劳务派遣的理论与现实管理问题研究

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摘 要：劳务派遣作为一种全新的用工方式随着知识经济的到来而出现。从劳务派遣产生之初，学术界就对其存在的合理性产生巨大的争议，实践中对其评价也褒贬不一。随着劳务派遣优势的凸显，以及相关弊端的得以解决，欧美各国及日本都对其持肯定态度，并积累了一定的管理经验。我国的劳务派遣目前还刚处于初步发展阶段，无论是法律层面还是现实运行层面都还有较为严重的问题，而我国政府对于劳务派遣业也持较为谨慎的态度。随着我国经济转型的进程加快，我国企业的劳务派遣用工的需求也日益明显，放宽劳务派遣的行业限制，规范行业内三方主体的行为，保障劳动者的合法权益，发挥劳务派遣的优势成为了各方关心的焦点和亟待解决的难题。

关键词：劳务派遣；劳动合同；劳动产权；劳动者权益保护

一、我国劳务派遣综述

1.劳务派遣的概念

20世纪60年代，随着知识经济时代的到来，欧美出现了一种的新的人力资源配置模式--劳务派遣。劳务派遣是指用人单位（劳务派遣单位）根据用工单位的用工需求，为用工单位选拔、派遣符合其需求的劳动者到其单位工作，由用人单位与被派遣劳动者签订劳动合同，建立劳动关系，而用工单位实际使用被派遣劳动者并向用人单位支付服务费用的一种特殊的雇佣关系。劳务派遣涉及三方面的主体：用人单位（劳务派遣单位）、被派遣劳动者和用工单位（用工单位）。

2.国内劳务派遣的发展历史

我国劳务派遣起源于20世纪70年代，主要是当时政府出于国家安全考虑而向外国驻华机构派遣相关服务人员，而真正意义上的劳务派遣却起步较晚。1996年中国建设银行上海分行与上海人才市场合作，由人才市场向建行派遣劳务人员以弥补空缺的岗位。建行上海分行与上海人才市场联合拉开了中国劳务派遣的序幕，全国各地纷纷效仿，特别是沿海经济发达地区，劳务派遣业务红火地开展起来。

随着劳务派遣在我国的兴起，各地政府也纷纷出台相关政策文件对劳务派遣行业加以规范约束。如1998年南京市出台《南京市人才租赁暂行办法》，1999年北京市出台《北京市劳务派遣组织管理暂行办法》，而2002年深圳市出台的《深圳经济特区人才市场条例》是国内首次对劳务派遣进行立法，之后湖北、江苏、新疆等地也纷纷制定了有关劳务派遣的管理规定。然而各地的管理办法各自为阵，互不统一，从全国的角度来说造成适用方法不一，管理混乱的局面，并且对于规范劳务派遣整体市场起不到显著的效果。2008年我国《劳动合同法》的正式实施，从全国立法层面上承认了劳务派遣的合法地位，同时对劳务派遣进行了统一解释与规范，对于上诉出现的问题的解决起到了很大的作用。

二、我国劳务派遣管理现状

1.劳务派遣的主要适用范围

我国的劳务派遣行业目前处在初步发展阶段，结合我国经济发展特点，劳务派遣主要在以下两方面得以广泛运用：

国有企业的改制和“减员增效”的要求，使得通过劳务派遣来对国有企业原有富余员工进行安置。建立再就业服务中心，将富余员工吸收到中心，通过与其他单位签订劳务派遣协议⒎务中心内的员工以派遣工的身份派往用工单位。

农村经济体制的改革以及城市化发展加快的趋势，使得农村大量剩余劳动力纷纷流向城市。部分农民工与劳务派遣单位签订劳动合同，从而被派遣到各个用工单位，称为“进城、进厂、打工”。

2.劳务派遣单位运行状况

在2008年《劳动合同法》出台以前，劳务派遣单位的成立条件只需3万元的注册资本，同时劳务派遣单位缺乏先进的管理经验和专业的管理人员，加之并无对劳务派遣单位的服务内容进行统一规范管理，从而造成了当前整个行业出现各派遣单位良莠不齐的现实。这一现状不仅使劳动者的合法权益得不到切实可行的保障，更将使整个行业得不到良性发展。

