“鲶鱼效应”在高校图书馆人力资源管理中的应用

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摘要：分析高校图书馆人力资源现状，阐述应用“鲶鱼效应”管理的必要性及策略，提出应用“鲶鱼效应”的注意事项。对高校图书馆创新馆员服务与管理，改进馆员知识服务层次和学科化服务水平有重要意义。

关键词：鲶鱼效应；人力资源；高校图书馆

中图分类号：G647 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2017）07-0009-02

“鲶鱼效应”是现代人力资源管理的一种新的激励机制，用于创造一个良性竞争环境，调动全体工作人员的竞争意识，转变其工作作风。将该激励机制引入到高校图书馆的人力资源管理中去，对转变陈旧的图书馆管理理念，创新高校图书馆馆员的服务与管理，提高馆员的知识服务层次和学科服务水平，均有重要意义。

一、高校图书馆员工作现状分析

高校图书馆员作为学校编制内的正式工作人员，其工作岗位相对稳定，工作环境好，与一线教师比，其工作压力小。但作为教学科研的服务型单位，图书馆员工作时间长，作息时间严，读者数量大，工作程序单调重复，工作内容烦琐枯燥，导致馆员产生职业倦怠倾向，其主要表现为以下几点：（1）缺乏自豪、自信和成就感。（2）感觉没有社会地位，人生失败，情绪低落。（3）感觉身心疲惫，缺少工作激情。（4）感觉心情抑郁、情绪焦虑等。（5）感觉前途黯淡，缺少竞争意识。这些工作倦怠情绪和行为使图书馆员失去了积极进取的精神，工作中缺少危机感和紧迫感，对读者冷漠、不负责任，影响了服务质量，引起师生的不满，从而给高校图书馆服务与管理工作带来潜在危机。

二、“鲶鱼效应”含义及应用必要性

“鲶鱼效应”这个概念起源于挪威渔民的一个生产行为。他们从远海捕捞了沙丁鱼，在返航途中，因为沙丁鱼天生不爱运动，常导致缺氧而死。为了使沙丁鱼能活着回到码头，以便高价卖出，渔民们就放几条好动的鲶鱼到沙丁鱼水槽中，沙丁鱼发现这些不安分的家伙在身边游来游去，感到害怕，纷纷躲避，从而间接提高了沙丁鱼的活性，获得了充足的氧气，提高了到港成活率。该方法由鱼及人，常被管理部门用于营造竞争环境[1]，防止员工出现职业倦怠现象。

大学图书馆员的工作相对安逸，收入虽然不高但相对稳定，工作日复一日、枯燥重复，犹如沙丁鱼身边没有鲶鱼一样，缺乏活性。因此，克服馆员的“沙丁鱼”现象，激发馆员工作热情和工作力，提高馆员的服务质量，使高校图书馆工作持续健康发展，非常必要。

三、应用“鲶鱼效应”的策略

鲶鱼效应是危机效应，也是压力效应，更是创新效应。基于高校图书馆员的工作现状，有必要应用“鲶鱼效应”机理，引入竞争机制，创新馆员服务和管理模式，提高服务水平。具体举措如下：

1.以人为本，营造竞争环境。国外有种流行说法是图书馆服务的绝大部分来自图书馆员的素质[2]。我国高校图书馆在应用“鲶鱼效应”创新人力资源管理时，鉴于知识经济时代，图书馆在信息技术、经济、行业环境和用户需求方面发生的变化及面临的压力，针对用户信息资源已由纸质文献转变为数字化信息，工作内容和服务方法随之变化，重视搭建与时俱进具有创新理念的管理层，对馆员计算机和信息检索能力提出较高要求，建立创新型图书馆文化，对馆员优化配置和培养管理，成为大学图书馆事业可持续发展的关键。

2.改革管理体制，创新用人机制。新形势下高校图书馆外部和内部环境发生了很大变化，为此建立比较完善的人力资源管理体系：馆员甄选机制，馆员职业准入、资格认定，薪酬管理、绩效考核、晋级奖励等制度，提出馆员专业知识要求和综合素质要求，实行制度化评估考核和精神奖励机制，提供各种学科和多种类型职业培训，给馆员实现自身价值和施展才华的机会，潜在的“鲶鱼”型馆员就会脱颖而出。

3.优化人力资源，重视合理配置。一个图书馆的管理理念、人文素养、价值取向等取决于管理者的领导行为和全馆的管理文化，直接影响图书馆的可持续发展。首先，采取馆外引进或馆内选拔方式，选拔具有创新理念的“鲶鱼”型管理者。与人力资源部门配合，构建管理者与馆员之间、馆员与馆员之间的信任和谐的人际关系，营造有利于馆员健康成长的文化氛围。其次，管理者要善于引进或培养“鲶鱼”型馆员。在每个部门有效引进一位或几位“鲶鱼”型馆员，作为图书馆发展的骨干力量，营造馆员间的竞争氛围；同时要善于发现馆内的优秀“沙丁鱼”型馆员，并适时将其培养提拔为“鲶鱼”型馆员，激励“沙丁鱼”馆员争先创优。锻炼管理能力，逐步培养成为骨干馆员，促进其职称评聘和职务升迁。最后，注意资源匹配。全盘考虑馆内人力资源配置，岗位中既有适合“鲶鱼”型馆员的工作内容，也有适合“沙丁鱼”型馆员的工作内容，科学配置各种类型馆员资源，激发馆员争做“鲶鱼”型馆员的动力与激情，真正发挥“鲶鱼效应”的正效应。

