“以公司为家”遭遇尴尬
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editor by muhuo
“以厂为家”、“以社为家”、“以行为家”、“以会为家”等等，是我们过去形容一些模范人物先进事迹的常用词汇。眼下，许多单位的领导仍然在不断的向员工们灌输这个观念。要求员工“以公司为家”、“以企业为家”，并把此作为企业文化来倡导。在“80后”逐渐成为职场主流的今天，此举能否取得预想效果？值得一议。
曾经唱响过的响亮口号
家，是个永恒的话题。一扇门内,万千感觉。一样的是家,不一样的也是家,于是家的诠释有很多种，有诗,有散文,有许多絮絮叨叨的大实话。社会学家说,家是社会的细胞；文学家说,家是泛舟人生的港湾；哲学家说,家是共同命运的肩膀……尽管众说纷纭，但它的大度、宽容、理解、支持、欣赏、温暖是亘古不变的。
正是人们赋予了家无限美好的理念，中国人喜欢用家作为标准和比喻，如酒店称旅客之家，或宾至如家，商场称顾客之家，书店、图书馆称读者之家等等。“以×为家”在计划经济时期更是作为美德，成了一个非常响亮的口号。
“公社是棵长青藤,社员都是藤上瓜;瓜儿连着藤,藤儿牵着瓜, 藤儿越肥瓜越甜,藤儿越壮瓜越大……”
这是上世纪六七十年代流行过的一首歌。当时的人们，受着“以×为家”的熏陶，有着歌词中唱得那样理念，认为单位的事，也是全体职工自己的事，大河无水小河干，单位好了，职工也才能好。因此，“以×为家”，曾经激励了一代又一代的劳模、优秀员工，把单位当成自己的家去爱护、去营造。他们从小事做起，从点滴做起，一心扑到工作上，为企业献计献策并勤奋地工作，写就了无数辉煌的篇章。
职场新生代不以公司为家
然而，有道是，年年岁岁花相似，岁岁年年人不同。现在越来越多的“80后”进入职场，据统计，上世纪80年代的职场新生代已经占职场总人数的31%以上。他们叛逆新潮的个性已愈来愈凸显出与公司各种旧文化的矛盾。“以厂为家”，这个口号余音犹在，职场新生代已经大胆喊出了自己的另类心声：不以公司为家！某咨询公司近期的一项调查显示，对“以公司为家”这个理念，生于上世纪70年代中前期的人群基本都表示认同，但生于上世纪80年代前后的职场新生代却大多表示反对。对他们来说，绝对的事业成功不再是最大吸引力，完美的人生应当等于健康的工作加健康的生活。
―――公事私事不再一头重
在“以公司为家”传统观点上，一直提倡“公司的事再小也是大事，个人的事再大也是小事”，这个观点现在仍然被视为很多公司的金科玉律，包括一些媒体仍然在报道着某某员工为了公司的一个科研项目，妻子临产而不能照料妻子，母亲生病却不能行孝膝前，更有甚者搬出大禹治水，三过家门而不入的老故事。如果某个员工因为一点私事而耽误了工作，就会受到各种的批判，更是会把一些“不敬业、不热爱公司、不懂得轻重”等等一些大帽子扣下来，让员工喘不过起来。殊不知这样无形中给员工制造了莫大的压力，忽视员工作为一个个体的尊严。
“以公司为家”这个口号只属于“80前”，对于“80后”的新一代职场人来说，相对于工作，他们更重视家庭、朋友和自己的个人喜好。我们有理由相信如果不是员工自动自发的去做，没有人可以强迫他们做到这些，而一味宣扬“以公司为家”，会激起他们更大的叛逆心里，本来想让员工敬业却得了相反的结果。
24岁的刘文峰到公司不过2年，是个“小字辈”。公司是私营企业，老板对员工还算体恤，但有个要不得的毛病：看见员工过了下班时间还在伏案疾书，就会满目嘉许，否则就不满意。
小刘兴趣爱好非常广泛，下了班喜欢和大学同学一起吃饭、唱歌、打保龄球，或者游泳、健身。每天，他尽量在8小时之内把工作做好，这样一到下班时间，就可以安排业余生活了。于是，下班之后，在同事们一片热火朝天的工作场面中，刘文峰的位子总是空空如也。久而久之，这个空位子，就像一粒沙子，硌痛了老板的眼睛。
到了年底，员工年度评估结果出来，小刘的业绩、能力都过了关，就是“工作勤勉度”一项，成了公司倒数。老板语重心长地劝诫：“年轻人，工作还是不要太懒散！”但小刘呢，我行我素，依然按时上班、到点下班。但他的业绩一直不差，老板也找不出什么碴。渐渐地，居然所有人都习惯了他下班之后的那个空座位。
