职场玫瑰自铿锵
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今年1月刚刚就任美国人力资源管理协会董事会主席的弗朗西斯·贝蒂女士说，选择HR更像一种领悟。在实现企业战略目标中，女性HR管理者要给自己一个特殊定位，要从上到下、从里到外地提升HR专业度，走进具有胜任力的“她时代”。“她时代”里需要格局和容量、矜持和柔情，但更需要与职业相匹配的胜任力。完成HRM（人力资源经理）到HRD（人力资源总监）的华丽蜕变，还得有很多功课要做。
HRM期要“专业”
从管理层级的角度来看，HRM期可以说是HR的奋斗期，能否扎稳根，站住脚，就看HR女性在这一时期的努力程度。
不断学习。对于HRM期的女性来说，能做的最大努力就是不断地学习HR六大模块的专业知识。“我觉得自己的幸运在于刚开始做HR的时候，自己所在团队的正能量特别强。当时HR行业刚刚兴起，同事们年纪相仿，有着极强的竞争意识和共同进步的觉悟，大家都在和HR这个初生行业共同学习、进步、成长。”安信龙咨询有限公司人力资源及行政总监袁莉，在提到进入HR领域后最值得感激的经历时这样说。她还补充道：HR一定要学习心理学。员工的特性、适合的岗位、职业发展方向等，都需要HR通过评估去了解，并在挖掘潜力的同时保证企业在选拔、开发、培训人才方面都能因材制宜。公司关注的永远是如何节省成本，员工关注的永远是自身利益如何最大化。当两者的关注点发生冲突时，就需要女性HR运用心理学技巧，尤其是利用女性擅长的沟通协调技巧，令企业和员工都能达到彼此的期望值。
打破常规。尽管不是所有女性都有意愿进行自我上升和突破，但在从基层做到高层的过程中，女性HR应寻找幸福和平衡，让心灵在职涯发展的过程中成长。比拓国际副总裁赵笑伟认为，女性HR在进行自我提升的过程中首先要做到接受自我，接受现状，进行多角度的充电，保持持续的学习和创新能力；其次就是打破常规，因为在人力资源管理工作中，绝大多数女性都倾向于安于现状。比如说今年在做校园招聘时可能会直接拿出去年的方案进行对比和参考，仅仅在招聘人数、招聘方法和预算上做一些细调，只让老板直接做出批示即
可。如果要进行自我突破，首先要将工作理念和方法进行创新，在原有的思维定势中开辟出新的道路。“以我自身来说，我在HR领域所做的突破就是主动轮岗，主动承担招聘、分配、薪酬等各个模块的任务，这是一个非常好的突破口，让我在不断变动的实践中找到适合自己性格的岗位。”
与行业一同增值。HR更多关注自身人力资源的增值，但如果关注并积极提升企业人力资源价值，HR便会随着企业人力资源价值的提升而身价大增。在这方面，赵笑伟建议，女性HR应从人力资源资本收益率、雇主风险控制和用工成本的控制三个方面入手，利用自身具备的专业知识，和以上提到的几点特质，提升企业的员工管理水平，在企业获得知名度和客户认可的过程中，逐渐培养自己的能力和口碑。
过渡期要“安心”
HRM通往HRD的过程是艰辛的，尤其是工作了3-5年的女性HRM，她们渴望升职，以实现她们的职业价值。但是，职位是有限的，女性HRM该如何平稳、耐心地渡过过渡期？
成为内部改革者。HR需要具备的是与市场同步的能力，要将市场上一些先进的理念和工具应用到公司内部，发挥HR管理的作用，并引导管理层运用较为先进的工具和适宜合理的制度帮助团队提升效率。因此，当市场进步的时候，HR也要做出相应的改革。从胜任力角度看，HR需具有很强的追求成功的内在动机——创新。创新不仅能够为企业带来活力，也能给HR带来机遇。袁莉在做薪酬福利经理时并没有一味地把自己堆在数字里面，而是将企业的薪酬制度与市场进行同步和协调，制订出适合企业发展的薪酬战略，并把这种先进的理念应用到团队中，利用自己的专业知识和较强的沟通能力引导企业领导层改革内部的薪酬体系，给企业的高层留下了极其深刻的印象。因此当晋升机会来临时，她得到了多数高管的大力推荐，成为一名能够让企业信服的HRD。
设置合理期望值。当HR认为自己的能力、经验、贡献都已经达到一定高度，老板却觉得她仍不能胜任更高层次的位置时，HR内心就会产生一定落差，很可能出现负面情绪，甚至赌气、盲目跳槽。这些略欠考虑的表现，对个人的职业发展没有任何帮助。女性HR在做任何决定时都应想清楚原因，客观地面对压力和不公。当遭遇与自己的期待相违背的情况时，应冷静地分析一下，自己哪方面还存在欠缺，哪方面还能进行提升，比如与同事的关系、工作态度、工作技能等等，做出“延迟满足”的选择，再根据现状设置合理的期望值，而不是急于求成。
屏蔽不良信息。HR领域里女人居多，HRM在过渡到HRD期间，难免遭到同等资质者的嫉妒、打压。面对“同性歧视症”，该如何解决？袁莉认为，先做人后做事。要在工作过程中持有较先进的管理理念，而且不对别人构成伤害，不去议论他人的是非，至于好与坏，只要努力做到问心无愧就好。能从基层做到高层，一个很重要的特质就是不受他人的干扰，坚定自己的信念，专注于自己的事，用包容开放的心态接纳他人，这也是一种正能量。如果总是否定、排斥，不仅会让自己纠结，消耗精力，还会拉低整个团队的效率。
