公立医院行政人员职业发展探究

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1调查对象与方法

1．1对象

选取广州、北京、上海、江苏等12家三级公立医院行政管理人员作为调查对象。

1．2方法

本研究通过采用自行编制的调查表对公立医院行政管理人员的职业生涯规划情况进行调查。此表是在查阅大量的国内外文献资料后，经预调查修订而成。内容包括基本情况、工作岗位情况、个人职业发展的SWOT分析、职业生涯管理四个部分。本研究共发放调查问卷200份，其中有效问卷174份。对调查表采用VisualFoxPro建立数据库并输入资料，应用EXCEL软件的排序、分类、汇总、筛选等功能和SPSS1。

1．3进行数据录入，对资料进行统计与分析。

2现状

2．1被调查行政管理人员的基本情况

共调查行政管理人员174人，其中，男女比例为57：117，从事第一职业是行政管理的为96人，占调查对象的55．2％；其次为护理36人，占20．7％；临床相关专业25人，占14．4％。

2．2工作岗位感知得分和职业生涯规划管理得分情况

工作岗位感知分工资感知、工作压力感知、生活压力感知、职业现状感知、工作岗位评价等5个条目，共25分。个人职业生涯规划管理分理论知晓情况、重要程度认识情况、医院管理情况、实施情况四个维度，共20分。采用均数、标准差进行描述，得分越高说明工作岗位满意度和职业生涯规划管理情况越好。不同特征的行政管理人员工作岗位感知得分和职业生涯规划管理得分比较。

3讨论

3．1医院对行政管理人员的职业生涯规划指导作用不够

在对医院是否建立职业生涯规划指导制度的调查中，有97．7％的人表示不清楚或者没有。在对医院是否进行职业生涯规划管理的培训调查中，有67．82％的人明确表示没有。表明目前大部分医院尚未建立起一套职业生涯规划体系，缺乏健全的职业生涯规划组织和专业辅导队伍。医院人力资源部门成天忙于事务性的工作而没有时间为行政管理人员提供职业生涯规划的政策性指导。

3．2行政管理人员的职业生涯规划意识淡薄

在对是否了解自己未来的职业发展方向调查中，有37．9％的人表示不是很了解，有4．6％的人表示一点也不了解，17．2％的人表示从来没有考虑过。在对您正在或曾经认真考虑过自己未来职业的发展方向调查中，发现仅有17．8％的人选择考虑并努力实施。在对是否清楚自己未来三到五年的发展计划中，有54．6％的人选择不是很清楚、一点也不清楚或没有考虑过。表明行政管理人员的职业生涯规划意识淡薄。

3．3缺少管理系列的职称晋升体系

在被调查对象中，有36．2％的人表示自己目前的专业没有独立的职称晋升体系。表明一些省市目前职称晋升制度尚未建立管理岗位的职称体系，这就给医院一些从事管理岗位的行政人员造成一定的困惑J。如管理、法律等相关专业的行政管理人员在职称的晋升上就无独立的管理系列可走，只能就近挂靠。虽然目前可以挂靠经济类专业，但这部分人员在参加中级以上经济专业评审时，尽管晋升条件已经具备，却往往因其专业属性遭到质疑。医院目前没有实行职员制，许多从事管理岗位的人员工作多年后仍是科员，处境极其尴尬。在收入和待遇与职称直接挂钩的分配制度下，这种体制给行政管理人员带来不小的冲击。

3．4行政管理人员的工作岗位感知得分和职业生涯规划管理得分较低

行政管理人员的工作岗位的感知得分和职业生涯规划管理得分较低，工作岗位的感知得分跟学历、职称呈正相关，职业生涯规划管理得分跟学历、职务呈正相关。

4建议

4．1开展职业规划专业服务，提高行政管理人员工作岗位认同感和满意

医院应开展专业性的职业生涯规划培训与咨询服务，为行政管理人员的职业发展方向提供科学有效的帮助。医院开展职业生涯规划服务最重要的就是要加强管理队伍建设。职业辅导人员的组成应该多样化，包括熟悉行政管理人员性格工作能力的科室领导、熟悉思想教育工作的部门支部书记、熟悉人力资源法律法规的人事部门成员、熟悉课题申报的科教信息部门人员等几部分，为行政管理人员今后的工作发展提供科学有效的帮助，帮助他们掌握职业生涯规划的理论与技能，以便他们可以为自己的职业发展提供良好的规划，提高行政管理人员对工作的认同感和满意度。

4．2建立形式多样，方便操作的职业生涯规划测评体系

如在网络系统上引进职业生涯规划的测评系统，对行政管理人员开展职业生涯规划方面的专业测评。通过对行政管理人员进行网上测试，让职业生涯规划辅导人员帮助行政管理人员分析测试结果，引导行政管理人员正确的认识和处理生活、工作和学习的问题，科学合理的给自己的职业发展进行定位。

4．3呼吁卫生行政部门，建立卫生管理职称系列

人事部办公厅关于2002年度卫生专业技术资格考试工作及有关问题的通知(人办发[2002]44号)中“对于未列入目录的考试专业，由各地人事、卫生部门根据本地区的实际情况，研究采取继续组织评审或自行组织考试等相应的办法”为管理专业人员职称评定提供了依据。上海、江苏、陕西、内蒙古、、甘肃、宁夏等省市自2005年开始就完善医院管理岗位的职称体系，他们的初、中级卫生管理人员可以通过参加卫生部人才交流服务中心组织的卫生专业人才评价考试获得相应的初、中级技术职称，同时也建立了高级技术职称的评审体系。希望各省市能建立独立的卫生管理职称系列，为在岗的医院管理人员创造公正、公平的竞争氛围，解决好这部分人的后顾之忧。

4．4针对不同人群采取差异性的职业生涯规划指导

不同的个体之间有很强的差异性，医院人力资源部门应尽量考虑人才的成长需要，给人才提供更多的培训进修机会，同时应做好行政管理人员的继任规划和晋升规划。制定灵活的激励措施，对于不同学历、不同职称、不同职务的人都有各自发展的通道，让员工看到成长的希望，以满足其对事业、成就的不断追求。在制定行政管理人员的职业生涯规划时不仅要注意其科学性、可行性，还要保持其长远性、连续性。成功的职业生涯规划不仅有利于充分用好、留住行政管理人员，还将有利于增强医院的执行力和整体竞争力，实现医院人力资源管理的良性发展，最终实现员工和医院双赢的战略。