试用期劳动者权益保障研究
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摘 要：试用期是劳动者和用人单位双方相互了解、协商一致、共建和谐劳动关系的重要阶段，劳动关系的和谐更关系着社会的稳定与经济的发展。m然现行的法律法规有相关条款保障劳动者在试用期内的权益，但用人单位侵权行为依然广泛存在。社会各界要高度关注试用期劳动者权益受侵这一问题，通过立法完善、社会监督、劳动者主动维权和用人单位自我约束，保障试用期劳动者合法权益。
关键词：劳动合同；试用期；权益保障
中图分类号：D922.5 文献标识码：A 文章编号：1673-2596（2016）12-0092-02
一、试用期的概念
试用期是一特殊阶段，也包含在劳动合同内。该期间用人单位对劳动者能否胜任工作进行考核和评定，劳动者对用人单位是否符合内心期许进行了解和评价。试用期是用人单位和劳动者双方相互磨合、互相适应、彼此选择的时期。
二、试用期与相关概念的区别
（一）试用期与学徒期的区别。学徒期是一段培训期，仅针对新进入特定岗位的劳动者，目的是让劳动者熟悉工作内容，提高工作技能。与试用期的区别主要体现在：学徒期只在特定岗位招收新的劳动者时适用，比如电工、厨师、发型师等，这些职业需要专项技能，是对刚入行劳动者进行的“师傅带徒弟”这样的系统培训，学徒期的具体期限根据工作内容和难易程度以及技术等级来确定。
（二）试用期与实习期的区别。实习期是在校学生结合自己所学知识参加的社会实践工作的时期，这有助于提高学生的综合素质和工作适应能力，有助于学生了解自我、提高实践能力，找到适合自己的职业。与试用期不同，实习期间实习生为在校学生；实习期间在校学生和实习单位未建立劳动关系，可以不签订劳动合同，由实习单位与学生本人签订实习协议或者实习单位与学生、学校签订三方协议[1]；实习期间发生伤害事故不属于工伤，实习生可以以民事雇佣关系向实习单位主张权利，或依据协议约定主张权利；实习期间实习生的报酬问题，实习单位可以不执行最低工资标准。
（三）试用期与见习期的区别。见习期是人事制度概念，不属于劳动合同制度范畴，主要是针对大中专技校应届毕业生设置的[2]。见习期针对的是应届毕业生，首次参加工作期间，见习期期限为六个月到一年，目的是便于用人单位对应届毕业生进行入职前的指导与教育。
三、试用期劳动者权益受侵的具体表现
（一）先试用再签劳动合同。有些用人单位在招聘时，由于居于主动地位，忽悠劳动者只签订试用期协议或者口头约定试用合格后再签订劳动合同，目的是为了使用廉价劳动力，试用期满后随便找一理由将劳动者辞退。劳动者努力表现勤恳工作，等来的却是不知何故被用人单位解雇。用人单位的侵权行为是将试用期与劳动合同期相分离，划分为两个完全独立的阶段，这显然是违法的。
（二）工资支付违反法律规定。劳动者工资的多寡大多由用人单位自主确定，有些用人单位不遵守法律规定，试用期内发放给劳动者的工资低于当地最低工资标准，或者在“本单位相同岗位最低档工资的80%”与“劳动合同约定工资的80%”之间选其低者，使劳动者的试用期变成了用人单位的压榨期。
（三）擅自延长或重复约定试用期。有些用人单位在试用期期满后以劳动者不符合岗位录用条件和考核标准为由，不予转正，延长期限继续考察评估劳动者；以劳动者在本单位调整工作岗位或职务晋升为由，要求再约定试用期[3]；续签劳动合同时，要求再试用。以上这些用人单位擅自延长或者重复约定试用期均属于违法行为。
（四）不办理社会保险。按照相关规定，只要用人单位和劳动者签订劳动合同甚至只要存在事实劳动关系，用人单位就应当为劳动者缴纳社会保险金，包括养老保险金、医疗保险金、工伤保险金、失业保险金和生育保险金。试用期既然包含在劳动合同内，而非独立存在，很多用人单位却不为劳动者缴纳社会保险，这是违法的。
（五）不享有法定福利待遇。有些用人单位试用期内不给劳动者医疗期待遇，一旦劳动者患病丧失劳动能力就立刻解除合同，即使劳动者是因工负伤也不承担相应责任。虽然我国《劳动法》和《女职工劳动保护特别规定》对女性劳动者有特殊的保护，但用人单位针对女性劳动者在录用前就要求其承诺几年内不生育小孩，一旦发现劳动者怀孕就以劳动者违反单方承诺为由辞退劳动者。有些用人单位极其苛刻，不给予孕期女性劳动者产前检查的时间，请假检查就扣工资；女性劳动者流产后不享有法定假期；女性劳动者哺乳期不安排哺乳时间。劳动者的医疗期、女性“三期”本就需要更多帮助和关怀，然而试用期内往往享受不到应有的福利待遇。
