新时期高职院校教师隐性流失问题的思考

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摘 要：当前，我国正处于转型升级的新时期，该时期的各种冲击，影响到高职院校教师的从教心态，致使高职院校教师的隐性流失现象非常严重，给高职院校师资管理造成困难，影响高职教育的发展。在调查研究的基础上，分析高职院校教师隐性流失的原因和后果并提出了对策。

关键词：高职院校；教师；隐性流失；思考

DOI：10.19354/ki.42-1616/f.2016.17.112

目前我国正处转型升级的新时期，该时期的各种冲击，影响到高职院校教师的从教心态，致使高职院校教师的隐性流失现象非常严重，给高职院校师资管理造成困难，影响高职教育的发展。本文在调查高职院校教师隐性流失现状的基础上，分析高职院校教师隐性流失的原因和后果并提出了对策。

一、高职院校教师隐性流失现状

笔者在江西应用工程职业学院（以下简称我院）教师中进行观察和沟通交流的基础上，就高职院校教师流失问题进行了调查，在我院发放调查问卷100份，回收93份，有效问卷90份，调查对象为22～60周岁的教师。根据调查，当前，高职院校教师的隐性流失主要表现为：

（一）正业变副，副业变正，正副主次颠倒[1]。在市场经济负面效应影响下，有些教师没有把主要精力放在自己的本职工作上，而是想方设法搞第二甚至第三职业如办自己的公司、开办培训班、带辅导班等等。由于精力分散，

使教师不能全身心投人教学，对自己的本职工作应付了事：不关心自己的学生、教学马马虎虎、参加科研活动积极性不高等，这种本末倒置的行为严重影响了当前高职教育教学与科研的质量。

（二）忙于提高学历和职称[2]。不少教师在既要给学生上课又要提高学历和职称层次时，后者远重于前者。给学生上课就算是应付差事，也丝毫不能影响自己的待遇和前途，而是否提高学历和职称层次事关个人条件提高的问题，倒是马虎不得。当上课与提高学历和职称发生冲突时，教师毫不犹豫选择后者，学生被“冷场”的事时有发生。

（三）科研为主，教学为辅[1]。不少教师为了评职称把主要精力放在科研上，忙碌于搞课题、发文章。在我国，职称评定只是把教学当做参考性的软件，科研成果才是起决定性作用的硬件。在这种倾斜的评价体系中，教师的隐性流失就是很难避免了。

（四）出勤不出力，在其位而不谋其职[3]。有不少教师对学校发展信心不足，认为高职院校处在高等教育的低端，档次和地位偏低，社会认可度不高，没有发展前途，因此他们对本职工作投入不够，备课不认真，上课没有激情，或照本宣科或泛泛而谈，敷衍了事，虚于应付，没有开拓和创新意识，没有更高的目标追求，既不热心教学工作也不搞科研，得过且过，应付了事，导致教学质量下降。

二、教师隐性流失对高职院校的后果

（一）降低教师积极性[4]。教师隐性流失使在职在岗教师没有充分发挥其积极性，使高职院校正常的教学科研工作受到冲击，还很可能刺激更多教师向那些隐性流失的所谓获得“好效益者”学习，致使更多教师不再努力做好本职工作、不再珍惜现有工作机会，反而对隐性流失的教师得到岗位提升或得到更多收益时感到心动，结果其教学科研的积极性就受到极大的负面影响。

（二）增加高职院校的办学成本[5]。教师的隐性流失，导致国家、高职院校和家庭及其大学生自身的各种成本增加，高职院校的教师隐性流失的实质是一种为收益而投资的智力资本的无收益，甚至是损失。教师隐性流失使高职院校的人力资本和办学成本增加。

（三）降低高职院校的核心竞争力。教师的隐性流失使教师在教学科研工作上消极对待，导致教学科研质量下降，教师的职业道德不好，降低学校的整体效能感，影响到学生的成长发展和高职教育目标的实现，降低高职院校的核心竞争力和可持续发展的潜力，这有悖于围家大力发展职业教育的要求。

三、高职院校教师隐性流失原因分析

（一）高职院校管理人员流动导致教师隐性流失。这是现今高职院校尤其是弱势高职院校教师隐性流失的重要原因之一，特别是学校的院级管理人员甚至是院长的频繁离职变动，很容易引起教师们的隐性流失。因为学校的院级管理人员甚至是院长的频繁离职变动，往往使学校政策和中层管理人员多变，结果造成人心的极不稳定，如果控制不当，伴随着的是大量教师的隐性流失。

（二）待遇、子女上学就业、周边环境、教学科研条件等差别导致教师隐性流失。高职院校教师与其他行业劳动者相比，从高中毕业到获得学士或硕士甚至是博士学位，直至成为一名教师，受教育时间较长，工作时间较短，如何在较短的工作时间内收回之前的人力资本投资并有所收益，惟一的办法就是获得高额的劳动报酬。

（三）高职院校招生生源波动导致教师隐性流失。高职院校招生生源波动期往往是教师隐性流失的高频段位，任何高职院校生源在招生中都会遭受震荡，比如上级招生政策出现变化、生源减少、学校招生资金出现暂时的紧张、出现意外的灾害等等，都会让高职院校生源出现波动，这时候，招生生源不好的高职院校的教师们就会出现隐性流失。

