“生死”之间

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2015年，培训圈内大家最耳熟能详的莫过于“已死”“未死”“有用”“没用”这四个词了。从去年年底的拉姆・查兰、戴维・尤里奇两位大师隔空对喊是否“分拆人力资源部”时，有关“已死”和“未死”的互殴就已经开始；今年年初《SAM课程设计与开发》的出笼又引发了ADDIE是否“已死”的热议；再到硝烟弥漫的有关“碎片化”引发培训体系是否“已死”的论战。这正是：你方唱罢我登场，好不热闹！

争论即繁荣

对这场“已死”与“未死”的攻伐战，很多人表示，这个圈子太浮躁、敝帚自珍和抱残守缺。确实，单从现象看，很容易做出这样的判断。但是，如果从行业的横向对比视角看过去，这恰恰反应出整个行业的活力和繁荣：越来越多的方法、工具、信息、关系都在发生着不断的变化；越来越多的声音、观点、实践成果通过花样繁多的渠道喷薄而出。反观历史，战国时期，齐桓公田午“稷下学宫”引发了东方古典哲学 “百家争鸣”的盛况，美蒂奇家族在西斯廷教堂带给整个欧洲“文艺复兴”，无不是在一群人彼此间所谓的“口诛笔伐”和“混乱”中产生的。它们却引发了一个行业的快速发展，并且对后世产生了不容忽视的深远影响。所以，“已死”和“未死”的争论还会继续，而且，也有必要继续下去。

“已死”与“未死”

不如“有用”与“没用”

人力资源是一门应用科学，从实用角度去验证才能判断它的使用价值和存在价值，而这种价值的判断也具有个人性和阶段性。

为什么这么说呢？我们来看个场景：你独自驾驶着你的爱车行驶在风景区中，突然爆胎了，此时你即使没有换胎的经验也只能亲自动手。当你把工具箱从后备箱取出来时，你发现你有锤子、螺丝刀、钳子、螺丝扳手和千斤顶几件工具。哪些工具对你换备胎这件事儿有用呢？你回答说，我会试。是的，经过反复尝试，你发现千斤顶和螺丝扳手是你需要的（“未死”即“有用”），而锤子、螺丝刀、钳子对你“换胎”这件事来说是没什么用或者不好用的。即便如此，你会把千斤顶和螺丝扳手之外的工具扔到垃圾桶里吗？好像也不会。

从上面这个例子中，我们发现，所有有关“人力资源”“课程设计与开发”“培训体系”的“已死”“未死”讨论都必须嵌套在某个商业组织的特定环境、发展时期以及使用人群时才有价值。商业组织的本质是通过人力资源的职能、向员工传递信息的课程、覆盖创造组织绩效的训练体系这些手段和工具来不断提升组织的生产力。在提升生产力的过程中，涉及到的观念、方法、工具不胜枚举。在商业组织逐利本质的驱动下，没有哪个组织会完全排斥某种观念、方法、工具。由此可见，对组织来说，没有“已死”“未死”之分，有的是“有用”“没用”（或者说是“好用”“不好用”）的差别。

“有用”或“没用”

试过才知道

作为行业的参与者，在组织决定了生产力目标后，我们要做的就剩下了三件事――尝试、探究、跨界。我想用两段亲身经历来说明这三件事。

我曾经尝试把六西格玛的DMAIC（定义、测量、分析、改善、控制）与ADDIE（分析、设计、开发、实施、评估）进行结合，目的是让公司的内容专家设计开发出“接地气”的课程。从产出的60多门课程的质量和实施结果看，尝试应用“跨界”的方法来设计开发课程比原始的ADDIE更有效能。

在人力资源领域，到底是“能力导向”还是“任务导向”？是“地图”还是“路径图”？“专业力”还是“领导力”？“培训体系”要不要搭建呢？搭建的基础到底是能力导向还是完成绩效任务导向？无论哪个导向，内容该如何分类？搭建出来的这纸文件到底该叫什么？若干年前，我曾经在这些问题中徘徊了许久。很幸运，突然有一天，我从CEO那里得到了“答案”――“我不关心你们说的那些能力、体系、地图，还有什么领导力、专业力的，我要的特别简单：就是要造一批内容，而这批内容能满足公司员工在自己岗位上的应知必会即可。”正是由于这句话，促使我尝试把各个流派的学习体系搭建方法找出来探究一番，最终搭出一个看似四不像的“培训体系”。这个“四不像”体系覆盖近20000人，在3年的时间里产出了60多门涵盖4个层级的线下课程和30多门线上课程、约200名一线讲师以及一套培训项目组织运营规范。

以上对2015年培训圈一些“热点”的思考只是我个人浅见，在此需要再次明确我的四个根本观点：有争论才有关注、有市场，才有行业持续的活力和繁荣；没有“已死”“未死”，只有“有用”“没用”； “有用”“没用”不是靠所谓的技术和专业来定义的，而是由商业组织逐利本质来定义的；作为行业的参与者，要不断尝试并探究那些观念、方法、工具的本质，找到对组织最有用的方式。