（六）违法解除劳动合同。用人单位事先不告知劳动者录用标准与考核方式，试用期间不做任何情况记录，在没有确凿证据的情况下单方解除劳动合同。更有甚者，在劳动者试用期已经届满的情况下，为了避免支付单方解除劳动合同的经济补偿金，仍以劳动者在试用阶段不符合录用标准为由解除劳动合同。
四、试用期劳动者权益受侵的原因分析
（一）现行法律制度不健全。虽然现行法律法规有多条条款来保障劳动者试用期的权益，但仍存在缺陷和漏洞，亟待完善。例如，《劳动合同法》对试用期工资标准不明确。法律规定试用期工资需要同时符合两个条件：不低于本单位相同岗位最低档工资或者合同约定工资80%；不得低于当地最低工资标准。从第一项要求的表述来看，只要具备了其中的情形之一即为合法，而岗位最低档工资基本由用人单位来决定，这就给用人单位“两者选其低”提供了法律空子。
（二）相关组织或部门监督不力。（1）单位内部的民主组织未发挥作用。单位内部民主组织（如工会、劳动争议调解委员会）形同虚设，没有与用人单位脱离利益关系，人员配置、经费来源都受到用人单位的牵制，劳动者通过民主组织来维权基本无望。（2）劳动行政监察部门监管不力。现阶段劳动行政监察部门常出现监察不到位情况，管辖辖区内企业多、监察人手少是客观存在，但这不能成为推脱监管责任的理由。
（三）劳动者缺乏自我保护意识。劳动者面对繁多的专业性强的法律规范，很难准确把握其含义。且法律具有时效性，劳动者不能及时了解相关法律规定，不清楚自己的权利范围，容易错失维权良机。很多劳动者在试用期内发生劳动纠纷后往往懦弱胆怯，不敢大胆维权。缺乏权利意识，缺乏自我救济积极主动性，使劳动者失去了法律保护的机会。
（四）劳动者和用人单位地位不平衡。我国目前劳动力市场仍然供大于求，这样劳动者为了找到、保住工作，不得不委曲求全，处于弱势地位，任由用人单位肆意侵权。即使想用法律武器保护自己，维权的道路也是步履维艰。面对复杂繁琐的劳动争议案件，协商调解不成，仲裁诉讼成本又过高，劳动者最后只能放弃维权。
五、试用期内劳动者权益保护的几点建议
（一）健全试用期法律制度，通过完善立法来明确试用期内劳动者工资标准。对法律规定的最低工资标准的理解应该是在不低于当地最低工资标准的前提下，“岗位最低工资的80%”和“合同约定工资的80%”两者相比取其高，这样才能最大限度保障试用期内劳动者获得应有报酬[4]。建议将《劳动合同法》第二十条修改为：“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位的最低档工资的百分之八十和合同约定工资的百分之八十，且不低于单位所在地的最低工资标准。”
（二）完善劳动保障监察体系。（1）加强组织O督。职工组织的职责是为了维护劳动者的合法权益，发挥其公正性和独立性，因此要明确组织成员的资格和条件，因此组织成员要由民主选举产生，代表用人单位利益者不得加入[5]。工会组织等的经费以及成员工资应由政府部门核准，成员名单报劳动行政部门备案。（2）劳动行政监察部门要加强监察执法力度，对企业进行定期巡查，规范用人单位试用期的用工行为，一旦发现用人违法违纪行为要及时处理。（3）加强社会监督。社会团体和媒体要呼吁社会各界对试用期劳动者权益保障工作给予高度关注，并发挥本身的监督只能，积极帮助在维权过程中遇到困难的劳动者。律师协会要提供免费维权律师服务，公益组织适当承担部分维权费用，全社会多渠道、全方位的配合与协作，降低劳动者维权成本，使劳动者维权取得成功。
（三）提高劳动者法律意识。发挥全社会的力量，让不同年龄段、不同行业、不同文化程度的劳动者都有接触学习法律知识机会，提高其法律意识。
（四）加大用人单位违法成本。就目前而言，用人单位的违法成本明显低于试用期侵权所得，因此这些法律对用人单位起不到震慑作用。针对这种情况，可以根据侵权程度的轻重制定相应惩罚措施，提高用人单位的违法成本，发挥法律的规制作用。
社会各界要高度重视和关注试用期劳动者权益受侵的这一问题，通过立法、完善社会监督、提高劳动者自觉维权意识等，有效保障和维护试用期劳动者合法权益，促进和谐劳动关系的建立。
参考文献：
〔1〕翁连金.高职学生实习权益保障的制度构建[J].江苏广播电视大学学报，2012，（01）：37-40.
〔2〕骆莉军.困惑与解惑：大中专院校毕业生就业指导的法律诉求[J].知识经济，2012，（20）：21-22.
〔3〕周建明.用人单位试用期管理的法律适用问题探析[J].中国人力资源开发，2015，（06）：79-83.
〔4〕成思思.论我国试用期劳动者权利的保护[J].学理论，2012，（35）：142-143.
〔5〕赵永乐.劳动关系管理与劳动争议处理[M].上海：上海交通大学出版社，2010.46-47.