皖江中小企业人员选用与招聘分析

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[提要] 人力资源是企业的第一资源，对皖江中小企业的发展是非常重要的；与此同时，如何提高招聘有效性，也是企业选用与招聘人才必须考虑的。本文结合皖江中小企业人员招聘实际状况做进一步分析。

关键词：皖江中小企业；人员招聘；有效性；分析

基金项目：2015年国家级大学生创新创业训练计划项目：“皖江地区中小企业人员选用与招聘分析”（201510383034）

中图分类号：F27 文献标识码：A

收录日期：2016年11月21日

引言

中小企业是推动国民经济发展，构造市场经济主体，促进社会稳定的基础力量。特别是当前在确保国民经济适度增长、缓解就业压力等方面均发挥着越来越重要的作用。

安徽作为泛长三角的重要组成部分，是实施中部崛起战略的重要增长极。2010年安徽获得《皖江城市带承接产业转移示范区》的获批，对我国中小企业发展是一个有利的好机遇。在国家政策扶持、自身不断努力下中小企业的发展逐渐得到了提升。人力是这些企业的核心竞争力，无论哪一行，都需要职业的技能。招贤纳士是企业发展非常关键的一步。企业需求人才和就业者就业信息的不对称性让很多能人志士在求职道路上望而却步。对于中小企业来说需要对人员招聘予以更多的重视和关注，做好人员招聘工作，提高招聘有效性至关重要。

一、招聘的作用

（一）招贤纳士，自我壮大。企业的竞争实质上是人力资源竞争。皖江中小企业的发展与人才资源息息相关。人力资源是企业管理与开发的源泉，它可以保持企业源泉的充分流动，促进企业的发展壮大。皖江中小企业人员在政府的扶持下不断壮大，对人才的渴求也在不断增多。针对安徽皖江城市带的中小企业发展和管理，对于招聘人员的基本素质有一定的要求，即大家所说的“门槛”。招聘过程中对于教育背景、实践经验等设置更加强调招聘人员的专业性，注重招聘人员的质量管理。例如，在招聘高级管理人员时中小企业越来越看中学历。经济危机背景下的中国，政府鼓励企业更加注重专业化，提升企业的竞争力。在校园招聘中，我们皖江中小企业更加注重通过专业筛选人才。这对企业长久的管理来说利大于弊，专业的人才会更快速地适应相关工作，有利于企业内部的计划、组织、协调、领导和管理。

（二）做一个聪明的“会计”。企业以盈利为中心，成本是企业招聘不得不考虑的因素，皖江中小企业往往热衷于壮大资产或增加盈利收入，而亏本生意是这些皖江中小企业管理者最不喜欢的，缩减成本对这些企业来说是一件紧急且重要的事情。国企、外企拥有雄厚的资金，得天独厚的条件，企业可以花较高的费用做广告，举行大型的招聘活动，在更大范围内更准确地选择所需要的人员。中小型企业则另辟蹊径，为了节省开支，往往在利用短臂规则就地取“才”或者在集中的时间里优中选优，在高效的同时控制成本。中小企业往往没有更多的人力、物力去培训，往往直接将员工放在一线工作，在实践中，人才能够得到充分的锻炼和展现自我的机会，为企业带来“看得见”的利益。

（三）新血液造就新生命。皖江中小企业在发展过程中不断招贤纳士，为企业输入新力量。新员工带来的是新的技能、知识、新的精神面貌。固有的老员工需要“鲶鱼”的催化剂，让老员工跟上时代的步伐，积极与新同事融合并互相激励进步，创造和谐创新的企业文化。“新生生命”为企业带来新“礼物”，在企业的发展中如虎添翼。

（四）广告――此时无声胜有声。皖江中小企业在招聘人才的同时为企业做了非常好的宣传，扩大了企业的知名度和美誉度。以学校招聘会为例，在安徽省内很多中小企业都把校招当作备选。校招企业在招聘会的时候，企业会准备宣讲会、向学生发宣传广告单等。根据二八定律，将企业的信息更广范围的传播，在为求职者提供更好的平台的同时也为企业打了一个“哑巴”广告。

