政府机关人力资源管理体系优化研究

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摘要:本文在对当前我国政府机关人力资源管理体系中存在的若干问题进行论述的基础上,分析了导致这些问题的原因,并针对性地提出了优化人力资源管理体系的若干对策,给提高政府机关人力资源管理能力提供了一个参考。

关键词:政府机关 人力资源管理 管理体系 优化

一、我国政府部门人力资源管理存在的主要问题

1.模式过于单一,资源流通渠道不畅

虽然经过了一系列的改革,但是我国政府机关目前还是存在着“能进、能上、能高”但是“难出、难下、难低”的管理方式,缺乏对应的竞争与动力,没有形成对应的奖励和处罚制度体系。干部的任用只上不下、只升不降,达到一定的年限就提拔、遇到合适的机会就升级。政府机关成为了就业的理想岗位,导致公务员队伍迅速膨胀。这种出口渠道的狭窄必然造成公务员整体队伍更新的缓慢,年龄结构的老化。

2.绩效考核制度不够健全

政府的绩效考核制度和体系没有完全落实,表现出一定程度的“虚化趋势”。在人力资源管理的过程中,绩效考核制度作为进行组织控制的重要手段、人事决策的重要依据、人力资源管理与开发的工具以及绩效改革的重要动力,具有天然的反馈、控制与激励的能力。但是,这种理论上的价值功能却与具体的实践过程中得到的结果存在较大的差异,表现出一种“虚化趋势”。例如,相关的领导往往将之作为应付上级检查的临时措施和工具、作为标榜民主的装饰,导致考核缺乏实质内容而成为一种形式,出现“考核年年搞,年年老一套”的问题,使得考核和绩效管理相分离,不能发挥出考核机制的实质作用。

导致这种现象的重要原因就在于获取考核信息以及资源的过程中存在困难。由于考核的成效与信息搜集的准确性直接相关,而主管领导不能直接从信息产生地获得对应的精确信息,直接造成考核结果存在差别。

3.激励机制亟待完善

当前,我国对公务员的激励主要集中在考核制度方面,而针对公务员的考核工作一直是一项复杂的工作,容易产生考核误差,难以对公务员的德才表现进行准确的评价,影响考核机制整体功能的发挥。从考核制度的实施来看,导致考核误差的重要因素包括:考核主体的倾向、心理作用以及逻辑误差等,加之存在平均主义以及宽大倾向方面的作用,导致激励作用不能完全发挥。在进行考核的过程中,考核者过于注重“简单易行、便于操作”的原则,没有着重考虑激励考核的科学性与合理性,更加没有关注绩效考核工作给考核结果带来的影响,影响到了考核的公正与全面。

4.人力资源管理配置亟待完善

政府机关的生存及发展与人才息息相关,人才的成长需要对应的发展空间,而一个合理的人力资源配置环境是保证人力资源效力得以充分发挥的关键。这时,人力资源的合理配置就需要对用人机制进行不断的完善,尽量保证岗位与职员的才能相匹配,充分发挥出人的才能与潜力,最终实现最大的经济效益。在确定岗位时,为了实现人力资源的最佳配置,应该采用以岗定人的方式,在具体职能得到明确的情况下,再选择合适的人选负责这些岗位工作。但是我国的一些政府机关存在着“错位”的问题,部分专业技术人员担任行政工作,使得人的个性受到了约束。

二、优化人力资源管理体系的若干对策

1.建立起人力资源第一的管理理念

政府机关在管理的过程中应该认识到人才是发展的第一资源。信息时代,政府机关的生存和发展所借助的资源包括这样四种:人力、财力、物力以及信息资源。而在这四种资源当中,人力资源又是起决定作用的战略性资源,是第一资源。这是因为社会中几乎所有的资源都需要人来进行认识、开发以及利用才能够被加以利用,才能为社会产生价值、创造财富,最终满足社会发展以及人类自身的最终需要。从这个角度来看,人力资源是进行其他相关资源开发的决定性因素。同时,人力资源开发程度的高低直接影响到针对其他资源的利用效率的高低。同一个单位,职员的工作状况不同直接影响到工作效率的提高,那么这个单位产生的经济效益以社会效益自然不同。最后,人力资源和其他类型的资源相比,其具有一个重要的优越性——可增值性、重复性以及无限开发的功能。和物质资源开发的有限性相比,人力资源的开发具有无限的潜力。

