物质要素的驱动。而所谓的物质性激励机制，也即将图书馆管理人员的工作表现、工作态度、素质高低、管理能力等与工资、奖金、紧贴等薪资报酬相连接，这就构建了管理人员对于物质性回报的期望值，进而引发内部动力，促进自身综合素养的不断提升，最终实现人力资源管理效能的外显。具体而言可通过制定相关的绩效考核制度，依据实事求是的原则，对管理人员日常表现、工作态度及创新能力等进行定性和定量评价，以此激励其工作潜能，发挥其能动性，促进管理效能的凸显。

2.精神层面的激励机制。精神激励是在较高层次上调动管理人员的工作热情、挖掘其潜能的重要助推力，其所产生的激励效应影响较深远，维续时间较长，能够深层次、长时间的发挥其激励效能，为此，目前许多高校图书馆管理中都将精神层面的激励机制作为重点，通过精神层面的鼓励、需求满足，能够营造公平、开放、透明的人才竞争环境，激发员工的创新活力和创造潜能，提升知识、技术、信息、和管理等层面的综合素质，破除一切制约自身价值提升和实现的思想障碍，发挥激励机制的根本性作用；同时精神激励机制通过优秀个人、优秀团队及创新标兵等的评选，满足了个人价值实现的需求，强化了员工的归属感和认同感，继而让图书管理工作有序开展，推进其教育效能更好的实现。

三、高校图书管理制度激励机制的发展现状

近年来，高校图书馆管理工作面临人才短缺、素养低的发展短板，虽然也做过一些有益的尝试，取得一些成绩，但尚未形成系统的、规范的激励机制，在调动管理人员工作积极性、能动性以及育人功效上的作用还未凸显，仍然停留在初级探索阶段，深入现状研究，还有诸多问题存在。

1.激励机制缺乏层次性。高校图书管理人员作为主观性能动主体，其主观需求、个性表现存在明显差异，且因为时间和地域的差异性，管理手段和措施也应该适时作出调整，因此，应该根据具体差异采取不同的激励机制才能够实现最大的管理效能。然而，目前多数高校却存在“随波逐流”、“照胡楼画瓢”、“一刀切”的人才激励现状，并没有对员工深层次个性发展需求、自我价值满足和体现等的差异性进行深入研究，而是随波逐流，照搬其他高校管理模板，针对性差，激励手段和措施同质化严重，不能有效满足员工的内在需求，自然不能获得预期的激励效果。如若放任该种激励模式的发展，势必会挫败管理人员工作热情和积极性，影响其潜能和主观能动性的发挥，给管理工作带来极大的负面效应，为此，当务之急，是转变激励机制的发展理念，强化“以人为本”的发展理念，注重人的差异性，因人而异，因校而异，有针对性的构建分层级的激励机制，由此才能达到事半功倍的效果。

2.物质和精神激励严重失衡。从本质上，物质激励与精神激励是相互依存、互相影响，共生发展的，为此，高校图书管理中的人才激励机制应该秉承物质和精神激励并重发展的理念，但在实践中两者的存在此消彼长的矛盾，很难把握平衡的度。物质是支撑人生存和发展的基础，是推动人发展和进步的原动力，为此，多数高校都将激励机制的构建放在物质激励上；但是在人的基本物质需求得到满足之后，还会衍生出来更高层次的精神需求，存在个性发展、自我机制实现的多层次需求，这依赖于精神激励机制来予以满足，单纯的物质激励已经无法迎合人的多元发展需求，且因物质激励本质的局限性，与精神激励相比其激励效应的稳定性和持久性相对较差，会增加管理成本，最终导致边际效应递减的负面效应，为此高校应该推进精神激励方式的延伸和发展，以更好的契合现代人力资源管理的发展需求。

四、高校图书管理制度激励机制的创新策略

激励机制构建的关键在于找准方向，结合现存问题，有针对性的进行创新发展，由此才能根据人的个性差异进行分层激励，并充分利用物质激励和精神激励各自优势对接不同发展需求，以实现激励机制效能的加速凸显。

1.物质激励与精神激励并举，构建更加完善的激励机制。高校图书管理中的人力资源管理是一个较为复杂、系统的过程，需要结合管理人员不同层次的发展需求，进行差异性的激励供给，为此，应该针对各校具体情况，深入调研，在充分认识和了解管理人员物质、精神需求的基础上，通过制定科学有效的劳动报酬绩效考核制度、分配制度来为员工提供一个相对稳定的物质生活保障，同时，强化精神激励机制的延伸发展，以员工的个性发展、自我价值实现等需求为根本出发点，通过优秀评级、职位晋升、荣誉授予等多种形式，满足员工更高层次的精神需求，从而实现物质激励与精神激励并举发展，完善激励机制。

2.转变激励机制发展理念，推进管理工作的升级改造。激励机制发展的根本目的就是在促进员工个体发展的同时实现整体管理水平的提升，为此，在创新过程中应该转变理念，重新进行管理定位，将员工的职业生涯规划作为着力点予以重点推进，通过管理工作定位让员工充分认识自身职位所应该具备的基础知识和专业技能，并以此规划未来职业发展方向，严格要求自己，提升自身能力，更好的契合职业发展需求，由此也就发挥了激励机制的作用，将管理工作推向了新的发展阶段。

五、结语

当前，随着数字化阅读习惯和需求的转变，高校图书馆作为传统纸质阅读的主要供给主体，阅读主体的粘性在逐渐下降，阅读量缩减，面临创新发展的紧迫性，而人力资源激励机制作为激发员工潜力，调动员工主动性的支撑因子，是实现管理创新的关键要素，为此，本文的研究具有重要现实意义，其能够有效改变高校图书馆管理现状，激发管理人员能动性，从而为管理工作创新提供新的思路，并推动高校图书馆教育功能的更好发挥。

参考文献：

[1]张金玲.高校图书馆员工激励问题研究[D].西南大学,2014.

[2]娜日松.浅谈高校图书管理人员激励机制研究[J].山西青年,2013,(14):44-45.

[3]宝音.高校图书馆人力资源激励机制研究[D].内蒙古师范大学,2013.

作者:张丹军 单位:西安文理学院