（1）众多劳务派遣单位不顾法律的明令禁止，向劳动者收取“进场费”“中介费”

劳务派遣单位与职业介绍中介不同，劳动者是直接成为劳务派遣单位的员工受其管理，其地位同一般单位正式员工无异。然而劳务派遣单位以为劳动者提供工作为由，随意向劳动者收取各种费用，否则便闲置劳动者不向其提供工作机会。

（2）众多劳务派遣单位截取克扣劳动者的劳动报酬

按照劳务派遣协议，用工单位将被派遣劳动者的工资报酬、社会保险费用支付给劳务派遣单位，由劳务派遣单位支付给劳动者。然而现实中劳务派遣单位却利用这一机会截取克扣一部分工资报酬、社会保险费用，非法获利。

（3）当劳动者合法权益被侵害时，存在劳务派遣单位与用工单位之间相互推卸责任的现象

或在劳动者权利被用工单位侵害时，劳务派遣单位为维系与用工单位之间的利益关系，不愿维护劳动者，任由侵害事实的发生。

（4）劳务派遣单位培训体系不健全

由于用工单位用人而不管人，招聘培训劳动者的责任便落到了劳务派遣单位的肩上。然而当前劳务派遣单位更多倾向于建立更大的人才库，从众多的劳动者中挑选合适人员派往用工单位，而不愿意花费培训精力与成本对劳动者进行专业培训，使得被派遣劳动者往往只能派往较低端、不需培训的岗位，而不能胜任更高一级的工作。

（5）由于劳务派遣单位管理制度的混乱，无法为劳动者营造企业的“归属感”

劳务派遣单位本身也缺乏企业文化的建设，在打造知名度和品牌形象方面很少能成为行业内的标杆企业，无法成就劳务派遣单位的长远发展和做大做强。

3.用工单位与被派遣劳动者的契合问题

由于被派遣员工非用工单位的正式员工，缺乏在用工单位内的专门培训和职业规划，导致用工单位与被派遣劳动者的步调难以统一，主要体现在以下几方面：

第一，被派遣劳动者能否适用用工单位内部的管理制度，或在何种程度适用，是将被派遣劳动者置于用工单位的管理制度之下还是为其专门设立特别管理方法与制度？

第二，当被派遣劳动者在用工单位工作到一定阶段时，由于身份的限制导致派遣工无法晋升。从派遣工的需求来看，随着其工作环境的适应，工作内容的胜任，工作能力的提升，派遣工同正式工一样也希望参与到更加高级的事务中，从而派遣工的内心达到平衡以保证其工作质量。一旦这种平衡不能实现必然影响派遣工的工作效率，如何激励派遣工成为用工单位的难题。

第三，派遣工同正式工不同，与用工单位不具有劳动合同关系，在也不负有法律责任。如果派遣工的工作设计到商业机密，当派遣期结束派遣工离开用工单位时，由于无法律明确的限制和约束，派遣工有可能泄露用工单位的商业机密，增加企业风险。

三、促进我国劳务派遣有序发展的相关建议

1.维护劳动者的合法权益不受侵害

在市场主体中，相较用人单位，劳动者处于弱势地位，有关劳动方面的立法均是从侧重保护劳动者的观点出发。再加之由于我国劳务派遣行业现状不容乐观，众多劳动者的合法权益被劳务派遣单位或用工单位所侵害，所以为促进劳务派遣整个行业的有序进行、良性发展，必须以劳动者的合法权益得以保障为前提。

2.促进劳务派遣发展的各方建议

（1）劳务派遣行业内应逐步统一行业规范，政府监督与企业自律相结合

目前我国通过《劳动合同法》确立了劳动派遣市场上三方主体的法律关系，但对于其具体的权、责、利的的界定还有待进一步立法的解决。权利义务的明确是规范市场主体行为的前提，也只有在立法从原则性到达可操作性层面，行业内部才会有自律的可能。在三方主体中，特别要加强对劳务派遣单位的管理与监督。由于我国劳务派遣单位的起步晚，水平低，往往还与职业中介机构混淆不清，如只通过个别企业的自身努力是不够的，还需要政府的政策支持，建立严格的资格认证制度，发挥主管部门的监督职能，通过建立一系列的行业规范和树立一定量的行业标杆，将劳务派遣业带入良性发展、有序运行的轨道。