（五）“稀缺性”、“潜在性”。在招聘过程中有可能有些人具备的潜能远远不止于我们表象所见到的那样。在搜揽人才的时候注重人才潜能资源的开发，注重新人的培养，在节约财力的同时会给我们带来意外的惊喜。企业招聘应届生当管培生储备人才一样，21世纪最不缺的就是人才，能得到素质较好、技术职能较高、专业对口且具有潜在表现力的人才对于求贤若渴的皖江中小企业来说意义重大。

二、皖江中小企业人才招聘现状及原因

（一）人才流失严重，求职者喜欢“打酱油”。俗话说：“肥水不流外人田”，“到嘴的鸭子飞了”已经不是一句俗语，它已然成了皖江中小企业招聘的严峻课题。

求职者――当今求职者在求职过程中往往有“退而求其次”的心理，面临生存压力的时候他们会选择先就业再择业，当自己羽翼丰满时再选择跳槽。流水线的员工已经变成大势所趋的潮流和风尚，求职者乐此不疲地行走着，没有明确的职业生涯规划，离职率高。

企业人力部门――在服装销售行业流行冬装夏售以提高销售业绩，企业人力部门只有在岗位紧缺人才的时候才会“撒网捕鱼”。皖江中小企业一般规模较小，数量较多，其人力部门人员素质存在先天短板，在甄选人才的时候主观的判断往往也会造成“水土流失”，与此同时企业急需扩充队伍，面对上级领导的工作要求，企业招聘者往往把它当作一种任务似的，在短时间内仓促招聘，对求职者缺乏深入了解，对招聘岗位所需人才应具备的素质略懂皮毛，武断抉择，不但没有为组织牟利，反而雪上加霜，耗费了更多的人力、物力。

（二）求贤若渴，却只能望梅止渴。哒哒的马蹄声告诉我，“他”是过客，而不是归人。近几年，皖江中小企业的发展迅速有目共睹，但是这些企业先天不足，他们没有完善的管理体系，缺乏创新的企业文化，更没有雄厚的资金做后盾，他们确实需要高素质的管理人才，技术人才辅佐其进步发展。但是这些“人才”往往喜欢往高处走，很难留住。

（三）求职者“面包爱情”不能兼得。皖江中小企业实力弱，社会影响力小，投入资金也较少，并且人力资源管理是简单的后台式，即组织会下设人力资源部门。皖江中小企业的发展过程中人才占有举足轻重的作用，在留人方面，中小企业无法给予员工很丰厚的薪资待遇，或许有人愿意为这样的公司逗留，然而在现实生活中大多数有能力的佼佼者也会选择离去。在员工激励方面除了物质上的给予，中小企业在管理上闭塞落后，专权高傲，企业关注绩效多余关注员工利益及情感需求，这种缺乏环境的归属感和非物质激励方式会让求职者感觉像是喝了没加糖的咖啡一样苦不堪言。

（四）爱上白玫瑰，但心里永远住着一个红玫瑰。皖江地区大部分中小企业在一定程度上增加了国民收入，创造了更多的就业岗位。但是企业管理方面存在很多问题。首先，微小企业组织结构简单，虽然管理内容和管理费用相对较少，但对于倡导经济转型这一政策下来说未必是件好事情。中小企业人少事多，一人包揽多职十分常见。这样很容易加重了员工的工作负担，付出与回报的不到等价交换，这种工作环境中让人很容易产生疲倦心理；其次在规模稍微大一点的企业，管理往往注重于招聘、员工合同管理、考勤、薪金制度、调动等与公司内部员工有关的事项，而在员工激励、培训、企业文化建设等方面关注不够。很多人对企业的忠诚度降低。例如，新生代员工都是80后、90后，多为独生子女，他们崇尚自由，敢于挑战权威，蔑视等级，勇于创新。而处于管理地位的是60后、70后，他们的生长环境及教育程度造成了价值观上的差异，员工与管理层存在沟通障碍，80后、90后更多的是忠诚于事业而不是企业。