打造自我品牌效应。对于希望晋升为HRD的女性而言，成功的关键在于建立自己的品牌效应，让自己的产品和服务得到客户的认可。建立品牌是为了“做正确的事”和“正确地做事”，最终提高人力资源管理在企业中的价值，建立HRM的自我品牌效应实质上是一种对自身观念、理念和策略的推广。袁莉虽然提倡在职业生涯设计的过程中可以进行一定程度的自我包装，但她也建议女性HR不要过于急功近利，刻意地推销自己。带着目的性去做事，往往会得到负面的效果。
HRD期要“塑造”
《2012年商业国际问卷调查报告》指出，女性高管数量占到了总高管数量的21%，比前一年上升了一个百分点，趋势是向上的。那么女性HRM蜕变为HRD以后，该如何开展工作，管理团队，为企业带来效益呢？
建立强大内心。女性HRD要想从一个外刚内柔的所
谓的“女强人”转变成一个泰山崩于前而面不改色心不跳的“强女人”，实际上就是完成从SHEO（She Is CEO）到SHERO（She Is Hero）的转变。国美电器高级副总裁、执行董事魏秋立详细地解释了二者的含义和区别：SHEO强调的是身居高位的女性高管，尽管有着外显的风光和强大的气场，内心却往往很纠结，因为过于强大的气场会造成很多外在反弹的力量，导致内心空虚、如履薄冰；SHERO则是做自己的英雄，培养强大的内心世界，也就是女性对家庭幸福和企业走势的影响力并非来自于其职位，而是来自于强大的内心世界和对风险的抵抗能力，和自身散发出来的女性特质及人格魅力。《大学》里有这样一句话：“欲修其身者，先正其心；欲正其心者，先诚其意；欲诚其意者，先致其知；致知在格物。格物致知，诚意正心，修身齐家治国平天下。”要想成为一个卓越的HRD，首先要从修心开始。魏秋立表示，现在“女强人”太多，想要做一个内心强大的女人，不是一说话就要声音高八度，盛气凌人地把所有人都打压下去，天天忙着升职却忘了恋爱、家庭和娱乐。女性HRD首先要将自己定义为一个女人，再利用自己在性别上的优势和特质，带领团队走向共赢。
修炼悦纳胸怀。悦纳是身为女性的性格与天赋，取之长，避之短；细心未必琐碎，亲和未必优柔，宽容未必缺乏原则。悦纳是一种工作风格，更是一种生活态度。无论《辞海》中将“工作”一词做何释义，对于每一项工作而言，也都会在实施的过程中遭遇各种不完美，譬如企业不够健全的管理机制、不够优化的管理流程、不够成熟的信息化系统应用、不够匹配的管理者与被管理者素质等等，有时大到企业的组织机构变革，小到一个班组的细节管理，都会存在一些缺陷。面对缺陷，女性HRD就应以一种悦纳的从业态度抬脚举步，用包容坚韧的力量化解管理危机，用平和柔软的态度平息矛盾，切莫将缺陷视为“眼中钉”，被不完美制约而踏步不前。
懂得平衡之道。女性HRD在达到一定的事业高度后，一定要懂得平衡，避免“高处不胜寒”的孤傲。这种平衡是刚与柔的平衡，事业与家庭的平衡，做事与做人的平衡，成就自己与成就他人的平衡。这是一种胸怀，也是一种责任。魏秋立特别强调，女性HRD无论在地位还是金钱上，都会比普通人高出一截，甚至可能超过自己的丈夫，此时切莫产生盲目膨胀的心态，而是要朝着女人这个角色定位去修行。上班下班都摆出一副高端“白领腔”——商务辞令夹着几句英语，让人听了不舒服。要给自己的坏情绪配置上“杀毒软件”。当不能享受时就承受；不能承受时就忍受；不能忍受时就接受。魏秋立女士说，自己进入HR行业15年来，虽然年龄在增长，但激情不减且越来越有冲劲。今年3月份，魏秋立兼管整个华东大区占企业内部将近30%的业务，工作虽然辛苦，却觉得心态比原来更轻快，更有精气神了。她觉得，一个有品质的HRD，其价值在于通过组织发挥作用，通过格物致知，诚意正心修身，不断充盈自身的内在美丽和专业素养，首先支撑公司的战略发展，进而助力公司的战略实现。
从SHEO到SHERO，HR行业的“她时代”已然姹紫嫣红开遍，从女HRM到女HRD，“她时代”的主导地位也在逐渐建立。情怀是一颗心遇到另一颗心，而不是一张脸遇到另一张脸。在享受事业给女人带来的成就之时，一定不要丧失了自己作为女人的角色定位，要学会刚柔结合，在惬意舒缓的环境中实现自我和他人的价值。美中互利人事经理郭淼的办公室里，墙上粉刷着热烈而又张扬的黄色，窗户上挂着别致的竹格窗帘，阳光会从竹格的缝隙中透过来。墙上挂着她精心挑选过的个人照，办公桌对面的圆桌上放着一束花，窗台上点着一个香炉，在一股淡淡清香的味道里熏染一个成功的HRD。由此可以看出，优秀的女性HRD不仅需要有专业的支撑、悦纳的心态和勇于突破的性格，还要在努力工作的同时，利用女性与生俱来的温柔、细腻、富于情感的天性，感受“种瓜得瓜、种豆得豆”的心境。