职业学校“双师型”教师激励机制现状及对策研究

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摘要　通过对某省30多所职业学校“双师型”教师激励机制建设现状的调查，了解职业学校“双师型”教师激励机制建设现状、对存在的问题进行分析，并就如何做好“双师型”教师激励机制建设提供对策研究。

关键词　职业学校　“双师型”教师　激励机制　研究

中图分类号：G451 文献标识码：A

随着职业学校竞争越来越激烈，提高办学质量和效率，培养出受用人单位青睐的实用性技能人才就显得尤为重要，这就离不开培养一支既有本专业相适应的理论基础和教学经验，又具有相应的专业实践能力和操作技能的“双师型”教师队伍。如何才能培养建设一支与学校办学层次相适应的“双师型”教师队伍呢？就需要各职业学校做好“双师型”教师激励机制建设，为“双师型”教师队伍建设从机制上提供有力保障。笔者通过对某省30多家职业学校“双师型”教师激励机制建设情况的调查研究，发现职业学校在“双师型”教师队伍激励机制建设中存在一些问题，如果这些问题不能引起重视，将严重影响“双师型”教师队伍的建设。

1　职业学校“双师型”教师激励机制建设现状调查

为了更好地了解职业学校“双师型”教师激励机制建设情况，笔者到某省30多所职业学校做了问卷调查。此次调查问卷旨在搜集当前职业学校“双师型”教师激励机制建设现状，存在的问题，并作为“双师型”教师激励机制建立和完善的重要参考依据。

调查过程：调查对象为各职业学校人事部门的干部，共发放调查问卷35份，回收问卷30份，回收率为85.7%。其中，高职院校　20　所，中专或技工学校10所。调查形式以问卷形式进行，辅以访谈。

调查内容主要从五个方面开展：（1）关于“双师型”教师如何认定的问题；（2）关于学校是否出台“双师型”教师激励机制专门文件的问题；（3）关于“双师型”教师和普通教师在待遇方面是否有不同的问题；（4）关于“双师型”教师在工作热情和工作效果方面是否比普通教师高的问题；（5）关于学校领导对“双师型”教师培养是否重视，以及需要加强哪些激励机制的完善和建设的问题。

2　职业学校“双师型”教师激励机制建设存在的问题

通过对某省30所职业学校“双师型”教师激励机制建设情况的调查来看，当前职业学校“双师型”教师激励建设中存在的主要问题如下：

2.1　关于何谓“双师型”教师界定不清晰

究竟什么样的教师才能称为“双师型”教师，通过调查数据来看，不同的学校认定标准不一样，有的学校认为有教师系列的专业技术职称，并同时拥有该专业职业资格等级证书就可以认定为“双师型”教师，有的学校认为有教师系列的专业技术职称，同时拥有本专业技术职称就可以认定为“双师型”教师，还有的学校认为既具备理论教学的素质，又具备实践教学的素质就可以认定为“双师型”教师，以及有的学校认为既具备教师系列的专业技术职称，又具备任何一种其他专业的职业资格证或专业技术职称就可以认定为“双师型”教师。如果何谓“双师型”教师本身界定不清晰，就会导致职业学校“双师型”教师培养目标不明确，培养标准不具体，直接影响到“双师型”教师的培养和成长，最终影响到他们的工作热情和工作积极性。

2.2　“双师型”教师激励机制建设缺乏

针对“双师型”教师在工作热情和工作积极性方面是否比普通教师高的问题，　24所学校选择差不多，没有什么区别。关于“双师型”教师工作效果比一般教师高的问题，16所学校选择差不多。这些统计数据说明当前职业学校“双师型”教师工作积极性和工作效果都不是很高，没有发挥出“双师型”教师应有的价值和作用，究其原因，与职业学校“双师型”教师激励机制建设缺乏有很大的关系。针对“双师型”教师工作效果不高的原因进行调查，主要原因是认为个人发展平台低，职务晋升没有和工作效果挂钩，其次是认为待遇太低，没有激励作用，以及认为工作效果好坏，缺乏科学的评价标准。在关于学校是否出台“双师型”教师激励机制专门文件的问题的调查中，12所学校选择答案是“没有”；关于“双师型”教师和普通教师在待遇方面是否有不同的问题调查中，18所学校选择“没有任何待遇差异”。通过以上的调查数据可以看出湖南省职业学校在“双师型”教师激励机制建设方面非常缺乏，这也是直接导致为什么“双师型”教师没有发挥其应有作用的重要原因。