（四）思想政治工作的忽视导致教师隐性流失。教师与学校是利益关系纽带牵在一起的，但情感也是一条很重要的纽带。思想政治工作的忽视，对教师思想了解不够、生活关心不够，教师对学校感情淡薄，往往也会导致教师的隐性流失。一段时间以来，高职院校不重视教师的思想政治教育，再加上舆论误导，使部分教师思想混乱，对实现自我价值感到茫然，同时，现行的教育目标重教书、轻育人，忽视行为示范，而用人政策又强调知识和学历，忽视品德、社会责任感和合作精神。这些忽视都导致教师的隐性流失。

（五）高职院校领导的诚信问题导致教师隐性流失。有些高职院校领导的诚信出现问题，喜欢向教师随意承诺条件，结果又不能兑现，或者晋升、奖励等不能及时兑现给教师，教师担心在没有诚信的高职院校领导下工作没有前途，对学校的发展带有较多的失望情绪，看不到学校的光明前景，往往会选择隐性流失甚至是显性流失。

（六）高职院校管理薄弱僵化导致教师隐性流失[1]。由于高职院校起步晚，又往往在自我封闭的环境下运行和发展，管理模式的不适应，工件质量的考核模糊，不坐班与坐班的管理不严格，人事制度改革迟缓，办学方式落后于社会需要，工作条件差，缺乏必要的科研基金资助和先进的仪器设备，专业得不到校方足够的重视，专业投入不够，学科发展缓慢，激励机制不健全，职称评审混乱，敬业精神、专业知识和能力得不到应有的强化和提升等等，使教师不堪承受，一遇到合适时机，就会出现隐性流失。

四、对策思考

（一）合理的岗位分析为基础。高职院校岗位特点是应用为主、校企合作、市场主导、两 “双” 并举。因此，高职院校要想能找到适合岗位、与岗位相匹配的合适教师，要想防止教师到岗又不适合岗位，要想做到教师到岗可找到岗位方向与目标的人力资源，从而防止教师隐性流失，就应采用实事求是的工作作风，选择适合的岗位分析方法和程序，对本校的教师岗位，依据自身的客观现实进行透彻地分析，了解教师岗位真正需要完成的职能，明白岗位分析是绩效考评的中枢环节、是岗位设置的前提、是人力资源建设的重要依据、是绩效管理对象劳动价值量化体现。

（二）严格的招聘和配置作入门。高职院校要严把招聘关，把与高职院校相吻合的适合高职院校岗位需要的教师招到高职院校中来，达到人岗匹配、岗人相适。只有这样，高职院校才能维持自身生存与发展，才能寻找、吸引那些有能力又有兴趣到高职院校的任教者。

（三）科学有效的绩效管理作运营。院校、管理者和教师应全部参与到绩效管理中来，通过沟通交流，确定院校织的战略、目标、职责、管理的方式和手段以及教师的绩效目标。通过沟通交流，帮助教师解决教学科研工作过程中的困难，支持、指导和帮助教师，与教师一起共同完成绩效目标，从而实现组织的战略规划和战略目标的不断沟通和调整的双赢。

（四）优质的薪酬福利作后盾。高职院校建立战略型人力资源管理体系的核心之一是薪酬管理，因此薪酬管理和工资收入的高低是衡量人才价值的尺度，但是在高职院校由于自身发展本身也在起步阶段，所以对教师发放的薪酬待遇也普遍不高，严重影响到教师的积极性和创造性。尤其是高职院校的薪酬制度不健全，严重影响了人才价值的体现。还有部分高职院校，实行企业的年薪制度，院级管理人员尤其是院长的薪酬总比教师要高许多倍。高职院校的存亡和发展与教师尤其是骨干核心教师的命运紧密地联系在一起，教师好了，院校也好；反过来说，院校好了，教师也好。所以要给教师优质的薪酬福利，让他们将自己的命运和院校的命运紧密的联系在一起，一好俱好，一损俱损，建立起教师对院校的责任、职责、信任和安全感，以减少教师隐性流失。

（五）职业规划的培训进修深造作校园文化[4]。当前，高职院校都非常重视教师的培训进修深造，让每位教师都感到有足够的成长空间和发展空同。高职院校要想得到适用于高职院校发展的教师，就应该对教师进行培训进修深造，通过培训进修深造来增强高职院校内部的凝聚力。高职院校要想形成优质的高职院校培训进修深造的校园文化，获得高收益，要想留住教师，要想防止教师隐性流失，就必须结合教师发展和高职院校发展的双赢培训。

参考文献：

[1] 王丽英.高校教师隐性流失现象、原因及对策研究[J].青年与社会，2013，（6）：206-207.

[2] 胡解旺.高校教师的隐性流失[J].化工高等教育，2005，（2）：81-82+85.

[3] 刘融斌.中部地区高职高专教师流失的对策[J].理工高教研究，2006，（6）：132-133.

[4] 刘晏溟.从需要理论视角看高职院校教师流失问题[J]. 科技信息（科学・教研），2007，（23）：245+251.

[5] 张晓湘.高职院校办学成本与办学效益问题研究[J].湖南工业职业技术学院学报，2011，（6）：115-117.