4.吸引培养人才，拓展职业发展。首先，要吸引留住人才。在完成图书馆服务目标前提下，激励馆员实现个人理想目标，获得个人发展机会，使各种类型的人才能留住用上并且发展好，使“鲶鱼效应”在高校图书馆中充分发挥作用。其次，要开发培养骨干。制定科学可行的职业发展目标和激励政策，每位馆员都要有个人职业目标，图书馆要帮助馆员获得培训机会，个人培训轮岗制度化，提高个人工作满意度，激发馆员的工作潜能。最后，拓宽发展通道。图书馆内实行人力资源目标管理，规范职位考核制度，馆员竞争上岗，定期轮岗。馆员按照岗位设定的发展路线发展完善自我，激发馆员挖掘自身潜能，确保各种类型的馆员都有对应的发展空间。

5.创新管理模式，实施激励机制。重视以人为本的激励管理模式，运用领导激励艺术合理激励馆员工作热情，开发利用馆藏信息资源，不断提升图书馆管理服务水平。一是实行目标管理。制定与每位馆员利益挂钩的图书馆目标管理体系，人人有责，为骨干馆员搭建个性化发展空间和职业发展机会，派到先进图书馆学习取经，在设备管理自动化、资源信息数字化、共享平台建设、读者服务咨询等方面保持超前理念和独特优势，保持科学、高效、快速的可持续发展态势。二是实施考评激励。全面考核评价馆员的德能勤绩，使用物质、目标、竞争、情感等激励组合，有针对性地鼓励和奖励改革和创新馆员，使每位馆员都有机会施展才能，激发馆员钻研业务，知识创新和交流共享。三是激励认同与效用。管理者对馆员的激励必须体现以人为本原则，要与被激励者内心的需求吻合。

四、应用“鲶鱼效应”的注意事项

1.重应用“鲶鱼效应”的正效应。结合实际，通盘考虑，使“鲶鱼效应”在图书馆工作中发挥正效应作用。将图书馆的可持续发展寄托在几条“鲶鱼”型人才身上并不现实，应注重挖掘图书馆内部潜在的“鲶鱼”型馆员，量身定制其事业发展计划，给予重点培养，并提供发展晋升机会，使其起到真正“鲶鱼”型人才作用，图书馆才能在和谐、融洽氛围中发展进步。不断提升完善自我，形成互帮互助、共同进步的氛围，形成适合图书馆文化氛围的良性竞争机制，真正做到留住、用上、发展好不同类型人才，推动图书馆的整体发展。

2.不可忽视“鲶鱼效应”的负效应。馆员中如若出现“鲶鱼”互斗或“鲶鱼”被同化现象，不利于馆内人际关系的和谐。因此，管理者一定要重视“沙丁鱼”馆员的培训发展，使其看到自身发展与升迁的机会，适时将有潜力的“沙丁鱼”馆员向“鲶鱼”型人才方向培养，防止“鲶鱼”型人才被“沙丁鱼”馆员同化现象的发生。另外，馆员中也可能出现“鲶鱼”型人才被抵制、被排斥的现象，部分资历较深、工作经验丰富、晋升无望的“沙丁鱼”馆员，因其职业前途被限制，职业规划被打乱，有可能联合起来抵制“鲶鱼”型人才或另谋高就，这些都不利于图书馆人力资源的稳定和长期发展。

五、结语

高校图书馆工作人员的工作积极性和工作潜能，是影响读者服务工作质量的重要因素。在知识经济时代和网络信息环境下，秉承“读者至上、服务第一”理念，尝试引入“鲶鱼效应”对其人力资源优化配置和开发管理，激发馆员工作积极性，提高馆员的知识服务层次和学科化服务水平，创新高校图书馆的服务与管理，促进其人力资源管理科学、持续地发展非常必要。

参考文献：

[1]张镦亓.三角团队-如何打造团队战斗力[M].机械工业出版社，2009.

[2]赵建侠.再谈“鲶鱼效应”的引进[J].图书馆学刊，2008，（1）：95-97.

Abstract：The status of the human resource of university library was analyzed. The necessity and specific strategies of the application of "catfish effect" in the human resource management were expounded. Some matters needing attention in the application of "catfish effect" were put forward. It has important significance in the innovation of the service and management of university librarians and the improvement of the knowledge service and subject service levels of university librarians.

Key words："Catfish effect"；Human resource；university library