山区农村义务教育阶段教师人力资源开发的问题研究及对策

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【摘 要】本文运用文献资料法和访谈法，对山区农村义务教育阶段教师人力资源开发存在的问题进行综述分析，发现农村义务教育阶段教师人力资源开发主要存在教师人力资源规划缺乏、教师招聘形式化、教师培训经费不足、缺少培训效果评价体系、教师考核缺少科学性、教师激励机制不完善等问题。并提出相关建议，为义务教育工作的进一步完善提供理论依据。

【关键词】义务教育；人力资源开发

山区农村教育很长一段时间内并未受到重视，致使农村教育事业起步较晚，发展较慢，而目前的教育情况已无法适应我国农村经济建设的发展。如果不能有效及时的解决改善，任其发展，那么很有可能引发严重的社会问题。

1 农村义务教育阶段教师人力资源开发存在的问题

1.1 工作环境差、优秀教师流失严重

农村教师的工作条件艰苦，待遇也不好，这样就导致没有相应的人才投身到农村的支教中去，从而致使农村义务阶段教育阶段出现教师学历低、素质低等的问题。农村教师的待遇过低、和城里的教师相比差距巨大。农村教育条件还远远达不到国家标准[1]。此外农村学校教师和城市学校的教师相比，在教学任务、职称评定和继续教育等方面也有很大的距离，这就决定了优秀的人才都不愿到农村去从教、农村里的教师想离开农村的问题出现。

1.2 对教师人力资源缺少规划

农村义务教育阶段的学校在人事管理的方面上还是没有得到发展，没有设立人事处或者相关的人事部门。而且在对教师的需求和如何解决好这些需求的问题上有80%的学校都没有进行事前的分析处理，不明确供求之间的关系，没有制定相应的人力资源计划，这就导致了学校在招聘教师、教师培训、教师晋升和调动等方面问题就比较突出[2]。

1.3 教师聘任制度不健全

在西部山区农村中小学中，很早就有提出教师聘任制，但是一直没有什么效果。造成这一结果的原因有很多，首先在实行教师聘任制的时候，有很多教师没有切实投入到工作中去，没有摆正自己和学校以及学生的位置，为了农活而耽误了学校的工作；再者就是“铁饭碗”的封建思想在教师的心中已经根深蒂固，导致很多学校不想也不会改革[3]；最后，对于教师的招聘这个问题上，这成了一个艰巨的任务，不但要耗费巨大的人力物力，而且教师的工资不高，这更是增加了招聘的难度。

1.4 缺乏科学有效的培训机制

在农村义务教育阶段，学校主要的经费来源渠道非常少，主要是靠上级部门拨款。本来财政拨款对农村义务教育阶段学校就很少，而且这些经费还包括学校的教学业务管理、教师培训、实验实习、文体活动、教学资料印刷，还得用于校舍、房屋、建筑物及仪器设备的日常维护等[4]。造成一部分领导不愿意将有限的经费用于教师的培训上。农村义务教育阶段学校领导在教师培训过程中对教师缺乏相应的监督，培训后对其培训效果缺乏及时的追踪和评价[5]。

1.5 教师考核缺乏科学性

根据走访发现，大多乡镇是利用教学成绩来作为义务教育阶段对教师进行考核，很少能利用师德水平或者课堂教学能力方面进行考核。这就表示现在主要利用教学成绩来做为教师考核标准的学校随处可见，这不利于现阶段新课程改革中要求的“发展性教师评价”[6]。另外，大多数学校的考核方法也不科学，没有把家长的意见和学生的评价考虑到考核的范围，学生意见的评价所占比例偏小，这就导致了考核结果的不够客观、有效。

1.6 激励机制不健全，教师缺乏热情

在对农村的中小学教师队伍进行建设的过程中，激励是整个建设过程中必不可少的内容，能对教师的行为进行激励、指导以及帮助，只有遵循激励的基本原则，使激励成为农村中小学教师队伍建设的方式，才能保证激励在农村中小学教师队伍建设和管理中发挥它本应具有的作用[7]。而在实际中，激励的标准主要是根据教学的成绩和教师的工作量，而非是根据学校的整体绩效，这就导致教师的发展缺乏了现实性，无法让教师对学校产生归属感，无法让教师的工作得到有效的保证。在山区农村，教师的物质激励缺乏，奖励太少是主要的问题之一。

1.7 教师自身“造血”功能没有得到挖掘

据作者调查所有教师中，能自主学习、主动获取知识的教师微乎其微，大部分都是回到家中就开始忙着农活，学习的欲望不强，自主学习的能力欠缺。教师自身“造血”功能的欠缺是造成农村义务教育阶段教师整体素质不高、信息匮乏、不能及时更新知识的主要原因。

