浅谈我国企业年金计划模式选择
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摘要：劳动社会保障部两个《办法》的颁布，将我国企业年金制度的基本框架确定为缴费确定型（DC）完全积累制，随后一些业内专家也指出应将DC型模式作为我国企业年金发展的惟一选择，而不应再发展DB计划。但本文认为企业年金计划模式的单一化是不太可取的，结合我国目前的实际，本文从几个方面阐述了原因，主张鼓励DB计划与DC计划的共存与竞争，并努力寻找结合两者优势，趋利弊害的复合式企业年金模式。
关键词： 企业年金 缴费确定型 收益确定型
2004年初劳动社会保障部颁布的《企业年金试行办法》和《企业年金基金管理试行办法》奠定了我国企业年金制度的基本框架:“缴费确定型”(DC型)完全积累制。而后一些业内专家也纷纷响应，指出我国不应再引入DB型的制度，DC型的制度应是我们的惟一选择，是发展我国企业年金的必由之路。然而，在我国还处于企业年金发展起步阶段的现实情况下，将其发展模式的设定单一化，是否是合理的选择呢？
一、企业年金计划的DB模式和DC模式
企业年金计划按筹资与给付方式的不同，可以分为缴费确定型和收益确定型两种基本类型。
DB模式就是收益确定型模式的简称，是指养老金计划的发起人或养老金计划的管理人向计划参与者做出承诺，保证其养老金收益按照事先约定好的标准发放。简单地说，DB模式就是指计划参与者或受益人在退休后可以领取的养老金数额是事先确定好的，具有承诺支付到期养老金的责任。在DB计划中，雇员退休后可以领取到的养老金由特定的公式计算出来，通常与雇员的工作年限及退休前工资水平联系在一起；DB计划通常不需要雇员缴费，也不设立个人账户，而是雇主定期缴费确保承诺的雇员养老金收益得到实现，采用现收现付制；DB计划由外部发起人或提供者承担预定的年金受益水平的担保，计划发起人既要承担雇员退休前基金的投资或财务风险，也要承担计划参与者的长寿风险。
DC模式是缴费确定型模式的简称，是指养老金计划的参与者定期（或不定期）向养老金计划缴费，参与者到退休年龄为止，一共向养老金计划缴了多少费是确定的，但该参与者在其退休后可以领取多少养老金是不确定的，因为其养老金收益是缴费和投资收益的总和，而投资收益是不确定的，并且由参与者自己承担。设立缴费确定型计划的计划发起人，为每一位计划参与者设立独立的个人账户，进行账户式管理。通常雇主和雇员分别向个人账户进行供款，雇主可以缴纳相当于雇员一定比例的金额，也可以根据雇员向个人账户的供款额进行匹配性供款。DC模式的个人账户资产是完全积累的，它包含雇主和雇员所有供款的本金以及本金通过资金运用产生的投资收益，有时也包括其他离职雇员未能带走的账户资产在雇员中重新分配的所得。所以，雇员在退休时可以得到的养老金取决于雇主和雇员缴费的多少、缴费期的长短、投资收益的高低等因素。在DC计划中，没有外部发起人，提供者不承担受益担保，由计划参与者自己承担退休前基金的投资或财务风险，退休时基金积累可以转化为生存年金，也可以采取一次性给付方式。
二、我国企业年金不应单一化发展DC模式
目前，我国存在许多主张将DC模式作为我国企业年金发展惟一选择的观点，主要是从以下几个方面考虑的：一是DB计划的缴费率过高，其缴费水平平均是DC计划的3倍，因此企业愿意选择DC型计划使自身负担相对减轻，这使得DC计划实施起来更具有现实基础。二是DC模式下建立的个人账户是资本化账户，雇主与雇员的双方缴费均全部划入个人账户，是完全积累制，具有较强的便携性，便于企业间、部门间的人才流动和裁减冗员。第三，是国家不需要为之建立“再保险”机制，可以避免潜在的财政风险。第四，企业雇主也不需要承担投资风险，当投资收益低时，不需要雇主通过提高缴费水平来弥补资金缺口，这使得DC计划在企业里更受青睐。
但上述原因只是抽象比较DB和DC时得出的DC计划存在的优势，并没有紧密结合我国的具体国情。
（一）我国存在着大量国有大中型企业