（五）襁褓中的婴儿很容易受伤害。中小企业与大型垄断企业相比，竞争力弱，得不到政府保护和社会扶持，很难生存。“十三五”期间，国家开始实施“互联网+”行动计划，传统企业转型升级已经是大势所趋，大众创业、万众创新以及“互联网+”的时代背景下新生的中小企业正在以星火燎原之势发展，但是“一年创业，两年倒闭”的现象也很普遍。企业对于政策的不确定性把握不足，虽然知道政策的变化会影响企业经营，但是政策何时出台以及会有什么样的力度，给企业经营带来了很大的不确定性，不仅影响企业经营，更影响求职者就业选择。

（六）缺乏安全感不再是女生的专属。《劳动合同法》自实施以来对中小企业来说是一个挑战，对应聘者也是挑战。法律在很大程度上保护了劳动者的利益，但上有政策下有对策，中小企业在人员招聘、薪酬福利、绩效考核、员工离职管理等方面确实承担了更多的法律风险。在企业人力资源管理方面，修订后的劳动合同法更倾向于保护处于弱势地位的劳动者群体的利益，从招聘开始，面试、录用、试用、使用直至员工离职等一系列流程中，均有相对完善的劳动法律法规进行约束，企业只要出现劳动用工违法行为，均可能会受到相应的处罚。但仍有些企业在制定劳动合同时钻法律的空子，借就职者法律维权意识薄弱期望就职的心理制定合法但不合理的劳动合同。大家都知道去企业就会有试用期或者实习期，就会将就职者当作廉价劳动力来用，招之即来，挥之即去。安徽范围内的校园招聘就很能反映问题――大学生缺乏社会经验，甚至有的大学生不懂得用法律维护自己的权利或者利益，很多应届生在参加校招后进入一些用人单位实习很久后即使很能干也没法签订合同或者维护自身利益。比如，加班没有工资，过了实习期就让你走人等现象让人不寒而栗。

（七）人才没法来。人才招聘的渠道有很多种：现场招聘会、劳动力市场、网络招聘、猎头公司、校园招聘、平面广告招聘、内部选拔、熟人推荐等等，每种招聘方式都有其特定的优缺点以及人才储备的倾向性。招聘信息的非对称性阻碍了求职者的求职道路。皖江中小企业通过各种渠道消息，但考虑到成本问题一般招聘渠道都比较狭窄或者单一，没有财力、人力作为支撑的中小企业只能通过很狭窄的渠道招揽人才。中小企业往往通过熟人推举或者内部选拔、网络招聘来选拔人才。中小企业中很多家族企业很多重要岗位都将“用人为亲”作为人才甄选标准，社会精英很难进入。远东皮革厂的兴衰为例“企家不分”决定企业命途多舛。这些家族企业管理人不思上进，未能让企业走现代管理化道路，特别是倡导经济转型的当下，然难进，言难尽。

（八）岗位能力不匹配。人力资源的人员需要拥有知识与经验，一个优秀的人力资源管理者不仅要懂得专业知识，还要十分熟悉劳动法律、法规及相关的政策，更要有大量的实践经验，这些都需要较长时间的刻苦钻研和积累才能掌握。在招聘过程中，一些刚刚兴起的小企业的人力招聘者没有具备相关素质就去充当这样的角色，他们在甄选时对于招聘岗位没有充足的了解，对求职者也没有深入了解的情况下选拔人力往往会起到事倍功半的效果。

三、解决对策

（一）锁定人才。中小企业人力资源管理者必须坚持以“不求最优秀，只求最适合”为基本原则，首先根据企业各部门绩效去分析需要哪些人，其次人力部门在进行汇总后向高层决策者提出申请，然后在获得高层决策者的批准后制定人才招聘计划，在招聘时对各类人才进行定位。紧接着人力管理者需要深入了解求职者的学历、专业、能力、经验、性格、兴趣爱好等全方位的信息。

