新形势下企业编制外用工管理难点和对策
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摘要：当今社会的用工形式主要有劳务派遣和用人单位对劳动者直接聘用两种。劳务派遣协议的签订、直接聘用的劳动合同管理必须要重视很多相关问题。企业单位管理非编制员工劳动关系有形成制度化的趋势。
关键词：劳务派遣 直接聘用 劳动关系
很多企业存在着编制人员和非编制人员待遇差异的问题。编制人员享有退休后公务员标准的待遇，甚至有的地区医疗保险还实行有附加商业医疗保险，同时还享有住房公积金。相比之下，企业非编制人员除了只享有个人的劳动工资以外没有任何其它待遇，很大一部分人的工资甚至还达不到当地的最低工资标准。对此，政府部门颁布了劳动合同法和劳动仲裁条例，以此加强对劳动者相关权利的保护。
一、劳务派遣的概念
劳务派遣是企业单位最早使用的用工方式，由于过去企业单位在一定程度上的忽视和劳动法规对用工管理的要求的放松，最新颁布实施的相关劳动法律条例中，将其称之为劳动力租赁、劳动派遣，要求派遣劳工和派遣机构之间签订劳动合同，并且需要派遣劳工向要派企业支付劳务，而派遣劳工和派遣机构之间存在着劳动合同关系，由要派企业对派遣劳工支付劳动报酬。劳动力的使用和雇用相互分离是劳动派遣的重要特点。
劳务派遣主要有以下几种形式：一是全程派遣。顾名思义就是从人才招聘的最初程序到签订合同以及确定编制聘用后的一系列工作都全部由派遣单位承担。二是转接派遣。用人单位自己实施完成的招募活动，并与派遣人员签订劳动合同、同派遣单位完成派遣协议的签订、完成用工及参保手续。三是试用派遣。试用期的新员工将会被用人单位以派遣的方式进行试用，要成为正式录用的员工必须通过试用并达到合格要求。
二、劳务派遣的优势
1.劳动关系发生变化，承担的风险责任减轻。如果企业所使用的劳务工是来自于劳务公司派遣的，那么劳动者和企业之间没有直接的劳动关系，劳动关系的建立就存在于劳动者和劳务公司之间，那么企业和劳动者之间就会形成一种特殊的劳动关系。劳动关系和特殊劳动关系的劳动标准之间是存在很大区别的，前者要求执行劳动保护、社会保险、最低工资标准、工作时间、福利待遇、劳动合同等六个主要内容的劳动标准，而后者的适用范围包括劳动保护、最低工资标准、工作时间，除此之外还包括综合保险的劳动标准。研究调查表明这种方式在一定程度上减轻企业的有关责任和承担的风险。发生劳动纠纷时，企业不会直接承担法律责任，这是因为用人单位在法律上不是争议的主体，这些劳动纠纷问题需要劳务公司来处理解决。
2.用工方式多元化，可供双方自由选择。劳务派遣的用工时间非常灵活多样，企业和劳动者之间可以保持长期的劳动关系也可以将劳动关系缩短；企业可根据实际需要随时向劳务公司需要，如不满意也可退回，这就对人员的进出要求不高；劳务派遣在一定程度上提高了劳动者和企业对劳动力使用之间的选择性。
3.专业的人事管理，减少了企业很多实际问题。有关人士指出，劳务公司对劳动力资源的系统专业，在实际工作中减少了用人单位在后勤管理和人事方面的很多麻烦，让企业管理更加轻松方便。
4.简化了管理的结构，降低了人工成本。在劳务公司提供的一条龙服务便利下，企业可以减少后勤管理部门、劳动人事管理的设置和相关人员方面的管理费用，就能把很多实际性工作委托给劳务公司解决，这不失为一个节约成本、减少人力物力的好方法。在劳动关系发生转移的情况下，像医疗费、直系供养关系待遇、提前解除劳动合同的经济费和病假工资等费用支出的实际问题都可以得到很好的解决。
三、劳务派遣的局限
劳动合同法对劳务派遣做出的变化，主要表现在几个方面：一是要求被派遣劳动者和劳务派遣单位之间的劳动合同期限不得低于二年。二是将同工同酬落实在用工单位的劳动者和被派遣劳动者之间。三是在具有辅、临时性和替代性特点的工作岗位实行劳务派遣。对此，用工单位的对策是转为正式员工，项目承包，用非全日制用工替代，适时使用劳务派遣。
四、劳务派遣协议签订时必须注意的问题
劳务派遣制度作为一项被《劳动合同法》通过的新内容，在实施过程中还需要实践的肯定和检验，为求进一步完善要通过有关法律补充和解释。签订劳务派遣协议时应该从工资发放方式、协议双方内部规章制度冲突、被派遣员工损害用工单位利益等方面存在的法律风险着手，仔细研究后方可签订协议。
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