高职院校图书馆人力资源管理现状及创新研究

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摘 要：随着信息技术、互联网的广泛应用，高职院校图书馆事业面临极大挑战。对底子薄、人力资源质量不高、管理现状欠佳的高职院校图书馆而言，积极探索和改革人力资源管理模式尤为重要。文章从职业化的能力评价机制、改革图书馆员任用机制、加强馆员能力开发、积极开展继续教育、改革和健全图书馆员考核评价机制四个方面对高职院校图书馆人力资源管理创新进行了探讨。

关键词：高职院校图书馆 人力资源管理 改革创新

中图分类号： G251 文献标识码： A 文章编号： 1003-6938（2013）03-0125-04

随着信息化进程的加快，互联网的广泛应用，现代化信息服务全面进入了高校图书馆领域。在开展原有图书馆业务—对文献信息加工整理的基础上，以信息技术为先导，进行了传统图书馆馆藏的数字化转换、大型数字化资源的引进、网络信息资源的挖掘和组织、信息资源的整合，并利用先进的信息技术、管理模式来提高信息利用率、缩短用户的响应时间。社会信息化对图书馆的挑战真正来临，对图书馆事业的人力资源提出了更高的要求，服务于教学、科研的高校图书馆更是面临极大的变化。但是，就高职院校图书馆而言，目前的现状是信息化管理底子薄、人力资源的质量相对差、管理模式落后。因此，需要清楚认识图书馆事业的发展趋势，积极探索和改革人力资源管理模式，提高图书管理员的综合素质，实施科学的人力资源管理战略。

1 高职院校图书馆人力资源及其管理现状

1.1 人力资源现状

与本科院校相比，我国高职院校发展时间普遍较短，学校又偏重于增强学生的专业技能和实训教学，对图书馆建设的投入力度不大，对人才的引进、培养及队伍建设还不够重视，人力资源的现状不容乐观。

由于大部分高职院校是在几年前由中专或一些成人高校升格发展建设而来，因此人力资源数量少，质量薄弱，结构不合理。图书馆一直都被视为非重要岗位，成为安排子女就业和引进人才配偶就业的工作地；实行岗位聘任之后，又成为其他部门分流人员再就业的场所。从而出现了人员引进的盲目性、随意性和人员配置的学非所用、干非所长等情况。从整体上来看，图书馆员学历低，学科背景混乱、专业不对口，致使很多人员只能适应文献整理、登陆入库、流通借阅、看馆等简单的岗位。对于较专业的参考咨询、信息检索等工作则无法胜任。影响了图书馆岗位工作的专业化和图书馆学术性发展，对高职院校未来的可持续性发展十分不利。

1.2 人力资源管理现状

目前，高职院校图书馆的管理工作，基本沿用本科院校或是以前中专学校的做法，这两种方式并不适合从事职业教育的高职院校图书馆发展的需求。

第一，人力资源管理意识淡薄，新理念更新迟缓。许多图书馆对岗位人员的管理基本还停留在传统的人事管理上，对人力资源管理的重要性缺乏认识，观念滞后于时展要求。不少管理者将精力主要放在图书馆的硬件建设上，管理方式上表现为“重物轻人"，着力找资金，扩规模，进设备，充实馆藏，而忽视人力资源的开发与利用，缺乏人力资本理念。一些图书馆管理者只是从完善人力资源管理制度来考虑问题，没有从整体上、系统上、创新上来宏观考虑人力资源未来的发展。近几年，图书馆大量吸收图书情报专业或计算机专业的本科生、硕士生入馆，提高了馆员的专业知识水平，但在具体的人事资源管理使用上缺乏规范化的职业发展定位，培养、稳定、吸引和业绩考核等方面的制度，缺乏人力资源管理的长期规划，导致制度不完善、实际操作性差、难以调动馆员积极性。

第二，对图书馆员的继续教育重视不够。长期以来，很多图书馆对馆员重使用轻教育，仅从实际工作的客观要求对馆员进行培训，除非应付不了现有工作，否则很少给馆员提供参加继续教育的机会。教育资源方面对提高图书馆馆员能力、专业技能、职业教育理念的培训较少、基本局限于图书馆学、情报学、文献检索、编目等基础学科，使得馆员学习热情不高，学习效果不长久。加之我国图书馆员编制和岗位设置紧张，馆员在接受继续教育时的工学矛盾突出，严重制约了继续教育工作的正常开展[1]。