（2）政府对待劳务派遣应持更加开放的态度，为劳务派遣的良性发展搭建平台

①取消劳务派遣的行业限制，允许劳务派遣的广泛开展

随着我国经济发展的更进一步，经济转型趋势的愈发明显，企业在用工方面也提出了更加灵活多变的要求，以保证企业的转型与经济发展的契合。如企业由劳动密集型向资本密集型、技术密集型企业转型过程中，必然会面临如何处理大量剩余员工的y题，全盘吸收显然不可能，大规模裁员又有损劳动者权益并引发社会的不稳定，而通过将劳动者身份的转移，采用劳动派遣的用工方式不失为一种有效的过渡方式。有如中小企业在做大做强之时，需要在管理上和技术上的高级人才，然而企业的实力有限，无法吸引高端人才，但通过劳务派遣可以在短时间内得到外界的管理和技术上的支持，为企业解决燃眉之急。

②对于企业采用自我派遣的方式采用选择性放宽态度

目前我国对于用人单位采用自我派遣的用工方式一律持禁止反对态度。然而对此笔者认为应先明确企业的选择自我派遣的动机再做判断。对于企业为了逃避法律上的责任，对员工实行同工不同酬的自我派遣自然是应该禁止；而企业规模较大，其业务以项目为主，若为节省成本并提高人力资源管理效率，通过分设劳动派遣单位对企业员工实行统一管理，且不存在同工不同酬的现象，笔者认为是不应对其禁止的。

（3）用工单位为劳务派遣的适用做足充分的准备

①挑选合适的劳务派遣单位

由于目前劳务派遣行业处于较为混乱的局面，如何挑选一个合适、较为信赖的劳务派遣单位成为用工单位首要面对的问题。在挑选方面，第一要保证派遣单位的合法性，防止与非法的或不具备劳务派遣资格的企业签订劳务派遣协议；其次应对劳务派遣单位的实力进行评估，考虑的因素不光是派遣单位实力强弱与否的问题，更要考虑到派遣单位的风格类型是否与本公司的企业文化相符，盲目追求高品质并不见得对企业就是最好的。

②进行信息的有效沟通

企业应同派遣工就企业文化、双方协助合作方面进行有效沟通，让劳务派遣人员尽快适应用工单位的企业环境，进而推动劳务派遣工作的顺利进行。在此应注意企业信息的安全问题。根据派遣工工作岗位和内容的不同，以及同本企业正式员工的交流中，或多或少会了解到企业核心的或非核心的商业信息，在此应做好机密信息的保密工作。另外，有实力的企业可以为劳务派遣人员建立独立的管理系统，一方面易于正式员工向区分，便于管理，另一方面可将从派遣人员处所所得的知识信息进行整理，转化为企业内部实力，保证派遣期结束后人员离开但其知识经验不至于流失。

③构建劳务派遣的预警机制

劳务派遣存在着一定的风险，例如派遣工与正式员工的隔阂、派遣工泄露企业机密等风险。而降低用工风险取决日常人力资源工作的风险预警机制的构建。在风险的应对上，要从系统上入手，从源头抓起，全过程管理，如：劳务派遣的观念与企业文化的冲突突要及时评估，防止劳务派遣工一直游离于企业文化之外，当派遣工获取企业商业机密而与其签订保密协议等。预警机制的建立有利于企业从事后转向事前管理，从一定程度上减轻对劳务派遣的用工风险，最大效率的使用派遣工。

参考文献：

[1]邹杨，丁玉海.《劳动合同法最新理论与实务》[M].东北财经大学出版社，2009（4）.

[2]田小平.劳务派遣对企业的利弊分析及相应措施[J].商场现代化，2008（26）.