2 加强山区农村义务教育阶段教师人力资源开发的对策

2.1 加大农村义务教育经费投入，提高教师待遇

长期以来，经费短缺一直困扰着我国教育的发展。在西部贫困地区的农村教育在教育经费的供应和需求问题尤其突出。在农村义务教育的投入的问题上，首先应该增加经费的投入，不应该存在城乡不同的问题，对于困难的地区要多加帮助；其次就是要改善投入的结构，在教育经费的投入上应该多注重农村地区，大力扶持农民。把基础教育和农村教育作为投入的重点，从而保证农村基础教育经费的需求。

2.2 改变山区农村教师聘任制度，引进优秀人才

健全教师聘任的法律法规和监督机制，对山区农村教师进行科学合理的人力资源规划设计。合理设计招聘步骤，对于教师招聘来讲还应该严格遵守考试程序和审查程序，严格对待每一个招聘环节及步骤。针对教师考核，做到步骤清晰、程序科学、环节合理同时还要确保各个步骤能够顺利进行。在招聘的过程中，负有义务教育义务的学校及教育主管部门应该在公开公平公正的前提下完成教师的审查工作，避免出现相关人员走后门，权力招聘，情感招聘和互惠招聘现象。建立健全中小学教师聘任合同的签订制度，保证合作双方的权利不受损失。

2.3 完善山区农村教师的培训机制

对培训机构进行健全，加强落实培训责任。开拓培训思路，制定详细培训计划加强对培训经费的监督，规范培训管理，重点督查培训经费的落实情况，确保对培训金额足够落实。管理部门对于不明确、不清晰、不明显的培训活动严格禁止，防止培训工作的低效率。创新培训方式方法，对举办校长岗位能力大赛、教师素养大赛等各类形式丰富的比赛活动要进行大力提倡。鼓励各个学校开展自主培训、充分挖掘教师的自身“造血”功能。建议教育部门可以配发教师阅读书籍，鼓励教师进行自我培训、网上学习、通过自主学习完善自身能力，充分挖掘教师的自身“造血”功能。地方学校也可以搭建学习平台，鼓励教师利用课余时间进行自我学习，帮助教师更好的提升自我能力。

2.4 构建山区农村发展性教师评价体系

要树立以教师发展为本的评价理念，首先，应该从思想观念上转变对教师评价的理念，将教师作为评价的主体，将包括政府、学校和各级管理部门在内的评价者作为教师评价的主导力量，对教师个体特征和发展给予充分的尊重，并提供适合个性发展的教师（下转第166页）（上接第141页）评价方式，帮助教师在自我完善、自我价值实现的同时体现学校教学根本目标的实现；其次，突出教师评价的个性特点。

正确处理业绩评价和发展性评价之间的关系，发展性评价是对教师的专业发展所提供的全面而有效的指导和服务，要求评价者对教师的发展和内在需要有充分的了解和掌握，而这一过程对于教师的业绩评价并不排斥。而科学、合理的教师业绩评价，是发展性评价的科学依据，两者只是出发点不同，而在发展性评价思想的指导下所进行的业绩评价，如果不单纯以奖惩为目的，并非会遭到教师的反感，反而会得到教师的配合和支持。

2.5 完善山区农村师资管理激励机制

山区农村教师物质和精神方面双重匮乏，既要物质方面的激励又要精神方面的激励，物质是生存之需，发展之需。进行必要的精神激励是十分必要的，农村条件艰苦、物质匮乏、各方面娱乐设施都严重缺乏，教师更多的是来自精神层面的需求。学校可以在晋升、培训、进修等方面给予教师一定的机会，提高教师的业务水平，鼓励教师参与学校的日常管理，让教师明确学校未来的发展方向，增强教师的自我实现感、成就感，为教师创造优良的人际环境、和谐的学术环境和环节教师，最终达到减缓教师工作压力的效果。

优化激励过程，充分考虑教师的个体差异，实行差别激励的原则，学校为了实现最有效的激励，需要根据自身发展实际情况，尽量为每个教师制定不同的激励制度。全面地评价教师，建立智力激励体系，教师工作主要以脑力劳动形式体现。所以，设置激励措施时，必须从教师的智力活动出发，正确、系统全面的综合评价教师创造活动的价值。

【参考文献】

[1]王世军.义务教育阶段农村师资队伍建设标准问题研究[D].重庆：西南师范大学，2005，8.

[2]李长华.加强农村中小学教师队伍建设，促进农村基础教育发展[J].国家教育行政学院学报，2007（2）：77.

[3]陈敏娜.教师招聘程序的数学建模研究[J].中国科技信息，2007（14）：151.

[4]匡永忠.中小学教师培训成本分担问题的分析与探索[J].太原师范学院学报：社会科学版，2006（3）：138.

[5]魏真.基于教师发展的中小学教师培训模式探讨[J].教学与管理，2006（7）：17.

[6]赵必华，刘孝友.发展性教师评价探析[J].安徽师范大学学报：人文社会科学版，2003（05）.

[7]诸伟岳.地方高校教师的激励问题及对策研究[J].沙洋师范高等专科学校学报，2005，19：55-56.

作者简介：蒋跃（1984―），女，重庆南川人，硕士。