第三，图书馆员绩效考核不健全，分配制度不规范。图书馆绩效考评体系是在对图书馆运作规律的正确认识和科学管理的基础上形成的具体的管理理念、管理方式和业绩评价方法。目前许多图书馆绩效考评体系与馆员工作结合不紧密、绩效考评体系的指标选择不恰当、绩效考评注重形式而缺乏交流沟通、绩效考评的奖励兑现缺乏力度，无法对每一个馆员做出客观公正的考核、晋升和聘任。

美国行为科学家亚当斯（J.S.Adams）在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》一文中提出公平理论，他认为“一个人的所获（包括物质和精神）与其投入的比值等于所参照对象的所获与投入的比值时，他就感到公平，也就心安理得；这个比值小于参照对象的比值时，他就会有一种吃亏的感觉：当这个比值大于参照对象的比值时他就会有一种内疚感” [2]。公平与否将直接影响一个人工作积极性和主观能动性的发挥，同时也是造成人才流失的重要原因。

第四，图书馆人力资源管理中的组织设计不利于知识单元的整合和传播。高职院校图书馆大多采取三条线的工作流程，即图书、期刊、电子文献的采访—加工—流通。这种组织结构造成的弊端是各个体系的工作人员互相不清楚其他体系文献资源的质量与使用情况，图书馆的资源无法形成合力，也无法判断整个馆藏资源的质量与使用情况。馆员有时工作压力很大，时常觉得人力不足、时间不够、工作单调乏味等等[3]；各个体系对其他体系的知识单元组织较为陌生，不能向读者提供全方位的咨询与服务。图书馆组织设计的“一人一岗”岗位责任制却不可避免地成为图书馆馆员之间交流与协作的障碍。

2 高职院校图书馆人力资源管理创新的探讨

高职院校图书馆要适应高等职业教育蓬勃发展的需要， 保持自身持续发展的活力和竞争力，打造和拥有一支高层次、高素质的专业管理人员和技术人员队伍是开展人力资源管理创新的关键。

高职院校图书馆人力资源管理应引入和建立各种有效的管理竞争机制，把人员的招聘、任用、培训、调配、薪酬管理、业绩考核等工作有效整合起来，并贯穿于图书馆人力资源管理过程之中，每一环节都建立与之相适应的管理机制，层层把关、时时反馈，共同构成基于能力的图书馆人力资源管理体系。

2.1 采用职业化的能力评价机制，依据岗位职责对全馆员工分层分类进行评价

职业能力应是馆员学历、科研、工作能力三者相结合的综合体现。管理者制定评价标准时应依据各馆具体情况制定合理的配比，再逐一进行量化分解。在评价过程中把学历评价量化分解为专科、本科、研究生（在读）、博士（在读）、博士后（在读）；而工作能力量化评价方法是，首先将图书馆整个工作职能分解到各个部门、再由部门细化到每一个岗位，接着将岗位职责细化到每一位馆员日常的工作任务中，最后实现工作任务的逐层分类、逐级细化，确保事事有人做、权责分明。具体来说，可以采用将图书馆工作按照工作流程分类的办法，即工作分为办公室、借阅部、采编部、文献资源建设部、参考咨询部、网络服务部等几大类，再将部门工作职责细分为采访人员、编目人员、典藏人员，然后细化到各个岗位的工作职责、工作范围、所需学历专业、具备的技能等等，把科研能力评价量化分解为除日常工作之外还需要具备的各项专业能力和科研能力。这样才能应对图书馆现代化、信息化、数字化的转变，科学、有效、快捷地进行图书馆信息服务工作，实现对知识内容性的加工整理，包括论文或科研成果、外语、计算机知识等。在评价过程中还要充分考虑个性特征，包括馆员的性格、爱好、职业道德、人生观、价值观、性别、年龄等等。

在具体开展评价工作时，要根据实际情况酌情考虑图书馆及相关馆员的实际情况，评价体系与标准的制定应该成立专项小组具体负责，必须由本馆领导、人力资源专家、图书馆专业专家等各方人才参与制定，并要通过大量的数据统计、问卷调查分析工作，以科学的结论作为评价基础。

根据评价结果，我们可以确定图书馆发展方向，结合能力评价体系，针对本馆实际情况制定招聘计划；实际工作中，评价指标可以作为图书馆员的工作准则，同时为馆员培训和继续教育提供课程科目设定及考试依据。考核评价体系提供图书馆员能力测评的内容，能够在馆员职业发展时提供依据，给馆员多重职业发展选择。

