知识管理的探讨
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在发达国家里，劳动力发生了空前的变化，由主要从事不需要技能的体力劳动转变为主要从事需要专业技能和知识的脑力劳动。由于知识成为一种资源，知识劳动者就拥有自己的生产资料。而且，他们的知识就储存在自己的大脑里，流动十分便利。因此，知识管理将成为一种必然。
一、知识管理
知识的管理可分为四类：
隐性知识到隐性知识的转化。这是在个人间分享隐性知识，是知识社会化的过程，主要通过观察、模仿和亲身实践等形式使隐性知识得以传递，师传徒受就是个人间分享隐性知识的典型形式。这种“学徒制”的转化方式，效率是很低的。将隐性知识传达到更大的范围的过程，就是知识的社会化的过程。以“学徒制”的方式将知识社会化是非常缓慢的。
隐性知识到显性知识的转化。这是对隐性知识的显性描述，将其转化为别人容易理解的形式，这个转化所利用的方式有类比、隐喻和假设、倾听和深度会谈等。
显性知识到显性知识的转化。这是一种知识扩散的过程，通常是将零碎的显性知识进一步系统化和复杂化。经过隐性到隐性、隐性到显性的转化过程，人们头脑中的显性知识还是零碎的，也不是格式化的。将这些零碎的知识进行整合并用专业语言表述出来，个人知识就上升为了组织知识，能更容易地为更多人共享和创造组织价值。
显性知识到隐性知识的转化。这意味着，企业的显性知识转化为企业中各成员的隐性知识。也就是说，知识在企业员工间传播，员工接收了这些新知识后，可以将其用到工作中去，并创造出新的隐性知识。
二、知识管理的难点
知识管理的第一个难点是知识共享性问题。知识对于个人来说是一种力量的源泉，是一种资本，也是一种资源。与同事分享有价值的知识，对个人来说就是冒着降低自己在组织中的价值的风险。潜在的意义，也就是自己已经不再是不可或缺的了。这个难点也可以转化为知识的估价问题。以隐性形式存在于个人脑中的知识，在和他人分享的过程中，首先考虑的是回报，也就是知识的估价问题。一般来说，人们认为得到的是较低的价值回报。因此，也只有了解每个人对自己隐性知识的评估，以及了解组织内部知识市场所产生的价值，知识共享才成为可能。
第二个难点是知识的概念化，是如何将隐性知识显性化。每个人的隐性知识都是以自己的方式建立的。每个人的方式都是不同的，在不同的方式完成知识的共享和交流，需要知识概念化。不同的知识背景和不同的知识基础环境使知识概念化非常困难。隐性知识显性化的技术和方法一直是管理学研究的重要方面。
三、知识管理思路和层面
知识管理的思路、方式、层面等，最近几年得到不断探索，似乎可以从两个思路和两个层面来对之予以考查。
思路一：知识管理等于对信息的管理。这个领域的研究者和专家们一般都有着计算机科学和信息科学的教育背景。他们常常被卷入到对信息管理系统、人工智能、重组和群件等的设计、构建过程当中。对他们来讲，知识等于对象，并可以在信息系统当中被标识和处理。这一思路是较新的，并由于得到IT技术发展的支持，现在发展很快。这样的管理思路现在是实践界的主流，同时也是期刊、文摘以及专业书籍的主流。
思路二：知识管理等于对人的管理。这个领域的研究者和专家们一般都有着哲学、心理学、社会学或商业管理的教育背景。他们经常卷入到对人类个体的技能或行为的评估、改变或是改进过程当中。对他们来说，知识等于过程，是一个对不断改变着的技能与“知道怎样做”等的一系列复杂的、动态的安排。这些人在传统上，要么是像一个心理学家那样热衷于对个体能力的学习和管理方面进行研究，要么就像一个哲学家、社会学家或组织理论家那样在组织的水平上开展研究。这个思路非常古老，而且发展得也不快。现在很少人继续探讨。
层面一：个体的视角。研究和实践的焦点在于个体。
层面二：组织的视角。研究和实践的焦点在于组织。
四、知识管理的探讨
其实，知识不是数据，知识不是信息。数据是客观事实，不提供任何判断和相互之间的联系。当数据被归类、分析、总结和发生联系时即成为信息。然而，持有知识管理等于信息管理思路的人认为当信息被用来比较、评估结果、建立联系和参与对话时就发展成了知识。这种思路从技术环节更容易实现，但是不完全。信息管理和知识管理只能是一个交集。知识更多的应该是对人的管理。
科学管理之父泰罗也是知识管理的先行者。工作分析、动作研究、作业研究研究的就是研究隐性知识“知道怎么做”，并且把隐性知识显性化。泰罗受到当时知识分子的抵制也受到工会的抵制。把手艺技能作为密法，以师傅带徒弟的传授是当时普遍接受的，这个过程一般需要5到7年，用泰罗的方法只需要几十天就可以培训出一流的焊接工、造船工等制造工人，这无疑严重侵犯了很多人的利益。
把知识管理等于信息管理的思路，把信息技术的手段应用与知识管理，只能是知识管理的一个组成部分，是泰罗思想在现在的延续和变化，是知识管理的一种技术方式。本文不对知识管理进行技术层面的探讨，只探讨隐性知识如何显性化以及管理措施。
首先是建立隐性知识显性化的制度条件。对于每个人说，要把个人的隐性知识显性化，只有在以下三种情况下可以发生：一是显性化的过程是相互的，也就是个人将自己的知识显性化，在现在或将来可能得到别人有价值的知识作为回报。一旦认为个人将作为资本和资源的隐性知识与大家共享而没有同等或额外的回报，隐性知识显性化将受阻。二是将自己的隐性知识显性化，能够被认可。例如被认为有专长技术，被认为是专家，也就是组织对知识的源泉的认可。假如没有制度保证这种认可，个人会将隐性知识私藏，而不是共享。第三种情况是个人认为某个主题很有吸引力，个人将自己的想法、感受和对这个主题认识表达出来，和别人讨论它们，这也是隐性知识显性化的过程。第三种情况要求组织设立开放式论坛。论坛的建立可以借助一些技术手段。但在论坛中，要用规章制度或运作方式保证开放、公平，同时主题足够吸引人上面隐性知识显性化都要求所在的环境有相应的制度保证。也就要求组织内部建立一个内部知识市场，在这个市场满足上面三个条件的支付机制。在个人层面上就是信任，在组织层面上就是建立一种组织文化，来鼓励和奖赏知识共享，劝阻和惩罚知识私藏。这样的企业文化首先是企业制度的建设，因此，知识管理也是一种制度的管理，是一种企业文化管理。
第二，鼓励隐性知识显性化，显性知识整合以及内部化的过程。高管人员必须积极投身到组织内部的积累、利用和更新知识基础的过程中，并能够创造推动这个过程进行的管理系统。在知识管理首先是个人层面然后才是组织层面。给予个人最大的发展空间。在制度上鼓励探索，并积极地鼓励成员进行交流。“有知识的人学到最多的东西是他们所教的东西”，让员工交流他们的经验是提高个人绩效的重要方式，也是知识管理的一种方式。
信息技术手段仅仅是知识管理的技术管理手段之一，泰罗的工作分析、动作研究、作业研究研究也是知识管理的技术手段，这些知识管理的手段我们从以往的管理理论中能找到很多，例如QC小组等。我们运用知识管理的技术，应该探讨和研究各种技术的应用条件，建立适合这种技术应用的内部机制，从大的方面说是企业文化，从低一个层次说就是知识管理的制度平台。
（作者单位：台州学院）