关于提升人力资源培训水平的分析

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摘要：提升企业员工培训水平是企业永续发展的根基，本文在这种背景下，首先分析了企业员工培训的内涵，进而探讨了提升企业员工培训水平的意义，最后从三个方面给出了提升企业员工培训水平的措施。

关键词：员工；培训水平；提升

一、提升企业员工培训水平的意义

就人力资源管理的角度来说，企业组织取才用人，必须注重取才人才培训、养才与留才等途径，而其中的人才培训，其主要意义在增进工作能力、改善工作态度及鼓舞潜能发展，故凡与此有关的教育、进修、受训、深造、研究、讲习，以至工作辅导与监督示范与人力发展、管理发展、自我学习等等管理措施，均成为培育人才的范畴，而这也是促成才能发展及组织绩效的要途径。因此，员工教育、培训、学习与人力发展，一向被视为积极性人力管理措施，在当前多元化人力管理时代，其重要性更为突出。

员工教育可包含任职之前的家庭、学校社会教育过程，以及任职后的进修、学习、培训与人力发展阶段、任职前后的培训也可以说是教育与再教育的两段历程，自是具有密切关系，故教育是人才培训的基础，而任职后的培训、学习与人力发展措施，都是教育延长。人才的培育是持久不断的过程，其前后具有连续性或连贯性的互动关系。企业员工的教育包含通才、专才与补习教育，培训则可分为职前与各种在职培训、学习型组织、个人及终身学习，至于人力发展，又可涉及组织发展、管理发展与生涯发展。上述管理方式或途径的新近趋势是：系统化、连贯化、知识化与多元化或跨文化导向等趋向。为有效培育人才，各企业组织仍必须不断有系统地规划实施人才培育方案，长期地培养人才，以符合管理需要。

二、提升企业员工培训水平的措施

（一）做到与时俱进

要做到与时俱进，企业须及早制定员工的培训计划及政策以配合机构的发展。事实上，越来越多企业意识到优秀员工正是自身的致胜之道。企业如能悉心培育员工，让其潜能得以尽量发挥，不但员工本身得益，更能提高电信企业竞争力和服务素质。企业向员工提供的培训应包括：适当的入职培训，让他们熟习企业的运作、工作环境、工作程序，并了解相应的政策和自身的权利及责任；其他工作培训，以补足员工以往教育、培训及经验不足之处；工作安全及健康的培训。企业也应为员工提供持续的培训，以增进员工的工作技能和知识，并给予他们发展的机会，这样，才可挽留人才及维持员工对工作的热诚。除了入职培训外，还应为员工提供各项提升知识和技能的培训，让员工能更详细及全面认识客服工作，适应新环境，应付日常工作。此外，也可安排员工到企业集团旗下其他企业作培训，以增加员工互相交流学习的机会。企业也可把员工培训融入日常工作的一部分，如在客服部门指派一位同事担任导师角色，负责照顾新就职的同事及向他们提供适当的培训，并推行“15分钟培训课程”，由企业管理人员或督导员每天负责主持培训。

（二）建立良好的培训沟通渠道

建立良好的培训沟通渠道，是全面理解员工需要的途径之一，也是良好人事管理的重要基础。通过沟通不单可以了解员工所需，同时也可在最短时间内，向员工讲解企业的策略，从而减少企业与员工之间的误会。事实上，员工如果能够了解企业的情况、明白企业的需要和目标，通常会更容易发挥所长，取得理想的成果。要建立有效的劳资沟通，企业应注意的事项包括：如工作方式、程序或关乎员工切身利益的事宜若有改变而令员工受到影响，企业应及时与员工沟通和协商；如果企业内有工会或协商委员会，企业也应咨询这些组织。有效的劳资沟通必须具备下述特点：高层管理人员及员工的支持；沟通的信息应客观、清晰和简要；定期和有系统；双向沟通，使双方坦诚地交换意见。很多企业都会通过不同的方法，增加与员工沟通的机会，以了解他们的真正需要，和所遇到的困难。例如通过问卷意见调查、面谈辅导服务、建议奖励计划、工作小组会议、交流会等方式，以聆听及回应员工对企业政策，或在工作安排上的意见，并从中给予适当的辅导及协助。也有企业通过每周的简报会、雇员手册及员工通讯等渠道，将管理层的信息有效及适时地传达给各阶层的员工。

（三）坚持系统化导向

所谓系统化导向是指企业组织的教育、培训、学习与人力发展等途径必须破除形式化的弊端，改变为力求质量效益而具连续效果的系统化措施。任何企业组织为培训人才，而必有其教育、培训、学习与人力发展的人才培训途径，而这四者所牵涉的范围广，除企业组织本身的因素外，尚涉及学校（如大专以上院校）或社会的教育历程，问题在上述途径如不能相互配合，则必损害培训人才的成果。举例来说，大学所培养的通才或专才如不能为企业组织所用，或学与用之间严重脱节，则所学非所用或所用非所学，无异浪费培训阶段的精力。其次，企业组织的培训或学习、发展过程中，常有选送人员分赴国内外各大学或大型教学培训机构进修或深造。如果教育机构不能针对产业需要提供适当的人才培育课程，则必会影响企业组织人力培训与发展的绩效成果。在知识经济背景下，导致了企业的人才培训途径彼此间的相关性与互动性增强，最终使得有其系统化或连贯化导向的强烈趋势。

人的才能并非呈直线的上升状态，有时常会衰退。著名的彼得定律（Peter Principle）指出，各企业组织的员工在初任职务时虽具相当程度的能力，但时间持久后，则工作才能逐渐递减而终致能力不足以胜任工作，彼得特别强调这是一般组织员工才能发展的病态，其问题在于潜能未能发展的缘故。从人力管理的立场来看，彼得定律所指的才能递减病态，是员工欠缺足够而有效的培训所造成的现象。员工担任的职务并非一成不变，且在升迁后，因欠缺有效的培育，导致才能与职位不成正比，这是工作才能存在缺陷的缘故，补救之道在于系统地实施人力发展措施，从教育、培训、进修、深造与人力发展等方式，以系统而连质的方式增进员工的潜能。

参考文献：

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[2] 李剑锋.人力资源管理十大误区[M].中国经济出版社，2004.

[3] 孙福好.企业人力资源管理创新ABC[J].改革与战略，2004（12）.