激励机制绩效考核论文

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一、企业绩效考核难点和不足

（一）执行过程高效性、公平性有待提高绩效考核在组织执行时存在组织频繁，程序繁琐，计算复杂，缺乏公平等因素。考核周期过于频繁、考核程序复杂，导致绩效考核执行成本过高。考核结果容易受领导主观判断影响，有的过于严格，有的存在“护犊”心理，且缺乏透明的绩效考核反馈机制，即使考核结果出现偏差也难以反馈和修改。

（二）考核结果的应用未得到较好体现通常考核结果出来后企业只是简单的公布告知，未能与员工进行较好的沟通反馈，帮助员工改进和提升。考核结果兑现时仅与绩效薪酬相结合，非薪酬激励方式未得到好的体现。

二、解决方案

（一）充分调研，了解需求和差异“闭门造车”仅凭理论是很难制定出科学合理的考核办法的。根据地域不同，我们选择了4个不同省份的二级单位和7个基层站场进行调研，针对管理难易程度、各类指标执行上的难点、地域差异、员工心理等，充分了解管理差异和企业员工多元化的需求。事实证明，集思广益后制定的考核制度更容易得到员工的理解和支持。

（二）改变员工对绩效考核的看法要改变员工的看法，需要让他们意识到：绩效考核并不是作为一种对员工的控制手段而存在的，而是帮助员工个人、部门及企业提高绩效，及时有效地解决问题。绩效考核虽然需要投入大量的沟通时间，却可以防患于未然，避免出现重大失误。绩效考核能够为管理人员开展其他业务工作提供决策信息，是员工追求高需求层次的体现，是一种激励方式。

（三）制定客观、明晰的考核标准1.明确目标与职责。我们结合公司五年发展规划纲要和年度工作目标，确定了公司近年绩效考核侧重方向；通过梳理岗位说明书，对各部门岗位说明书中已经明确界定的职责进行整理，作为制定考核标准的基础依据；通过与各部门沟通工作重点，确保能够掌握除岗位说明书中规定的常规职能要求外，还需完成各部门存在的灵活性较强的特殊任务和工作目标。2.正确选取考核内容。企业内部各部门工作性质不同，具体考核项目的选取也不一样，为尊重不同职能领域的工作特点，我们将公司各部门划分为生产型、经营型、其他服务型三大类。生产型部门突出围绕生产安全、各项生产任务为考核要素；经营型部门突出销售业务、经营指标为考核要素；其他服务型部门则是以其主要服务职能为考核要素的相关内容。3.确定目标值和评分标准。在制定目标值和评分标准时坚持量化原则，且避免平均主义，每项考核内容目标值的确定都要与公司现行情况相结合。比如对“设备事件发生数”目标值的确定，考虑到设备运行多年，故障率较高，我们以前三年设备事件发生数平均值的80%，作为新的目标值。对于“第三方施工挖断光缆事件”目标值的确定，考虑到珠三角地区人口密集度、城市建设速度高于云贵地区，故目标分解时深圳地区要高于贵阳地区。而对于“安全事故”考核项，按照对生产安全事故“零容忍”的要求，目标值为零。

（四）优化考核执行程序1.确定绩效考核周期。考核周期过长或过短都直接影响考核效果，周期过长考核就缺乏时效性，周期过短组织频繁会占用过多员工时间和精力。我们根据各部门意见，将考核周期定为季度考核和年度考核，大部分的考核事项每季度组织考核并兑现，部分考核事项每年度组织。2.明确绩效考核流程。明确组织机构。成立绩效考核工作小组，明确各自职责，每个部门指定人员负责本部门绩效考核相关工作。收集考核信息。考核分自评和互评两种，各部门按照考核标准对自身进行自评打分，同时要对其他部门提出扣分意见。为方便收集和统计，我们对绩效考核中各类材料的填写格式进行了设计和规范。考核信息分析。对各部门反馈的考核意见进行整理分析，得出综合性的考核得分。这期间，绩效考核专员需要积极与各部门领导进行多沟通、协调，以保证考核意见的真实合理。考核申诉及处理。被考核扣分者可提出申诉意见，由绩效考核评议小组对申诉意见进行处理。该环节能较好的化解矛盾，解决问题，更好的体现公平公正。

