居民人力资本投资的负外部性分析

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1962年，美国经济学家西奥多・舒尔茨在美国经济学年会上以一篇题为“人力资本投资”的长篇演说，掀起了范围波及甚广的人力资本革命。人力资本理论的提出，不仅有效地解释了经济增长的余留因素问题，而且构建了新型的现代经济发展模式。人力资本理论的核心思想依然假定单个的经济人都具有追求未来利益的前望性。通过以教育为主要成分的、包括医疗保健、迁徒等对个人的投资而积累并凝聚在个人身上的能力，最终将超过物质资本而成为社会和个人富裕的源泉。正如舒尔茨断言：“改善穷人福利的决定性生产要素不是空间、能源和耕地，决定性要素是人口质量的改善和知识的增进”。

的确，居民人力资本投资有着重大积极作用，但是，在肯定其正外部性的同时，如果我们无视因为一定条件变化，导致居民人力资本投资带来严重负外部性这一事实时，我们便不能全面、正确理解居民人力资本投资。

一、居民人力资本投资的负外部性表现

传统人力资理论充分肯定人力资本投资的正外部性，大力倡导人力资本投资，实质上假定了人力资本作用的发挥是无条件的，因而遭到20世纪70年代诞生的信号筛选理论、劳动力市场分割理论、八十年代的位置商品消费理论的质疑。实际上，人力资本作用的发挥并非是无条件的，它必须以劳动力市场为中介。在劳动力市场存在需求约束的情况下，进行人力资本投资会产生对他人和社会的不利影响。对他人而言，人力资本投资会使他人人力资本遭到贬值。刘‘社会而言，人力资本投资会使社会增大就业压力。这便是居民人力资本投资的负外部性。一旦劳动力市场存在需求约束，人力资本投资的负外部性就会凸现出来。这一点在国外早已被证实。20世纪60年代以来，由于受到人力资本理论的启发和促动，许多发展中国家遂投入大量资金发展教育，以迅速累积人力资本。所有国家的学生注册人数都是波浪式增长，首当其冲的是小学，最后冲击的是大学、技术学院及其他高等学府。然而，当进入该教育投资产生收益期的70年代，大多数国家的经济并未取得预期的发展。

尤其自上世纪80年代，西方人力资本理论被引入中国以来，对提高中国国民素质、宣传科教兴国起到了应有的作用。随着社会主义市场经济的逐步建立和发展，中国居民在人力资本投资过程中出现了严重的浪费现象：(1)高校毕业生求职困难。(2)用人单位出现人才“高消费”现象。(3)人力资本外流现象严重，造成国家资本的大量流失。由此看来，人力资本投资不仅具有正的外部性，也具有负的外部性，而它究竟表现出什么样的作用，则要取决一定的条件。人力资本作用发挥的无条件性，正是传统人力资本理论遭到各方面质疑和攻击的根源。人力资本作用的发挥并非无条件，它的发挥，必须以劳动力市场为中介才能体现出来。

二、居民人力资本投资负外部性的成因

按照新古典微观经济理论，劳动力市场是一个完全竞争市场，因而市场总是可以出清。在市场均衡时，追求利润最大化的厂商将雇佣劳动力数量直到最后一个劳动力的边际产出价值等于其工资为止；追求效用最大化的个人将捉供劳动力直到工作的边际效用等于闲暇的边际效用为止。由此形成的劳动力需求曲线是下倾的，而劳动力供给曲线是上倾的，二者相交处的值即为均衡就业量和均衡工资。如果市场偏离了均衡状态，工资的自由调整可以保证经济回复到均衡状态。

但是，现实中的劳动力市场存在诸多导致非完全竞争的因素。这些因素或者对雇主而言具有一定垄断性，或者对劳动力而言具有一定垄断性。正是由于雇主和劳动力为了实现各自利益最大化而行为互动，导致了劳动力市场职位配给的形成。

所谓“职位配给”(Position rationing)，是指劳动力市场中“稀缺”的工作职位不是通过价格机制来调节，而是采取“配给”的形式进行。劳动力市场的职位配给具有两个基本特征：一是市场提供的工资在均衡工资之上，但市场又存在大量的寻找工作的人：二是尽管在市场上寻找工作的人愿意以一个更低的工资条件受雇，也不能如愿获得工作岗位。从形式上划分，劳动力市场的职位配给可分为两种类型：(一)开放性配给。开放性配给，即雇主将岗位“拍卖”给出价最低的人或预期能给厂商带来最大净利益的人。根据人力资本理论，一个人的生产能力取决于其人力资本量，因此，开放性配给的实质，是按个人拥有的不同人力资本量或受教育程度进行职位配给，其常用的表现形式是对不同的稀缺岗位分别设置“学历”门槛。(二)内部配给。所谓“内部配给”，是指在企业内部雇员之间按照一定的职业转换和升迁原则进行职位分配，而不受外部劳动力市场供需状况的影响。内部配给一般是按资历、年龄等因素来配给不同岗位。职位的开放性配给和内部配给实际上反映出两个市场，即主要市场和次要市场。主要市场上工资较高，工作条件优越，就业稳定，安全性好，升迁机会多；而次要市场则完全相反，工资低，极易失业，而且，良好的教育和培训无助于提高劳动者的报酬，甚至不允许向主要市场流动。因此，主要市场的在职劳动力不愿离开该市场，次要市场和待雇的劳动力希望流动到主要市场就业。

