上海市某三级肿瘤专科医院护士敬业度现状调查及研究

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摘要：目的 以上海市某三级甲等肿瘤专科医院护士作为研究对象，研究影响敬业度的相关因素。方法 采用盖洛普Q12问卷对400名护士进行调查。结果 敬业度总分均数为（25.12±4.48）分。结论 加强管理者支持可以显著提高护士敬业度水平。

关键词：肿瘤科；护士；敬业度

1资料与方法

1.1一般资料以上海市某三级甲等肿瘤专科医院护士为研究对象，1~5年工龄198人，6~10年90人，11年及以上112人；护士职称200人，护师180人，主管护师20人；大专及以下学历280人，本科及以上120人。

1.2方法采用盖洛普Q12问卷调查法，发放问卷500份，回收409份，回收率81.8％，剔除9份无效问卷，有效问卷400份。

1.3调查工具盖洛普公司开发了"盖洛普工作场所调查"(α=0.88)[1-3],概括出12个检测员工敬业行为的纬度，简称Q12量表。该调查表可分为4个维度：基本需求、管理者支持、团队合作和自我成长。

1.4统计学方法Q12量表结果采用均数±标准差(M±SD)表示，学历采用独立样本t检验，工龄、职称均采用方差分析。

2结果与分析

2.1全体护士敬业度现状见表1。

2.2不同工龄护士的敬业度状况见表2。

2.3不同职称护士的敬业度状况见表3。

2.4不同学历护士的敬业度状况见表4。

3讨论与建议

3.1敬业度总体情况根据Q12调查表测量的结果，护士敬业度总分均数（M±SD）为（25.12±4.48）分(满分为36分)。敬业度水平由高至低排列依次为：基本需求、团队合作、自我成长、管理者支持。这个结果与2007年浙江大学附属邵逸夫医院的护士敬业度现状调查相一致[4]。

管理者支持是分值最低的方面。临床护士的直接领导者是护士长，每个护士长根据下属自身能力和特点，因材施教，制定不同的培养计划，及时总结工作业绩，制定整改措施。上级与下属之间建立良好的沟通渠道，对工作的开展是百利而无一害的。

3.2工龄与敬业度的关系在方差分析中，Q12有统计学上的相关性，工龄越长敬业度水平越低。影响敬业度水平的重要指标之一是工龄。新入职的护士离开学校进入到临床工作，在以理论学习为主的专业知识背景下，求知欲旺盛，在带教老师的带领下，学习和锻炼临床技能，在某种程度上会产生一种成就感，工作积极性逐步提高。然而，在日常护理工作中，重复性工作占据了很大部分的比例，并且工作风险大。单一的工作和其他各方面的压力，使得她们的期望得不到满足，对敬业度的水平有较大的影响。

3.3职称与敬业度的关系在方差分析中，敬业度水平由高至低分别为：主管护师、护士、护师。其中，在Q6、Q9、Q11、Q12存在统计学上的相关性。技术职称的晋升是对工作最好的认可，是职业生涯中的重要部分。晋升为主管护师不仅需要满足学历、工作经验、取得职称证书等条件，更需要发表论著在学术上有所作为。从而造成大部分护理人员的职称长期停留在护师等级上，如此对敬业度的水平有较大的影响。

3.4学历与敬业度的关系在t检验分析中，Q3，Q5和Q9具有统计学意义。可见，学历越高的护理人员认为缺乏展示个人专长的平台，更渴望得到护士长和同事的支持和帮助。护士中有很大一部分在工作后参加继续教育，在提升自我专业素养的同时，也可以有助于职称和职务的晋升。这类人群通常对自身的要求比较高，希望可以在工作岗位上有所作为，是可塑型的人才。医院管理部门应重视到这个问题，给予员工自我升值的空间，做到"知人善用"。

参考文献：

[1]（美）马库斯・白金汉,（美）柯特・科夫曼著,鲍世修,等译.首先，打破一切常规[M]．中国青年出版社，2002.

[2]Luthans F，Peterson SJ．Employee engagement and manager self-efficacy Implications for managerial effectiveness and development[J].The Journal of Management Development,2002,21(5/6):376-387

[3]盖洛普Q12测评法.最经典的员工敬业度测评工具.中国人力资源调研网.

[4]屠乐微．积极心理干预对护士敬业度影响研究[D]．浙江：浙江大学医学院，2008.