浅谈事业单位合同制员工的激励

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摘 要：由于事业单位正处在改革过渡的特殊时期，历史和制度的原因，造成有些单位的编职工与合同工在薪资报酬、福利待遇等方面的差异。如何在客观性差异存在的情况下，调动和保持合同工的工作热情和工作效率？本文通过广州海岸电台近几年对合同工实施的管理以及对他们的激励所取得的一些效果，浅谈事业单位合同制员工的激励。

关键词：事业单位 合同制员工 激励

当前很多事业单位采取的用工制度多为人事编制类员工（简称在编员工）为主，劳动合同制用工（简称合同工）为辅。由于事业单位正处在改革过渡的特殊时期，历史和制度的原因必然造成有些单位合同工与在编职工在薪资报酬、福利待遇等方面的差异，且这种差异的成因决定了其在一定时期内无法发生根本性的变化。这种情况实质上与人力资源管理的公平性原则是相悖的，给事业单位的管理者带来了不小的困惑：规章制度的制定如何能够在可允许的范围内做到最大程度的公平？如何在客观性差异存在的情况下，调动和保持合同工的工作热情和工作效率？是人事部门必须面对和需要解决的课题。简而言之，就是如何激励这部分员工？本文将从以下三个方面对这些问题进行抛砖引玉的探讨。

1.如何进行员工激励

要想有效调动人的积极性，就要设法激励人的行为动机。20世纪60年论研究把内在报酬和外在报酬综合起来形成新的激励模式.把激励过程看成外部刺激与个体内部条件作为表现和行为结果的相互作用的统一过程。其中外在报酬是指工资、福利、晋升、表扬和舒适的工作条件等具体的报酬形式。内在报酬是指自我成就感、工作的自由度和工作的自主性等不容易被观测到的报酬形式。这种理论认为，如果激励和劳动结果之间的联系减弱，那么职工就会丧失信心.作为人力资源管理者，就要经常关心和了解是否出现了满足与活动结果之间联系减弱的信号，不断采用新的刺激，增加职工获得激励的期望值，随时掌握职工在工作激励中主要考虑哪些形式，了解他们的心理发展过程，以便采取相应措施，以达到激发的目的。

从以上可以看出，在现有体制下对事业单位合同工进行激励，可从以下几个方面入手：

（1）在力所能及的情况下，根据岗位贡献和绩效考核提升合同工的工资与福利待遇；

（2）通过考核等手段给予正向激励，让合同工积极的工作表现及时得到管理者的认同，并拥有顺畅的晋升通道；

（3）赋予合同工更多的参与感，增强归属感；

（4）让合同工更多地感受到公平；

（5）制定合理的规章制度保证激励的有效性和公平性。

2.广州海岸电台目前对合同工的激励办法

广州海岸电台目前在编职工 81名，合同工 38名。合同工大多数是30周岁以下的青年，承担着广州海岸电台重要的工作责任，且有着青年人思维活跃，对良好的职业发展前途有着强烈期望的特点，他们更渴望获得激励，同时对公平的要求也更为外化和明显。同样地，正确的激励在他们身上也能够发生更大的正向效果。多年以来，电台的管理层对合同工的管理和激励非常重视，根据单位的实际情况，在相关法律法规和上级规定允许的范围内，采取了多角度的激励措施，并且收到了良好的效果，合同工人员流失率也一直保持在较低水准。

2.1合理规范，提高合同工待遇

具体做法包括：参考正式在编职工薪酬制度，逐年晋升工资等级，鼓励合同工稳定工作；制定效益工资分配办法，采取外部激励激发合同工积极性，实质性的提高其工资待遇；规范社保、医疗保险、公积金缴纳等福利待遇，增强合同工归属感；

2.2考核晋升，提供职业发展平台

合同工尤其担心“编外”身份带来的晋升无门，进步无用，发展无路的弊端。广州海岸电台提出“不唯学历重能力，不唯资历重实绩 ”的人才理念，在后备干部选拔、中坚力量培养上对在编职工和合同工一视同仁。自2009年以来，通过积极的工作表现，先后将11名合同工晋升为班组长、干事、主管等职务，并通过选拔确定3名业务骨干为科级后备干部。通过这些举措，合同工的积极性明显被调动起来，对电台各项事务的参与度也明显增高。