2.3　领导对“双师型”教师激励机制建设重视不够

关于学校领导对“双师型”教师的建设和培养是否重视的问题，只有8所学校选择非常重视，还有22所学校选择一般。如果学校领导对“双师型”教师培养工作不重视，就很难出台有效的激励机制。只有营造一种重视“双师型”教师的校园文化，建立相匹配的绩效考评制度，体现优质优酬的薪酬制度，建立具有长效机制的培养制度，才能为“双师型”教师的成长提供制度上的保障，而这些激励制度的出台都离不开学校领导层的重视和大力支持。

3　加强“双师型”教师激励机制建设的对策与措施

（1）营造领导高度重视，同仁高度尊重的校园氛围。“双师型”教师的培养和使用都离不开领导的高度重视，只有领导重视了，才能出台与之相匹配的各类激励机制，才能满足“双师型”教师精神和物质上的鼓励。同仁的高度尊重也是营造一种良好的校园环境，让“双师型”教师感受到在这个组织中只要自己有真才实干就能赢得大家的尊重，从而促进“双师型”教师的成长。学校可以通过校报、宣传窗、校园网等媒介定期报道“双师型”教师的典型个人和典型事例，加强宣传力度。

（2）建立完善的岗位任职资格准入制度。当前很多学校对何谓“双师型”教师界定不清楚，这就直接导致“双师型”教师培养失去了方向性。只要让广大的教师知道要成为“双师型”教师需要具备哪些条件，就可以指导他们平时做好相关准备，创造条件成为“双师型”教师，这样学校人才发展就有很大的潜能，也可以引导学校创建一种学习型氛围。也因为“双师型”教师有门槛，有标准，有条件，为“双师型”教师在学校与普通教师享受不一样的政治和物质待遇提供了执行依据。也可以通过人才选拔机制，定期送“双师型”教师外出培训，让“双师型”　教师能感受到组织对自己的培养和重视，从而增强他们的自豪感和成就感。

（3）建立公平、公正、客观的绩效考核系统。通过和很多职业院校“双师型”教师进行交流，问他们的工作积极性和普通教师有什么区别时？很多教师都回答没什么区别，究其原因就是在学校做得多和做得少没什么差异，因为一般学校衡量教师工作绩效主要是用教学课时多少和学生评价好坏作为主要依据。对于“双师型”教师并没有特别的要求，也没有特别考核指标，从考核标准和指标上就没有和一个普通老师进行区别，久而久之“双师型”教师在这样的绩效考核系统下与就把自己混同一个普通教师，没有体现“双师型”教师在科研教改和实践技能培训方面的优势。因此要充分调动“双师型”教师的工作积极性，各职业学校在教师绩效考核系统建设方面必须体现公平、公正和客观，不同人员类别衡量的指标和标准就是不一样，并把教师绩效考核结果作为干部选拔和晋升的重要依据，创建一种公平竞争的晋升规定。

（4）建立以能力和业绩为导向的分配制度。俗话说：“不患寡而患不均”，在广大职工心中最怕就是待遇不公平，这将严重影响职工工作的积极性。当前事业单位正在实行绩效工资制度改革，职业学校应该借国家政策性改革这股东风，破除传统的固定用人制度，确立新型的合同用人制度；破出传统的身份管理制度，确立新型的岗位管理制度；破除传统的平均分配制度，确立新型的业绩分配制度。明确“双师型”教师的岗位职责和岗位待遇，逐步建立重实绩、重贡献、自主灵活并向关键岗位和优秀人才倾斜的分配制度。只有让“双师型”教师切切实实感受到在组织中只要自己付出多、有价值就能获得相应的报酬，才能真正为调动“双师型”教师工作积极性，建立长效激励机制。

进入21世纪以来，我国职业教育有了较快的发展，办学规模和办学质量有了较大的提高。但是，目前职业学校“双师型”教师队伍的现状与职业教育改革和发展的需要还很不适应，存在着许多问题。《国家中长期教育改革和发展规划纲要》中明确指出，要加强“双师型”教师队伍和实训基地建设，提升职业教育基础能力。职业院校要想留住“双师型”教师，必须要建立岗位任职资格制度、公平公正的考核晋升制度、科学并富有竞争力的薪酬制度等一系列激励机制，满足“双师型”教师个人职业生涯发展的需要，从而为留住“双师型”教师做好制度上的保障。

本文系作者课题研究成果，该课题为湖南省教育科学“十二五”规划立项课题《职业院校“双师型”教师激励机制研究》，课题编号：XJKO11CZJ060

参考文献

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