（五）完善绩效反馈机制1.面对面的反馈。我们除采用公布的方式通知大家外，还采用绩效面谈进行反馈，这样有利于掌握员工思想动态，帮助其提高认识，更好改进。2.注重意见收集。在绩效考核的实施过程中，会遇到许多实际问题，注重这些意见的收集能更好地为下次修订考核办法提供依据，真正做到持续改进和提升。

（六）激励机制的体现与绩效考核相配套，我们充分利用考核、评比，发挥民主作用，在员工参与管理、奖金分配、职务晋升等工作的相关制度上加以改革，将职工的个人利益与绩效考核挂钩，建立有效的激励机制。1.目标激励。绩效考核标准中目标值的制定即是目标激励的一种体现。目标激励要注意两个方面：一是要根据岗位职责和工作任务制定科学合理、切实可行的目标，防止目标不切实际。二是要注意将员工在实现目标过程中的绩效情况进行动态的反馈，并做出公正的评价，进一步坚定员工信心，激励员工的热情，同时纠正过程中的偏差。2.参与激励。通过鼓励员工参与公司管理，提高员工主人翁参与意识，调动员工工作积极性。在制定整个绩效考核办法的过程中，我们都充分与各层面员工进行沟通互动，让他们积极参与到办法的制定中，增强他们对绩效考核的认同感。同时，公司建立了提报改善经营管理建议机制，并将提报和实施情况纳入到部门绩效考核中。结合信息化手段将过程流程化，保证了建议提报顺畅、受理及时、实施透明、奖励公开，有效促进员工积极为公司经营管理出谋划策，发挥其激励作用。3.晋升激励。将绩效考核结果与员工岗位调整、职位晋升等相结合，是对员工工作表现的肯定和进一步的期望，对员工起到褒奖和鼓励的双重作用。我们将年度全员绩效考核结果作为员工岗位调整、职务晋升的依据之一。考核“A档”的员工在进行岗位调整时有获得更重要岗位的机会，而“C档”员工将被降级或待岗处理。4.荣誉激励。荣誉是体会自我价值所在，满足自尊需要、激发员工奋力进取的重要手段。我们开展“比学赶帮超”活动，每月评选月度之星，将绩效考核成绩突出的员工作为月度之星的候选人，并对月度之星通报表扬。开展年度优秀员工评选，把年度绩效考核为“A档”作为评选条件之一。我们还评选“技术能手”“好青工”等，通过给予员工各种荣誉，起到了调动员工积极性的激励效果，使员工产生了巨大的工作热情。5.薪金激励。绩效薪酬激励是企业管理中重要的激励手段之一。我们设定绩效工资=绩效考核得分×绩效系数×绩效基薪，那么，当绩效考核得分高时，绩效工资也相应提高。在绩效工资进档方面，连续四年“A档”的员工，除正常调级外，额外奖励晋升一档。我们还设定，如果该部门实现全年考核的各项指标，那么来年的绩效系数将予以递增，这样好的绩效能不断带来好的绩效工资。

三、结语

综上所述，通过对企业绩效考核中存在难点和问题分析及充分调研，建立合理的绩效考核办法，优化绩效考核内容，有针对性的融入激励机制等措施，把企业绩效考核与激励机制有效结合运用，充分调动员工的工作积极性和创造性，使得企业绩效考核有效开展，激励机制得到充分体现，很好的发掘了职工潜能，经过不断在实践中探索和完善，有效推进了企业的持续健康发展。

作者：黄琼单位：中国石化销售有限公司华南分公司