23岁的李剑，大学毕业后，费尽周折进入某著名会计师事务所。进去才知道，公司名声在外，工作却极其辛苦，人人都是“空中飞人”，整日穿梭在各个城市的机场和宾馆之间，通宵加班是家常便饭。
工作占据了李剑的全部时间，相恋4年的女友忍不住开始抱怨自己受了冷落。也是，工作起来昏天黑地，别说见面了，打个电话都得速战速决。就这样坚持了1年，女友终于下了最后通牒：要么换工作，要么分手。
思索再三，李剑申请调离原来的核心部门，转入另外一个朝九晚五的行政部门。公司的同事都为他惋惜，做业务多有前途，为什么……
李剑一脸坦然：“我不是为谁做牺牲，我是为了自己。事业再有前途，没有了生活，我还会幸福吗？再说，我相信自己在新的部门一样能出成就。”
―――奉献要和个人利益成正比
传统观点主张员工应该为企业奉献自己的一切，包括时间、金钱，如果谁经常抱怨工作时间长会被认为没有奉献精神。如果有谁为多干了点活就向老板要补偿，会被扣上没有奉献精神的大帽子，好像员工为企业奉献是理所当然，而员工向企业要报酬则是一种过错。
现在很多企业提倡“以公司为家”仍然在不断地向员工灌输着这一观点，要知道这已成为激发员工与企业矛盾的重要导火索之一。相比于“80前”讲究无私奉献，“80后”更讲究公平的收益，要求奉献要和个人利益成正比。21岁的吴燕刚参加工作不久。按理说新职工应该勤快，好好表现自己，给人留下个好印象才对，可她却公开声明，请别让我做“份外”事。领导和同事如果让她做“份外”的事情，她都坚决说“NO”。“有劳动就要有报酬，我不想靠为别人做事博取好人缘。做好自己的工作，问心无愧就好。”吴燕如是说。
在上世纪七十年代的人看来，奉献代表了一个人的思想道德水平，而“80后”的人这种作为令一些人不能接受。其实，“80后”的想法没有错，七十年代的人也没有错，而错就错在不应该把这句话用在企业当中。企业是一以盈利为目的的社会单元，因此他的运作更应该按照市场规则去运行，那就是将讲究奉献与收益的问题。
现代社会，劳动分工越来越细，人的生存发展与他人的关联度越来越高。离开大自然的赐予，离开他人的付出，人就难以为生。不管你承不承认，我们能够活着，能够幸福地活着，是因为我们始终在获取：父母赋予我们生命，大自然赐予我们土地、阳光与空气，家人、朋友给我们关爱，职业令我们得以谋生，我们无时无刻不在享用他人的劳动成果……获得就要付出，从这个意义上讲，奉献与获得成正比，无可非议。这从当下日益凸现的品牌价值也可得到验证。市场经济进入品牌时代，一些个人品牌价值排行榜表明，远到姚明、刘翔，近到李想、高燃，这些“80后”的英豪在各自领域里崭露头角，他们以青春的喉咙纵情放歌，在各个领域奋勇拼搏，其身份已达数千万乃至上亿元，这在老一代人看来，简直是不可思议。而这恰恰是只要付出，就有回报，奉献与所得成正比的结果和体现。
―――频繁跳槽难以“从一而终”
“羁鸟恋旧林，池鱼思故渊”，老一代职工都希望自己有个长期固定不变的工作，有人可能就在一个单位工作一辈子，真是把单位当成家了。而如今，“80后”可没有前辈们这份耐心，他们只不过将用人单位作为落脚点或跳板，跳槽成了家常便饭。
杨洋是武汉某大学新闻学硕士生，刚刚辞退了某杂志社的工作，在大学毕业走入社会的三个月里，已经连“跳”三个单位，穿行三个城市，从武汉到重庆再到广州。她告诉记者：“也不知道能在这里呆多久。”
一项统计数字表明，上世纪80年代后期出生的白领跳槽最为频繁，6年内人均跳槽2.4次。更有人4个月就跳槽13次。在广州的“80后”中只有不到32.0%的人在从事第一份工作，超过68.0%的人换过工作，有近38%的人工作换过两次以上。一些知名跨国企业的中国地区人力资源总监曾感到十分纳闷：为什么公司在中国经过精挑细选招聘而来的大学生，短短两三年的时间竟然流失了近90%？
与频繁跳槽反差较大的是，对公司的裁员，“80后”们却耿耿于怀。联想公司的企业文化管理中，告诉员工“企业是员工的家，”，可是联想在进行战略裁员时，有员工在网上发帖子，抱怨说“公司不是家”，引起了不少网友共鸣，其波及的后延在中国企业管理层曾造成不小的震动。
