维护工作中的公平 增强员工承诺

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员工与顶头上司有好的关系是其工作幸福感的重要来源之一。上司的决策从根本上塑造着员工对其未来工作关系的期望：不仅包括他的上司将会做什么，还包括他们将会如何执行其决策。因此，双方的信任关系就至关重要。但是，对许多员工来说，与其顶头上司的互动可以说是最令其不快的工作内容之一。一般的，人们会根据自己的期望与构想来认知并对待当前的决策。当员工认为其顶头上司不值得信任时，他对组织的忠诚度以及行为的主动性也会降低，最终会反映在较差的绩效上。更进一步，低忠诚度与差绩效会直接影响上司对员工的评价，双方关系会进一步恶化。恶性循环就此产生了。

研究发现，组织能够通过建立并维持员工与主管的信任关系增强员工的归属感。三大因素，即员工对主管的基本信任、决策结果的有利性以及过程的公平性影响着这一循环的存续。实现过程的公平性最有利于打破这一循环，建立良好的员工主管关系，进而增强员工的组织承诺和绩效表现。在实践中，企业需要注意考虑以下思想原则：

第一，建立清晰的决策与分配的规章并保证施行中的透明性。因为员工“眼中”的公平性和结果分配直接影响了组织承诺，因此公司应当在决策中实现透明。这就需要建立明确清晰的规章制度并在企业的不同层级不打折扣地执行。在信任度较低的情况下，建立决策与分配规则意味着“机会”，它会让员工承诺得到有效提高。在信任度较高的环境中，建立清晰的规章则能够排除不公平的过程和不利的结果。

第二，即使仅仅对过程或结果公平性做出改变，也能收到很好的效果。有时候，决策过程往往不在管理者的控制范围之内，但是他们对于决策结果却有较大的影响力，或者反之亦然。另外，实践中，决策者也仅仅就过程或结果中的一项沟通较多。但是，即使对其中一项做出改变，也能对员工承诺带来实质性的提升。例如，一个不被信任的主管达成了未知的结果，在其过程是清晰明确的情况下，员工的组织承诺就会大幅提升。

第三，了解员工的期望。了解员工的期望首先需要了解员工的需求。但是因为员工的个人环境、工作生活需要、年龄、性别、工作职责、目标等差异很多，管理者切忌假设其下属期望什么，而应该了解每个个体的具体需求。在企业中，每年一次的的年度测评、经理面谈以及在每个项目完成后的结果反馈都能够帮助管理者了解员工期望。

第四，建立管理层与员工的沟通机制。对于员工期望的管理需要组织关注员工不满的信号，并学会处理员工过高的期望。因此，管理者需要了解员工期望背后的原因。例如，组织可能会提出“员工的期望现实吗？”或者“在项目过程中是否发生了什么事件导致员工的目标发生了变化？”诸如此类的问题。因此，建立沟通机制就成为建立信任关系的关键。管理层与员工沟通渠道的畅通能够使他们及时就企业中的重大问题进行持续而坦诚的沟通。持续关注员工满意度、就测评的结果积极与员工沟通，和员工共同研究行动计划，能够有效管理员工的期望，使员工把希望建立在现实基础上。（原文作者：马德里IE商学院教授Matthias Seifert、哥伦比亚商学院Joel Brockner、艾默里大学古兹维塔商学院助理教授Emily C. Bianchi、中欧国际工商学院Henry Moon）