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顾及历史探索机制公平

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对于国企岗位“世袭”的问题,必须理性看待其自身的历史原因和实际情况,只有顾及历史,才能更好地理解问题和解决问题。

首先,在很多老工业基地,或是地处偏远、条件艰苦的国企单位,子继父业不仅是企业对职工的承诺和保障,也是企业确保员工思想状态稳定、安心工作的一种重要福利。而且,在很多老职工的心里,子继父业是一种荣誉,不仅自己的一辈子献给了工作的企业,后代子孙更要献身于自己所钟爱的事业和企业。

其次,很大部分存在“世袭”问题的老国企,都处于改革不彻底的阶段,企业文化、员工思想意识依旧停留在计划经济时代,因此在大庆事件发生后,部分职工和子女竟然用上访的方式来抗争,这也让很多人感到“惊愕”。因为在这些老职工和他们的子女的意识里,“世袭”是传统,“世袭”才是正确的用工之道。

我们也必须看到,在当下的市场环境中,尤其是三四线城市里,就业实属不易,相对稳定、体面的工作机会并不多,这也是这些员工为后代的工作不惜抗争的重要原因。除此之外,别处实在是没有太多的就业吸引力。

如今虽然时代在变化,十八届三中全会也已经强调市场的“决定性”作用,但是我们也必须看到在很多领域、在很多国有企业,市场化依旧不完善,国企改革依旧破冰艰难。“大庆事件”折射出的用人之辩,正是国有企业改革和转型过程中众多的取舍难题之一。

国企的市场化改革是必然的方向,国有企业市场化的用工机制,也是必须要解决的问题。用工制度的改革是提升国企效率、提高国企经营活力的重要手段。对此,要从国企自身改革和外部经济大环境变化两部分共同入手。

在大环境方面,要从打破国企垄断、促进民营经济发展等方面着眼。

在全社会、大市场的资源配置领域,进一步深化“市场化”的改革,在众多产业领域打破国企垄断,或是更广泛引入市场化的竞争机制,降低因垄断所带来的超额利润,改变仅仅因为产业和企业属性间的不同,所带来的工作环境、薪酬待遇的巨大差距。另一方面,也要全力支持民营经济的发展,激发民营经济活力,使其能够创造和容纳更多的就业岗位,提供更好的工作环境和成长预期。进而,弥补国企和民企之间的鸿沟,合理分流和平衡全社会的就业预期和就业诉求。

在国企内部管理机制方面,要从招聘、绩效考核、职业发展、机制调整等诸多方面综合改善。

首先,从招聘源头做起,进一步公正公开招聘机制和评价标准。除特殊要求的岗位外,对符合招聘标准的应聘人员一视同仁,广泛吸纳社会人才。同时,在招聘过程中,尽可能做到公开透明,降低黑箱操作的可能,科学合理的评价和选拔优秀的应聘者,补充企业的员工团队。从招聘环节本身着眼,提升其公信力和说服力。

其次,国企内部要加强绩效考核,在用工环节要积极推行改革。不要使国企成为“养懒人”之地,给真正想工作、会工作的人提供空间和平台,进而降低部分应聘人员吃“大锅饭”的预期。从用工环节出发,倒逼招聘环节,实现招聘效果的全面提升。毕竟,对于国企的“向往”很多是来源于对安稳环境、无压力工作内容、优厚工作待遇的考量和预期。

再次,加强职业发展过程中的内部公平竞争,加强优胜劣汰,改变国企一朝任职、终身无忧的局面。在职业发展领域,形成可进可退、可上可下的职业发展路径,一方面激励员工发展,另一方面督促员工积极开展工作,不做懒人、闲人。

另外,当下国内很多优秀的民营企业也已经成为职场的标杆,成为众多应聘人员向往的工作平台。国有企业也应该放下身段,对标领先的民营企业,探索市场化机制的全面设计和完善,从而实现企业经营水平的全面提升,直面各方诉求、破题用人机制改革,积极全面地拥抱市场。