有人说这是“80后”的“集体浮躁症”。其实不然，“80后”在中国经济起飞和社会开放的时代大背景下成长，有着不同于父辈的特质、生活方式、工作方式和价值观。他们大多是受过高等教育的知识员工，不喜欢受约束，强调自我实现，喜欢以自我为中心。他们以快乐为导向，做着他们喜欢做的新新人类，他们热爱的是旅游、聚会、消费以及自我实现。这些新特质，使得“80后”员工的学习动机和成就动机很强，愿意向新东西挑战，富有创造性，同时正因为他们有知识，他们是不依附于某一企业的，所以流动性很强，在他们的职业字典中很难找到“将就”二字。如果工作令他们厌倦，影响到了他们对美好生活的追求，他们会毫不犹豫的选择放弃工作。现在不是老板炒员工，而是“80后”员工炒老板。更令许多企业管理者困惑的是，简单的“薪酬”二字并不能把“80后”员工留住，他们需要更多。
若要员工“以公司为家”，公司首先得像家
“80后”员工更加追求自我，更加追求公平，更加懂得享受生活。纯粹为公司付出、不重视自身价值需求的时代已经终结了，这是一种社会的进步。作为企业领导，面对这种变化也要与时俱进，跟上这种进步，要求员工“以公司为家”，公司亦应把员工看待为家中的一员。这将决定企业文化底蕴的构建以及企业的持续发展力的强弱。
在这一方面，一些跨国公司给我们树立了一个榜样，它们以人为本的做法值得我们每一位企业管理者深思。
IBM就是一家一直比较人性化的公司，他们给员工举行的各种培训上一直宣扬公司尊重每个人，有一次，在纽约训练一批IBM员工，有位来自于加州的学员生病了，需要特殊治疗，主办训练的IBM人员，原想安排他就近住院治疗。但为体谅他妻子的心情，便决定送他回家由家庭医师诊治，为了争取时间，公司居然租用专机，千里迢迢送回加州。这笔金额不下数千美元，如果换了别的公司，如果能给这个员工休息的假期就已经很不错了，因为我们经常表扬“员工带病上班”，认为这是主人翁精神的表现，对于因为病等原因而不能参加公司的整体培训自然的就会有一种排斥和批判的心理。而IBM却在处理私人和公司之间的关系上，更加强调注重员工的个人尊严。
网上还讲到这样一件事，有位年轻人，多年前从一家较大软件公司跳槽到一家侨资企业，这是一个小型的软件公司。决定跳槽显然是含有赌气的成分，连他自己也承认，自己在这家小型软件公司工作最多不会超过半年，但事实上他却在那里整整工作了10年还不想离开，而在这里的年薪不抵当初的一半，什么原因呢？他说是一件事使得他决定一直在这里工作下去。
那是在他刚到公司的时候，老板和他说，公司有一个规定，员工在休假的时候，公司绝对不会因为业务方面的问题去打扰员工的休假。此人起初对这一条并不很在乎，认为不过是老板想让他留下一个理由而已。
有一次，他休假四天去陪生病的妻子，等他从医院回来后，他的同事告诉说客户的新系统出现了问题，而这个客户一直由他来维持，这发生在他休假的第二天。他很惊讶的问，为什么没有人给他打电话告诉这件事呢？同事告诉说是老板不让，老板的理由是不能随便打扰员工的休假。结果公司派了另外一名技术员去维护的，而维修成本增加了十几万。老板虽然什么也没说，但此人却异常感动，通过这件事，他相信公司，更相信他的老板。
现在，国内不少民营企业同样重视在单位营造家的氛围。据报道，在北京有这样一家企业，员工们在企业不仅受到老板的尊重，所有员工除了吃住免费外，就连员工的鞋子、衣服，甚至牙膏、手纸等日用品全部按需使用。员工们不用花自己的一分钱不说，到春节，老板惦记着员工的家人，自掏腰包花费数万元，请来所有员工的父母进京，吃年饭，逛商场，看电影，蒸桑拿。更令人难以置信的是，不少员工的婚事居然都是由老板操办的。试想，在这样对员工关怀备至，对员工亲属也礼遇有加的老板手下干活，员工们能不尽心尽力吗？这如同家一般温暖的企业，有了这些员工和他们后方亲属们的大力支持，想不办得红红火火，恐怕都难。因此，只有公司爱员工，尊重员工，员工才会更加的热爱公司。我们在建设企业文化要求员工“以公司为家”的同时，是否应该把员工当“家人”？