2.2 改革图书馆员任用机制

图书馆领导者应树立“人才第一”的用人理念，将合理利用人才作为提高图书馆核心竞争力的关键。图书馆的工作已经不再停留在简单的图书借还、加工整理上架等基础管理性工作，馆员应具备一定的图书馆专业背景，丰富的实践经验和较高的理论水平和科研能力。优秀人才更看重能够发挥自己才能的岗位和知人善任的领导。所以馆领导要以能委任，给人才一定的发展空间，做到业务层次结构与人才能力结构有机结合。以职业化能力评价给出的评定作为参考来配置岗位。做到人尽其才，才尽其用。

在任用机制改革中也要注意动态配置，防止人才流失。根据人才学的理论，人才不仅有能质的差异还有能级的不同，同一能级的人才应按能力在其所在人才结构中进行定位。按人才价值工程原理，人才能级与其所在职位具有的能级应该相互对应，若前者大于后者，应上升更高层次，若前者小于后者，令其提高自身能级或进行必要的岗位调整[4]。所以图书馆岗位层次结构应该与人才能力结构有机组合。建立一种稳定、动态的图书馆队伍，以应对图书馆发展与变化。

2.3 加强图书馆员能力开发，积极开展继续教育

“从整体上讲，图书馆要有一支梯次衔接、专业配套、结构合理、富有生机的图书馆员队伍。这支队伍应在层次结构、知识结构、职能结构等方面比较适宜[5]。要想图书馆良性发展，就需要图书馆每个成员发挥能力共同奋斗。馆员能力开发应由图书馆牵头，以继续教育培训为主、业余时间自主学习为辅。首先采用多样化继续教育培训形式，既有补充性质的培训班，又有提高性质的研究班；既有针对工作环节的专题培训班，又有更新内容的短期培训班；既有围绕某一新技术新标准的学习班，又有系统学习业务的进修班。图书管理员的教育与培训要形成终身教育体制，坚持在职、脱岗、交流等多种培训形式。在培训中鼓励每个馆员成为终身学习者；了解那些抑制馆员学习的因素；知道如何激励馆员学习。

图书馆员还应当自主的将个人长期发展目标与短期发展目标相结合。依据个人的实际情况，制定既能满足目前工作需要又能促进馆员自身能力长期发展的职业生涯规划。认识自身的价值，自主学习并使其增值，增强职业竞争力。图书馆也可以定期对馆员的职业规划进行评估，把握馆员的职业定位和方向，使馆员的发展目标与图书馆的发展目标趋于一致。

2.4 改革和健全图书馆员考核评价机制

以职业化能力评价为依据，结合馆员工作情况，以工作实绩、工作技能、职业道德、科研能力为考核指标，多角度考核馆员。

工作实绩考核主要针对工作的数量和质量；工作技能考核主要包括岗位技能和学习能力；职业道德考核主要包括出勤、协作、沟通、积极性、主动性、接受批评的态度、工作改进的速度、品德、政治倾向、品德修养；科研能力考核主要包括资格证书的取得、学位的获得、信息的敏感度、信息的搜集能力及科研成果。

图书馆人力资源管理是一项系统的动态工程，对一个图书馆来说具有极其重要的战略意义。把人力资源管理的新理念、新方法引入到图书馆的管理实践中去， 真正树立其在图书馆中的重要地位， 开发人力资源，增强实力， 改变更新服务观念和管理思想， 营造良好的工作氛围，形成竞争上进的激励机制，才能促使高职院校图书馆事业健康发展，满足读者需求，满足教学科研需求，为社会和人类的发展发挥应有的、强大的作用。

参考文献：

[1]黄敏.中美图书馆馆员继续教育的探讨[J].成都大学学报（教育科学版），2007，（1）：33-35.

[2]亚当斯，罗森.工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系[M].北京：中国社会科学出版社，1984.

[3]关小莉.关于图书馆人本管理思想的探讨[J].高等工程教育研究.2006，（7）：19-20.

[4]王培霞.高校图书管理人员思想下能级管理与优质资源配置[J].农业图书情报学刊2008，（6）.

[5]李松妹.现代图书管理概论[M].北京：北京图书馆出版社，2007：95-100.