中学高级教师转型为校内教师培训师的可行性研究

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摘要：目前的中小学中悄然兴起了一种现象，很多能力突出的教师在评到中学高级职称后就停步不前了，不愿当班主任，也不愿负责教学之外的其他工作事项，也不打算争取其他的荣誉称号了，提前了进入了待退休状况。粗略统计，近40%的中学高级教师年龄在45岁以下，正处于人生的黄金阶段，是宝贵的教育资源。

关键词：中学高级教师 教学 转型 培训

是什么促使原本奋力向上的教师在评到高级后就偃旗息鼓了，通过问卷调查我发现，这部分教师首选缘由为工作压力大，力不从心，其次为身体健康欠佳，再次为付出与回报不成正比。通过访谈，我进一步了解到，这些老师表示按照现行的职称评审条件和中小学教育现状，能在退休前评到高级职称已属不易，对于更高一级的职称评定，他们均表示有心无力。

现在中小学教师的专业化发展道路规划得很具体：教学新秀、教学能手、学科带头人、名师、特级教师，并与岗位等级挂钩起来，在我国，优则仕的观念深入人心，少数佼佼者在专业发展的道路上成功转向了行政管理的岗位，即红又专。剩下很多教师会选择仰望着“高级教师”这座大山，止步不前，这种现象很普遍，一方面源于测评条件苛刻，竞争激烈，另一方面是受生理、心理发展规律的影响，一到中年，精神、体力不支，在教师工作的巨大压力下，能维持健康已属不易，这些人中不乏优质教师，难道他们就没有第二条更适宜的专业发展之路了，在校内做一名专业的“教师培训师”，发挥特长，也许是个不错的选择。

一、国外教师培训师情况

国外教师培训主要由中小学、地方教育当局、大学或教师中心共同参与规划和实施，培养基地在中小学校，学校对教师培训活动负主要责任。

具体实施培训时，首先，要由校长亲自制定专业指导老师，它源于《詹姆斯报告》中的建议：“每一所中小学都要有一名‘专业指导老师’来协调教师的培训工作并负责学校与有关机构之间的联系……所有被指定为这一角色的人员率先接受新任务的培训，这是至关重要的。主要工作包括对新任教师进行鼓励和提供支持，联络其他教师，介绍校外有关培训机构，并让他们了解各种有关的资源，帮助他们尽快适应教学环境和顺利开展教学活动；让资深老师了解并参与新教师就职训练及培训活动，收集整理教师培训有关信息并监管教师培训情况，观察、分析教师上课情况并写出分析报告，为教师教学研究提供支持，鼓励教师根据自己需要设计培训计划并参与有关课程或活动设计，寻求校外机构专家，为教师提供充裕的信息渠道。

其次，是组建专业发展委员会，一般来说，该委员会主任由副校长或专业指导教师兼任，成员由学校教师代表、地方教育当局的中小学顾问、地方教师中心或教育学院的代表组成。其职责主要包括：为整个学校教师专业发展规划提供指导性建议、协调与监控；把教师具体培训计划与学校全局发展规划相联系；提出每年度优先发展的项目；在教师培训事务方面与教研组长、年级主任合作；为学校教师培训的具体内容提供建议。

最后，是教师在职培训小组。由校长和学校的资深教师组成，负责制定培训活动计划和管理教师培训工作。主要工作包括：收集教育教学新信息并及时让教师了解；组织校内教师的教学观摩与研讨；与教师建立“学习契约”，监控教师专业成长；促进教师之间的交流，包括组织同年级教师或同学科教师定期聚会，交流彼此想法，研究困难问题，讨论解决办法等。

二、国内教师培训现状

我国中小学学校培训教师主要由以下人员组成：（1）中小学校长或副校长是学校培训的管理者和组织者，即第一责任人。此外培训管理者还包括学校的年级组长、学科组长，教务主任等，他们主要是从培训方略角度，对培训活动进行规划、组织、控制和改进，其任务主要包括制定培训计划、政策和制度，开发、设计和发展培训项目，安排、组织、协调培训需要的人财物资源，监测和评估培训质量，以及提供与培训管理活动相关的支持。（2）校内和校际的培训者队伍，包括骨干教师，学科带头人、特级教师，他们是校内培训的提供者和实施者，有些还身兼多职，担任着培训顾问的角色，其任务包括：诊断教师工作问题，指导教师教学活动、评价课堂教学效果、促进教师将学习结果转化为工作行为和提供其他有关学校皎月教学专业方面的资讯与帮助。（3）校外的教师培训者包括：a.高校的专家学者；b.各级教师与校长培训机构的专业教师和管理者；c.各级教育行政机构工作人员。这四类人基本上都是兼职从事教师培训的工作，他们的优势在于能弥补一线教师们的教育理论不足，拓宽教师们的教育视野，但他们并不熟悉学生，了解学校实际面临的问题和教师发展的需求，并且这部分培训者提供的培训大多是短期的，缺乏系统性。

当下，老教师带教是各中小学普遍采用的一种培训方式，具体演绎形式有“青蓝工程”“新老教师结对”等，这种方式的优势在于老教师和优质教师们熟悉学校实际工作，能很好的帮助新教师融入群体，他们积累的工作经验和教育教学特色也能得以传承和发扬。缺点也是显而易见的，一方面，这两个不同层次的教师如果是处在同样的岗位类别上，彼此间是存在隐形的竞争关系的，俗话说：教会徒弟饿死师傅，目前，学校对老教师和优质教师帮带新教师的奖励不足以改善实际上的竞争关系，这种培训很多都流于形式，老教师和优质教师或多或少都会有所保留；另一方面，这些名义上的“培训师”的质量千差万别，资格老，某方面的能力优势并不能保证其就真的具有培训新教师、骨干教师的能力，有些老教师反而不如新教师，形式上的帮带反而成了这些“培训师”评职称的阶梯。

三、中学高级教师转型为校内教师培训师的可行性

要让“老教师带教”的教师培训形式发挥实效，那组织校内教师培训的领导者就必须让他们朝真正的“教师培训师”转化，一是培训能力上的转化，二是工作性质的转化，先在校内培训出一支专业的“教师培训师”队伍，才是发挥校内教师培训实效的保障。

中学高级教师本身就具有过硬的教育教学经验，这比单纯的“老教师帮带”更具有质量上的保障，无意再寻求专业发展的这部分中学高级教师可以策其转变工作性质，一心负责校内教师培训的工作。

但由于教师培训师的工作横跨“教师”与“培训”两个交叉业务领域，教师培训师具有四大角色空间，即培训讲师、培训管理师、教育教学专家，学校管理专家。其职责主要体现在项目管理、课程开发和培训教学三模块。

简单的指令这部分老师转型为校内教师培训师，就又会落入“老教师帮带”的窠臼中，必须要加强相关培训师的现代培训理念与方法的渗透，并建立教师培训师资格认证的制度。

将中学高级教师转型为校内教师培训师只是我个人的不成熟的想法，青年教师的成长需要得到真正有力量的长辈们的帮助和引领，我们也应该体恤那些在教育道路上拼搏了许久的高级教师们，而不是一味的制定各种苛刻的条文来管理控制他们，发展道路不止一条，教师们都应该幸福地成长。

参考文献：

[1]教师专业发展与校本培训.