这些企业有几个特点：历史较为长久，老年员工相对较多；企业的人员是相对缺乏流动性的，员工工作都比较稳定；企业机构比较庞大，人数众多，企业的抗风险能力相对较强。这样的企业是更适合且更需要发展待遇确定型计划的。第一，若采取DC计划，由于养老金收入会与缴费期的长短挂钩，年龄大的职工会因为缴费年限短，积累时间短而得不到足够的退休金，他们的利益会受到损害。并且在DC计划中，企业对养老金支付的承诺仅仅限定在定期向个人账户的供款上，其保险金给付水平最终受制于积累基金的规模和基金的投资收入，其保险金保障的适度性最终取决于一国的金融市场条件和基金投资绩效，雇员要承担年金基金的投资风险，这对于将稳定与保障放在首位的中老年职工来说，是无法符合他们要求的。而DB计划是根据工作年限和最后收入来计算养老金支付额的，并且是以保障收益为前提的，所以在中老年员工较多的企业更有实施空间。第二，人口众多的大型企业，采用待遇确定型模式的统一账户管理方式，可以从管理的规模经济中获益，节约管理费用；相反，若采取个人账户管理，由于数量庞大，管理费用过高，对于企业不是经济之举。第三，由于企业人员的相对稳定，更适合DB计划的实施，并且这种大型企业的中坚力量通常都是工作年限较长，经验丰富的中老年员工，企业既愿意也需要通过DB计划来稳定优秀员工，让他们积极、持续地为企业服务。第四，年龄较大的员工由于长期享受确定的养老金，金融理财知识比较缺乏，风险承受能力较差，如果为他们设立个人账户，让他们拥有部分投资支配权，很难保证他们自己能够管理得好。
（二）虽然从缴费率来看，DC计划比DB计划要低很多，但是从管理成本和操作成本来看，缴费确定型计划是明显高出待遇确定型计划的
在英国，缴费确定型计划中，大约占缴费的10％－20％的部分被用于支付管理费用，而在待遇确定型计划中支付的管理费用大约仅占缴费的5％－7％。所以仅从缴费率偏低来判断DC有较大的发展空间是不够全面的。
（三）DC计划只有在资本市场发展得相当完善，投资渠道多元化，能够通过不同的投资组合来降低投资风险并提高投资收益时，才能保证企业年金基金的增值，才能使职工个人账户积累的余额有所保证
目前我国明显缺乏这样有利的投资环境，这使得DC计划在具体实施过程中不会像理论上分析的那样有优势。有学者的实证分析表明，在目前的金融市场，在取得无风险的较高收益和按上限支付的管理费率的假定条件下，年金受益人的最终收益率大部分低于直接存银行或购国债的投资收益率。在这种情况下，如果只允许实行DC计划，保险基金将被迫推向股票市场，将承受更高的风险。并且，由于企业无需承担投资风险，国家财政也不兜底，一旦投资失败，职工就可能在退休后收不抵支，大大降低人们对企业年金的信心，这必然会对企业年金的持续发展造成伤害，同时也违背了企业希望通过参与企业年金计划来完善人力资源管理的初衷，使企业陷入困局。而与此相反，DB计划和我国目前金融市场的发育状况基本上还是适应的，应当给其发展提供充分的空间。
（四）我国目前还存在着劳动力过剩的现实，大量年轻劳动力无法实现就业，而同时又有一批达到法定退休年龄的员工不愿退出劳动岗位
在这种情况下，采取待遇确定型计划，当待遇接近全部的时候就可以鼓励人们提前退休，为年轻劳动力腾出空间，若采取缴费确定型计划则会使人们想延迟退休，来增加个人账户的基金积累，给劝退带来困难。
三、鼓励DB与DC共同发展，寻找复合式企业年金模式
基于我国目前的实际情况，不应将企业年金的模式定得过死，应该允许DB计划与DC计划的共存，根据具体的情况做出不同的选择。
（一）在国有大中型企业、行业性企业，可采取待遇确定型计划，比如电力行业，石化行业等部门，就可以充分发挥DB模式吸引和稳定职工，尤其是专业技术人员，减少企业因为建立企业年金计划而产生得机会成本，同时向社会展现企业持续稳定发展的实力和信心，打造企业品牌。而对于一些规模较小或处于创业阶段的中小型企业，由于职工流动性较强，年龄结构相对年轻，采取缴费确定型计划则比较合适。因为DC模式管理透明，难度较小，易于处理职工转移等变动因素，适应年轻人承受风险能力较强，愿意自主投资决策等特点。
（二）采取DC与DB相结合的方式，比如可以学习英国的一些大型企业做法，即为刚开始工作的年轻员工采取缴费确定性型来建立养老金，以满足他们流动强，金融知识较丰富，有能力管理个人账户的特点。等到40岁左右时，再转而实行待遇确定型计划，因为人到中年工作基本稳定下来，并且希望对退休后的收入有稳定的预期，不必为投资收益率而操劳。
（三）寻找兼顾DB与DC优势的复合式模式，即在账户管理上吸取DC模式的精髓，将职工和雇主的账户都计入个人账户，以体现个人产权，但是形式上不一定非要实行缴费固定化；在投资上吸取DB模式的优点，以实现规模经济效益，但在给付上却也不一定是固定的，而是采用DC模式的完全积累制的方式，给付的多少由投资效益来决定。
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