资本总公式对现代经济中劳动过程管理的启示

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内容摘要：马克思在《资本论》中所论述的资本总公式关于劳动力买卖的意义，以及对劳动强度的要求，意味着劳动力的使用过程是价值生产的核心。在对上述内容进一步分析的基础上，本文论述了现代企业对劳动过程管理的方法和意义，围绕着对劳动强度的讨论，阐述了现代企业激励对劳动努力供给影响的重要性。并认为处理好现代企业中劳动者时间的分配即劳动时间和闲暇时间的关系是企业激励成功的重要方式。

关键词：劳动力买卖 劳动强度 劳动时间和闲暇时间

资本总公式及其矛盾

马克思在《资本论》中对资本总公式的论述是从商品流通开始的。他认为商品流通是资本的起点，商品生产和发达的商品贸易是资本产生的历史前提。商品流通的直接形式是W-G-W，商品转化为货币，货币再转化为商品，为买而卖。除这一形式外，我们还看到具有不同特点的另一形式G-W-G，货币转化为商品，商品再转化为货币，为卖而买。在运动中通过后一种流通的货币转化为资本并成为资本。

其中G-W-G是指为卖而买的过程，W-G-W是指为买而卖的消费过程，两个过程分别代表使用价值和价值的实现及价值增值过程。在G-W-G这个流通过程的完整公式应该是G-W-G′。其中的G′=G+ΔG，即等于原预付货币额加上一个增值额。这个增值额或超过原价值的余额即剩余价值。G-W-G′事实上是直接在流通领域内表现出来的资本总公式。但是本质上在流通领域的交换必须是等价交换，因此在G-W-G′过程中由原货币G到增值的货币G′违反了等价交换的原则。这就是资本总公式的矛盾。在资本总公式中，剩余价值的形成，从而货币转化为资本，既不能用卖者高于商品价值出卖商品来说明，也不能用买者低于商品价值购买商品来说明。资本必须既在流通中又不在流通中产生。

要解决这一资本总公式的矛盾，就要使转化为资本的货币价值发生变化，由于变化不可能发生在货币身上，因此这种变化只能从G-W-G′过程中的W这种商品的使用上产生。也即是说W商品的使用价值本身应具有成为价值源泉的特性，而具有这种特性的商品就是劳动力。在货币流通过程劳动力买卖关系的形成和劳动力在流通过程之外的生产过程的使用是货币增值的源泉，劳动力成为商品是货币转化为资本的前提条件，也是资本实现价值增值即剩余价值的前提。劳动力作为一种特殊商品的特性，使劳动力的使用价值在买者和卖者缔结契约时阿还没有在实际上转到买者手中。

一旦货币转化为资本，劳动力从流通过程进入生产过程，于是就有了价值形成和价值增值，即剩余价值产生。从马克思关于资本总公式及其矛盾的分析可以看出，劳动力在流通过程被货币购买并用于生产过程是剩余价值产生的源泉。于是对劳动力使用过程即劳动过程的分析便成了整个价值生产的核心内容。

劳动过程管理和企业激励

我们知道，马克思所观察的劳动过程处在资本主义原始积累阶段的前后时期，在资本主义机器大工业生产的初始阶段，这时期企业管理还处在较为低级的阶段，企业对于劳动力或劳动者的管理基本属于简单管理。因此他对于衡量商品价值的社会必要劳动时间的条件的规定包括平均的劳动熟练程度和劳动强度并没有考虑到劳动者对于其劳动努力的供给问题，简单地说即现代企业的激励问题。

从资本总公式中我们知道用货币购买到的劳动力是用来生产使用价值的，因此无论是资本家对剩余价值的追求，还是现代企业对企业剩余或利润最大化的追求，按照马克思的分析，流通过程中的货币本身不能增值，因此增值或获得剩余的全部希望就寄托在劳动力的使用上，在简单的商品生产中这是绝对真实的。所以劳动力的劳动熟练程度和劳动强度就成了剩余来源必须考虑的问题，只有劳动熟练程度和劳动强度大于或等于社会的平均水平才可能得到剩余。随着生产的社会化发展，企业生产行为日益复杂，劳动者的劳动熟练程度仅仅通过长时间的工作，而熟能生巧这种方式并不能得以满足，劳动者需要掌握专门的技术，然而这个问题通过培训等方式可以比较容易得到解决。而劳动强度却是一个更为重要又难以解决的问题，现代生产条件下，劳动努力仅仅通过监工无法获得，流水线等现代化的生产手段虽然部分解决了生产线上工人的劳动努力程度，但对于企业需要且能够做出更大贡献的各种人才来说，劳动努力程度不是生产线可以触摸得到的问题。

按照马克思的价值决定尺度，即社会必要劳动时间对劳动熟练程度和劳动强度的要求，其中劳动熟练程度问题可以通过培训或企业团队的接带传较容易达到社会平均水平之上，但劳动强度涉及劳动者的劳动努力程度，而简单的管理和监督无法实现劳动力所有者对其劳动努力程度的倾力供给，如果这种劳动努力程度的供给无法使得劳动强度达到社会平均水平之上，价值形成的结果就不会出现剩余。因此，现代企业对劳动过程的管理和激励就成为企业创造价值获取剩余的一个最重要的方面。

特别值得注意的是现代企业中最重要的资源是人才。企业和人才之间的契约关系就是劳动合同。但是，企业购入的是劳动时间，而生产需要的却是劳动努力，劳动时间和努力程度之间没有固定替代关系，因而这种劳动合同总是不完善的。企业不可能自动地将投入转变为技术最优的产出率，因为企业购买的劳动时间和生产需要的劳动努力是不同的。努力是个人对内部和外部动机做出反应的结果，由于个人并不总是理性的，个人并不总是竭尽所能地计算和分析各种不同努力和满足水平的成本和收益，努力受超我和本我的影响，也受习惯的影响。个人总是选择一定区域里的努力水平，个人在这个区域内不需要细致的监督就会改变努力水平并妥善地应付改变，因此经理人员知道员工的选择努力区域后，只要掌握这个区域，就能使员工达到“极大化”努力水平，而又不产生不适当的摩擦。所以，企业家就是要通过影响劳动者个人心理与行为，进而增加劳动努力的供给来提高企业的管理效率。当然这种通过影响个人心理与行为来增加劳动努力程度的供给也是有限的，企业家或管理者更需要设计好的制度，并不断地根据行为人的反应调整制度，以便劳动者对劳动努力程度的供给可以长效化。

劳动时间和闲暇时间的分配对激励过程的影响