2.设置一个合理的人力资源整体结构

(1)专业结构的合理构建。专业结构就是指机关单位的所有职员中各类专业人员的基本比例构成。随着科学技术的迅速发展,相关的技术在生活中得到了广泛的应用,而庞大的科学技术群体知识是不能仅仅依靠几个人全部加以掌握的。这时,政府机关就出现了人才群体专业结构的合理设置问题。为了保证政府机关的相关职能得以完全实现和体现,应该将专业人才按照对应的比例来进行合理设置,使得他们可以通过相互协作、配合、团队努力的方式发挥出最大的整体效益,实现政府机关整体功能的最大化。

(2)知识结构的合理构建。本质上来讲,知识结构就是在机关职员群体中构建起不同知识层次的整体,按照不同知识水平来建立起对应比例的立体结构。政府机关的知识结构合理构建的重要内容就是使得政府的职员群体结构中具有不同知识水平的人应该有一个合适的比例,进而形成一个满足政府政策运转需要的知识有机体。

(3)年龄结构的合理构建。年龄结构就是指政府机关中所有职员的年龄比例构成。政府机关组织中应该拥有老当益壮的经验丰富人才,中流砥柱的实干型才,青出于蓝的后备力量。而年龄结构的合理化就是要建立起一个老年、中年以及青年人才三者比例合理的综合组织体,使得其可以处于一个良性的动态平衡之中。一个合理的人才年龄结构将有效地促进老、中、青三个年龄层次的优势,获取最佳的综合效能。

3.积极加强人力资源管理制度建设工作

通过采用制度创新的方式建立起一套完善的人力资源管理制度体系,这主要包括职位制度、录用制度、薪酬管理制度、绩效制度以及劳资关系等。

在具体的管理过程中可以通过建立起一套集开发培训、使用考核、总结评价以及效益分配一体化的人力资源管理体制,最终实现充分调动职员学习对应工作技能的目的。即针对新职员可以采用培训-考核-上岗的培训体系,使得培训与使用相结合。针对在职员工,对应的部门都应该定期将本部门的考核结果与个人绩效考核挂钩。再次,可以采用加强人力资源管理约束机制的方式,制定针对各个层次的领导教育责任制度。

4.构建个性化的激励体系

优秀的人力资源管理体系需要有对应的激励机制作为辅助配套,合理的激励机制可以有效地激发职员的学习积极性,提高他们不断学习的基本技能和学习热情与动力,增强他们工作过程中的创造性与工作进取心。而通常采用的激励方式包括精神激励与物质激励两种。其中,精神激励是一个有效的措施,主要的方式包括荣誉体系的建立以及共同价值观基础上形成的组织文化。所以,人力资源管理过程中合理的传播政府的组织文化是凝聚人心的一个重要途径。根据职员的具体工作性质及内容,并结合其工作环境、文化水平等了解职员的合理需求,尽量协调好人的需求与机关所能提供的待遇,从而有效地激发员工创造力,带动机关事业的整体发展。

本文对当前我国政府机关人力资源管理体系中存在的若干问题进行了论述,分析了导致这些问题的原因,并针对性地提出了优化人力资源管理体系的若干对策,构建了政府机关人力资源管理的优化体系。

参考文献:

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[2]陈艳红.论政府机关人力资源管理的优化[J].四川行政学院学报,2008,6:9-11

[3]韩严民.政府人力资源管理存在的问题及对策[J].发展,2010,5:16-21