塑造良性组织氛围,改进人才培养支持方式

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摘 要 经济全球化的深入使得企业所面临的市场竞争越来越激烈。而这种竞争的实质就是人才之间的竞争。对于企业来讲，要想进行人才培养就需要有良性组织氛围提供支持。本文就如何营造良性组织氛围、改进人才培养支持模式的经验进行介绍，为企业人才培养提供借鉴。

关键词 良性组织氛围 人才培养 企业

对于企业而言，改进人才培养支持机制，需要遵循各类人才的成长规律，拓宽培养渠道，改善培养支持模式。企业既要不断建立和完善有利于广大员工发挥所长、价值增值的新机制，又要进一步营造尊重、关怀、宽容、支持员工的企业组织氛围。在政策指引与企业自身的努力下，人才管理体制更加科学高效，识才、爱才、敬才、用才氛围更加浓厚。

企业需要寻找公司高速发展与员工工作驱动之间更多的联系，打造公司与员工之间长期的合作共赢关系，夯实人才梯队建设，在需要人才的时候，永远有合适的人选，这就必须明确企业现阶段及未来所需的人才种类，合理地从社会和企业内部予以引进、培养人才，并定期对员工动态评估和管理，确保人岗匹配，发挥其最大潜力。

本文以某多元化集团为例，基于对组织氛围和人才梯队情况的盘点，联系人才培养支持方式上的改进和优化，希望对其他兄弟单位持续打造更具活力和竞争优势的人才管理体系有所助益。

一、背景情况

某多元化集团正处于组织扩张期，对内不断推行组织变革，对外业务拓展上实施投资兼并。在组织能力建设上，亟须寻找公司高速发展与员工工作驱动之间的联系，从而打造公司与员工间更为长期的合作共赢关系。而员工当下的选用育留情况如何，能否支持公司的持续健康发展？公司整体组织氛围如何，是否能促进员工的成长与发展？这些问题亟待公司解决。基于此，公司对组织氛围和人才梯队情况进行了盘点，以支撑未来人才管理的决策与行动。

二、组织氛围和人才梯队盘点介绍

第一，盘点思路：围绕“要做”――符合集团战略方向，“想做”――员工的工作驱动力强度，“能做”――员工的能力结构和部门的梯队情况3方面展开。

第二，盘点对象：集团16个职能部门，其中访谈9人（高管），问卷调研98人（高管9人，中层42人，基层47人）。

第三，盘点内容：一是敬业度，寻求员工视角和企业视角的契合，员工敬业度反映员工对公司投入的智慧、感情和承诺的程度，重点为乐于宣传、乐于留任、乐于奉献3个方面；二是满意度，根据具体情况选取盖洛普路径中的6个方面、21个主要驱动因素进行盘点；三是员工适岗能力，对员工岗位匹配度、专业能力、文化融入、部门梯队搭建情况等方面进行盘点。

三、集团整体组织氛围和人才梯队现状

（一）集团整体组织氛围现状

集团敬业度为60%，所在领域为敬业度稳定区域，高于中国企业51%的平均敬业度，但和最佳雇主的85%还存在一定差距。

从员工满意度数据上看，集团在以下方面具有优势：一是安全，员工对于公司提供的工作发展平台、环境、保障方面的认可度高；二是企业文化，员工对公司倡导的企业文化和核心价值观的认可度高，在日常工作中乐于践行文化框架下的具体行为准则；三是高层管理人员，员工对公司领导的引领作用和领导魅力认可度高；四是直接上级，员工对直接上级在团管理中的公平公正、对员工的激励和指导上表示认可；五是认可，员工工作中做出贡献和成就时能得到直接上级和团队的欣赏、鼓励。

但在以下方面稍显不足：一是重视员工，公司整体上对员工的诉求、员工对公司制度的建议、对与其切身相关的事务反馈和倾听渠道建设有待强化；二是职业发展机会，员工在公司的晋升条件不够明确，对自身在公司的晋升空间或持续职业发展存在一定程度上的困惑；三是福利，员工认为与同类公司相比，公司福利竞争力较弱，同时在考虑员工需求差异和多样化上有所欠缺；四是绩效评估，员工认为公司的绩效管理工作（绩效评估和绩效辅导）在提升业绩和明确改善方向上提供的指导仍有不足。