人力资本拥有者要想获得其人力资本投资收益，首要的是进入主要劳动力市场，因为只有在那里，资本―劳动比率高，劳动的边际产出才会大大高于次要市场，从而才会有好的人力资本收益。但是，外部劳动力又很难进入内部劳动力市场。这样，一旦人力资本拥有者只能在次要市场就业，人力资本就几乎没有收益。

雇主是否采用内部配给或开放性配给，关键取决于雇主在一定时期所面临的企业环境和任务。如果企业的产品市场需求稳定，受到的市场竞争威胁较小，那么，企业往往立足于稳定发展，希望通过提高管理效率来降低成本。在这种形势下，雇主将偏好于劳动力雇佣的内部配给，因为他没有必要冒风险来破坏难得的稳定局面。反之，厂商将力图建立自己的产品垄断地位，旧的人员结构已无法适应市场竞争的需要，这时，雇主将宁愿冒风险打破原有的管理格局，采用开放性配给方式来代替内部配给。

如果雇主偏好于劳动力雇佣的内部配给，人力资本拥有者进行人力资本投资的动机将不足，因为没有机会进入主要市场就业，人力资本就几乎没有收益。但是，如果雇主偏好于劳动力雇佣的开放性配给，人力资本拥有者有机会通过竞争进入主要市场就业，获得较好的人力资本投资收益，人力资本拥有者都将会加大人力资本投资，从而使劳动力市场出现对人力资本的需求约束。传统人力资本理论虽然重视了个人人力资本投资对其自身和他人的生产性作用，但忽视了人力资本的市场需求约束，从而忽视了其对他人带来的一种负效应，即替代性效应。在劳动力市场进行开放性配给的条件下，尤其是处于由劳动力内部配给向开放性配给转变的过程中，个人的首要目标是获得一个较优越的工作岗位，也即进行职位竞争。这种竞争状况必然加剧劳动力市场对人力资本的需求约束，从而使人力资本的替代效应凸现出来。这种替代效应集中体现在两个方面：

一是新的人力资本对原有人力资本的“创造性破坏”效应。这一概念来自熊彼特主义非均衡思想。熊彼特认为，力图打破均衡正是企业家精神的实质，对市场垄断地位的追求导致了“创造性破坏”(Creative destruction)的结果；而创造性破坏既推动资本主义经济进步，又给他人带来了负的外部效应。因此，我们可以认为，在“职位配给”过程中，个人的人力资本既具有创造性作用又使得他人原有人力资本无形贬值为零，从而新的人力资本对原有人力资本进行替代，原有人力资本被挤出岗位。

二是人力资本投资的“逆向选择”效应。它是低能者对“创造性破坏”效应作出的应变反应，主要表现为内部劳动力市场的在职者以人力资本投资的“逆向选择”方式对外部人力资本形成“阻拦”，从而以一种新的形式对外部人力资本形成替代效应。我们知道，劳动力商品是一种特殊商品，其特殊性在于，一方面，劳动能力与劳动力的使用效果并不一定等同，劳动能力是潜在的，而劳动力的使用是长期的：另一方面，个人的潜在劳动能力也难以被雇主所识别，也即在劳动力质量上存在信息不对称。这种逆向选择的表现形式是，低能力者在劳动力市场上排斥高能力者，即“逆淘汰”。

在劳动力市场存在“职位配给”的条件下，人力资本的“创造性破坏”效应导致了个体间的策略互动行为，其中，人力资本投资过程中的“逆向选择”效应就是低能者对此作出的应变反应。“创造性破坏”和“逆向选择”效应都将在劳动力市场上导致对他人人力资本的负外部性。

三、解决思路

人力资本作用的发挥以劳动力市场为中介。在需求约束下，劳动力市场存在职位配给制，在由职位内部配给向开放性配给过程中，人力资本通过“创造性破坏”效应和“逆向选择”效应，产生负的外部性，给他人和社会造成了损害，问题亟待解决。

中国作为发展中国家，当前正面临对内发展经济，对外进行国际竞争，因此企业面临的市场竞争强烈，其劳动力市场不得不采用开放性配给方式来代替内部配给方式，加大了现代部门人力资本的市场需求约束。另外，由原来的城乡二元经济结构所导致的传统部门与现代部门之间业已存在的较大势差，并没有因经济转型而得到减弱，反而正日益扩大。随着市场经济规律作用的逐渐发挥，越来越多的人力资本投资者不得不去有限的现代部门劳动力市场寻找工作，这无疑进一步加强了现代部门人力资本的市场需求约束，加剧了人力资本的替代性效应，因此，解决的办法应从如何减弱或消除人力资本的市场需求约束入手。就目前经济转型时期的中国而言，应以消除城乡二元经济结构矛盾为着力点，具体可这样考虑：(一)实行教育成本补偿制度。从公平和效率的原则出发，应该给人才流失的农村、西部以必要的成本补偿，防止城乡、东西部差距的进一步拉人。(二)大力加强对基础教育的投资幅度。在现阶段，有必要在加大教育投资的前提下重新调整教育经费的投资方向，提高基础教育的投资幅度。(三)建立多渠道投资模式。投资可以多渠道，办学也可以有多种方式，同时实行开放式办学，将高等教育融入到经济建设当中去，加强人力资本的目的性和实用性。

（作者系中南财经正法大学博士生）