（二）瞄准人才。为了降低甄选招聘的难度，提高招聘效率，必须做好人才需求的市场细分。皖江中小企业在经济转型发展过程中急需人才，在招聘过程中对招聘者要有一定的素质要求，具备一定的学历和经验，具有人格魅力的招聘者往往受求职者追捧。这种情况下企业在获得人才的同时也避免了一些不符合条件的人员以次充好混入组织。

（三）吸引人才。首先，营造良好的企业环境，创新企业文化。招聘其实是企业文化的推销，在企业招揽人才时企业也在自我推销。皖江中小企业在招聘时不仅要重视应聘者的学历、技能与个人品德因素，更需要考虑他们的工作态度、价值取向、激励方式等因素。因为一个人的工作态度、价值取向等其实很难在短期内得到改变。人才与企业联姻失败必然是人才无法适应企业造成的。因此，皖江中小企业想要在激烈的市场竞争中取得主动，必须注重学习和研究国内外先进的管理新思维和趋势，因地制宜地加以应用，不断提高企业现代化管理水平，以科学发展观引领管理创新；其次，改善员工福利待遇及薪酬，让员工拥有安全和归属感。有房住、有衣穿、孩子可以受到教育、生病有地方看病等是人们的最基本的需求；再次，吸引人才，需要折本以外更需要“柔性管理”，未来10年，劳资关系冲突仍会继续，因此规范化、市场化、契约化和法制化是未来的发展方向。人权保障概念深化，许多体现人本思想的柔性管理措施如健康管理个性化医疗保险等制度需要得到更多的普及；最后，多多关注国家政策、法律法规制定，这是中小企业必须去做的。经济基础决定上层建筑，我国坚持以人为本的科学发展观，企业在发展过程中更紧密地贴合政策，更利于企业发展。

（四）筛选人才。颠覆传统，在互联网时代需要更轻、更快、更及时、更有效。置页面布局、网站栏目、动态信息等，让企业招聘官网个性鲜明，提升雇主形象，通过互联网平台对人才通过微招聘等一系列微管理模式、顾客与员工无边界模式，增加招聘人才的渠道，提升人力资源管理质量和效率。对人力资源的招聘人才需要更多的关注自身素质的培养，以免“用错人，滥用人”。

（五）留住人才。企业在人力资源规划时需要指导员工进行科学的职业生涯设计，员工在职业选择时需要根据兴趣、爱好、特长使其与工作岗位相匹配，并做早、中、晚期职业生涯规划，并对其进行更多的教育、轮岗、工作、训练等。（1）分权放权，边缘员工分级制，改变组织过去单一的自上而下的组织系统。互联网时代的到来，使得人与人之间的沟通零成本，增加信息的对称与透明，注重公平、公正、公开的竞争制度，关注员工的情感和价值诉求，增加人才对人力资源的价值体验；（2）增加人力资源储备。大力发展人力资源管理外包、管理咨询、人才测评，提供更多差异化、特色化、精细化服务，增加服务的技术含量和附加价值，支持具有竞争力的人力资源为企业服务。只有拥有人才才能促进皖江企业的壮大和发展、科学化的人力资源管理和配置才会让企业发展得更好。

主要参考文献：

[1]赵应文.中小企业人力资源管理如何创新[N].中国劳动保障报，2016.10.21.

[2]杨倩.员工招聘[M].西安：西安交通大学出版社，2014.9.

[3]赵应文.中小企业人力资源管理如何创新[N].中国劳动保障报，2016.10.21.

[4]石伟.中国人力资源管理未来10年的十大趋势[N].中国劳动保障报，2011.1.26.

[5]佚名.中小企业人力资源管理现状和对策.网络，2010.4.7.

[6]佚名.浅议我国中小企业人力资源管理的现状.网络，2014.9.27.