（二）人才梯队建设现状

通过问卷调研发现，70%以上的人员能基本胜任现职岗位，但在各职能的专业能力上各中心人员均有较大的提升空间。在中高层后备上的储备度不足，中坚力量较为薄弱。整体上，关键岗位的继任培养计划和准备还不够充分，人才培养方式基本以“干中学”为主，一些部门尝试贯穿集团与子公司的专业线条来学习和分享，但与绩效改善、能力拓展的结合度还有待加强。

（三）各部门的组织氛围分布

在盘点中，部门的敬业度和满意度得分以部门所有人的平均得分为基数，再以敬业度和满意度两个维度组成二维模型描述了各部门的组织氛围。通过将两个维度按照高低标准区分出四个象限，分别是：激励追求卓越区域（高敬业度高满意度）、防止人才流失区域（高敬业度低满意度）、激励全力以赴区域（低敬业度高满意度）、驱动勇担责任区域（低敬业度低满意度）。有5个部门处于激励全力以赴区域，针对这些部门，公司领导层应给予额外关注。

结合年度绩效考核成绩，获得优秀绩效团队的两个部门均属于高敬业度高满意度区域，且人才梯队建设取得了初步成果，优秀员工90%属于高敬业度高满意度区域。由此可见，组织氛围和人才梯队情况与企业的绩效密不可分。另外，在盘点中属于高敬业度低满意度、低敬业度低满意度区域内的员工，有22%出现了离职和转岗的现象，员工的留存率与组织氛围息息相关。

四、推动人才培养支持方式的改善

（一）员工关系

优化畅通的沟通渠道，管理层和部门都要努力成为员工的“知心人”。例如，组织领导不定期参与各层级员工的座谈会；各部门建立联动和信息共享机制，不定期盘点和访谈员工对公司的诉求；对涉及员工切身利益的政策和制度要进行宣传和及时答疑。

（二）绩效评估

完善绩效考核管理闭环体系，加强组织绩效与员工绩效的连接。例如，探索组织绩效与员工绩效的更优连接方式，在绩效计划制定、绩效评估项目、绩效沟通反馈上提出优化建议；在绩效结果应用上要结合年度定薪进行优化调整，更好地体现岗位匹配度、能力、绩效的激励导向作用。

（三）薪酬福利

更好地宣传福利制度，同时把设计多样化和切合时代需求的福利形态相结合，梳理现有的公司福利政策与项目，通过宣传来强化员工的感知。

（四）职业发展机会

结合战略规划，未来可以启动本部机构调整与人员优化，完善员工职业发展通道。例如，设置与调整本部机构的工作，梳理岗位任职资格及评价标准，完善员工职业发展通道，在部门内部营造鼓励、欣赏、民主的团队文化氛围。

（五）人才梯队

细化公司整体的分层分级人才培养计划，完善后备人才队伍建设。例如，启动中高层后备人才的选拔和培养工作；及时对接各部门人才招聘、培养中的需求和困难点；明确各项人才培养工作开展的目标和重点内容；总结并共享部门内部或专业线条联动的人才培养做法及经验。

五、总结与展望

从该集团的实证研究来看，组织氛围与梯队建设盘点获得了大量关于员工诉求和部门管理现状的数据，这些数据为改进人才培养支持方式、完善与优化绩效考核、调岗定薪、培训计划等提供了有价值和参考意义的决策支持。同时，在盘点过程中与各部门就员工的职业发展、工作状态、人才梯队进行了充分的交流，在这种深度互动的基础上，企业内部建立起了更加互信的关系，这种信任关系将有利于实现公司组织效能的最大化。

（作者单位为厦门象屿集团有限公司）

参考文献

[1] 吴菁，曹晓军，凌子山.企业人才培养模式的策略思考[J].管理世界，2015（06）：184-185.

[2] 贾琳.我国国有企业人才培养体系建设[J].特区经济，2013（08）：219-222.