2.3制定规章，保证管理公平高效

广州海岸电台先后制定了《合同工管理办法》、《职工月度考核办法》、《职工教育培训管理办法》、《话务员效益工资分配办法》等与合同工切身利益密切相关的规章制度，用以规范管理行为，并保证管理中的公平公正。在《广州海岸电台合同工管理办法》中，明确规定了合同工薪酬制度和晋升机制，并给出了相应的晋升能够获得的薪酬增长范围，在福利待遇、晋升渠道、劳动权利等多方面保证了管理的公平长效；《职工月度考核办法》和《职工教育培训管理办法》对全部在编职工和合同工统一适用，使合同工拥有与在编职工一样的公平激励期望，这也是电台在管理公平性方面迈出的一大步。几年来，共有 5名合同工通过业余学习获得了更高一级的学历，在实际上提高了电台合同工的整体素质。

2.4感受公平，提高内在报酬效用

人力资源管理中有一项看不见的因素，西方管理学理论称为“内在报酬”，也可以理解为精神层面的激励。除了上文已经有所提及的职业前景等期望，对感受公平这一需求的满足，在工作中的参与度和价值体现，也会影响到个人积极性的强弱和发挥。除了薪酬福利水平的提高，个人晋升的预期等，我们还在更为细致的层面做出了努力：

领导班子和管理层在管理行为中的重视。作为管理行为正向激励的一部分，我台领导非常重视对合同工的管理与激励，定期与合同工座谈，及时了解工作生活状况是常态，我们还在每月的月度考核中增加“职工合理化建议”一项，鼓励职工参与管理行为，并对在编职工和合同工的意见建议同等对待，只要是合理的意见，就“从谏如流”，只要是有效的建议，一经采纳就有考核加分作为激励。

在工作责任分配中体现的重视。部分事业单位可能出于对合同工不稳定性的考虑，不愿意付出成本培养并委重任于合同工。事实上，双边效应在合同工激励中一样存在，有信任其的魄力，才有获益于其能力的可能性。几年来，我们在重要对外窗口、技术主管、管理干事等多个重要岗位任用合同工，不仅充分发挥了他们的才能，也为单位锻造了一批稳定的中坚力量。

在团队建设中体现的参与。团队建设不仅是构建企业文化的重要组成部分，对于事业单位来说，也是形成良好的工作氛围和风气的必经之路。在团队建设的过程中，如何不让合同工感觉被排除在外，并且从团队建设中获得归属感，是一个单位管理水平的重要体现。除了让合同工更多的公平参与管理与核心工作，广州海岸电台还采取了打造核心品牌的方法。具体来说，就是在一个以合同工为主的集体——无话班中，开展班组创建活动。以“金话筒”评比、青年文明号创建等活动为依托，在提高集体工作水平的同时，锻造强烈的员工归属感。以班组内员工为中心，建造属于她们自己的“品牌”。2013年初，广州海岸电台无话班被授予广东省“青年文明号称号”，同时，2012全年，无话班共处理紧急遇险通信37起，获救渔民353人次。

3.关于事业单位合同工激励的方法的一点思索

事业单位的改革方兴未艾，如何在改革的浪潮中保持生机与活力，使一个单位更好地适应时代和社会的发展，人力资源管理无疑能够给出最重要的那部分答案。身份不应该成为人才发展的桎梏，更不应该成为事业单位判定人才重要性的参照物。在效率与公平为先的现代社会，对一个单位或者组织的贡献大小，才是衡量人才的主要参数。

我们在实际工作中看到，虽然身份不同，待遇有别，但只要获得了正面的、积极的激励，无论是内部还是外部的激励，合同工表现出的信心毅力、工作能力、才华智慧，都不逊于在编职工，并能极大的推动一个组织向前进步。人力资源管理的使命是让对的人在对的位置发挥更大的作用，基于此，我们将在以后的工作中努力去探索更好的方式方法，让人力资源管理的对象，都能各归其位，各尽所能，各得其所。

只有如此，一个单位才能获得稳定的发展与进步，才能在改革中生存并壮大，职工，不管是什么身份的职工，才能获得职业生涯的真正自我实现。