有效发挥绩效经理人作用的措施研究
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摘要：各级绩效经理人是绩效管理工作的责任主体，是直接与各级员工接触的“管理者”与“辅导员”，其工作成效直接影响绩效管理工作成效，但由于各级绩效经理人的素质差异和对绩效管理工作的重视程度不同，其主体作用发挥方面问题还较多，企业可从内在和外在两方面因素入手，以“三股合力”推动绩效经理人素质提升，履责尽职。
关键词：绩效经理人 作用 措施
正文：
各级绩效经理人是绩效管理工作的责任主体，是直接与各级员工接触的“管理者”与“辅导员”，其工作成效直接影响绩效管理工作成效，切实提高其素质和管理技能，有效发挥其作用，对提高企业绩效管理工作效果非非常重要。
一、企业绩效经理人素质及作用发挥方面存在的问题
由于各级绩效经理人的素质差异和对绩效管理工作的重视程度不同，其主体作用发挥成效差异很大，在有的方面问题还比较突出。
1.绩效经理人总体素质不高。
绩效管理工作涉及企业各级各类人员，上至领导班子，下至一线主管，均需履行绩效经理人职责，企业职工队伍整体素质的差异，各级绩效经理人的素质参差不齐，有的还比较低，难以有效履行绩效经理人的责任。
2.部分绩效经理人不愿履职
部分综合素质较高的绩效经理人对绩效管理工作不认同或心存抵触，虽具备管理素质却不愿切实履行职责。
3.企业绩效文化缺失导致绩效经理人不履职
企业绩效管理文化仍处于形成过程，尚未达到成熟阶段，缺乏良好的绩效管理文化氛围，导致绩效经理人做老好人、和稀泥、评价轮流坐庄等情况的存在。
1.全面有序提升包括各级绩效经理人在内的职工队伍整体素质
绩效经理人是职工队伍的核心力量，包括各级领导班子成员、中层干部、一线班组长等各层级，大河有水小河满，从提升职工队伍整体素质的视角看，整体素质提升了，绩效经理人的素质也必然提升，且通过实施一流人才队伍行动计划，为绩效经理人素质提升工作营造出良好氛围，形成有利的工作环境。天津公司明确将强化绩效经理人职责工作列入一流人才队伍建设行动计划实施方案，并按方案确定的措施执行。
具体的素质提升措施包括，一是在一流人才行动计划确定的各级各类培训中，设置绩效管理培训课程，包括绩效管理理念、绩效指标设定规则与技巧、绩效反馈与沟通技巧等，进行知识培训与理念内化、技能培养。二是组织现场会，交流工作成效突出的绩效经理人的成熟经验，尤其是针对一线班组长层面，强化结合公司“五位一体”建设进行积分项目优化方法与应用现场交流，利用先进典型带动培养，提高工作实务技能。三是组织现场跟班学习，分批组织工作能力需提升的绩效经理人到专业相近的岗位现场跟班学习，在专业指导下全环节全业务实际操作，提高实际履职能力。
2.编制绩效经理人工作手册，为其规范履职提供有形工具
绩效经理人素质提升是一项“百年树人”工程，效果难以立竿见影，为各级绩效经理人提供一个指导规范履职的有形工具，是有效避免管理失误并取得明显提升效果的有利工具。天津公司通过梳理分析绩效经理人在绩效计划制定、考核评价、反馈沟通等各环节的工作内容、工作要求以及实际工作中出现的问题与误区，编制了绩效经理人工作手册，从理念、工作要求与程序、误区分析与避免技巧等方面提供规范性指导工具，尤其是注重绩效反馈与沟通能力和技巧的指导，保证工作要求执行规范，提高绩效经理人履职技能，进行内化为其管理素质。
3.提高制度透明度和员工知情度，形成绩效经理人正确履职推动力
员工对绩效经理人在绩效合约制定、考核评价与结果反馈等方面提供沟通辅导的需求是较强的，天津公司尝试将员工的需求显现化、透明化，明确员工具有得到绩效经理人沟通辅导和反馈绩效结果的权利，且公司积极维护员工争当行驶权利，鼓励员工向绩效经理人表达沟通与反馈需求。人资部积极主动的向员工宣传绩效管理制度，不但通过正式培训进行讲解，也充分利用绩效联络员队伍通过非正式渠道进行宣传。制度的透明化和员工的知情度提高，有力的推动绩效经理人尽职履责，有效避免绩效经理人乱履职。
4.定期调研评估绩效经理人履职成效，以压力提升绩效经理履职动力
素质提升的内在牵引力和员工需求的推动力，可有效提升绩效经理人履职尽责成效，同时，履职成效的后评估作为“三股合力”之一是必不可少的。实践证明，只有两个方面“三股合力”协同发挥作用，才能促使绩效经理人素质持续提升，主体作用发挥到位，保证绩效管理工作成效。天津公司制定了绩效经理人履职成效后评估措施，随机选取员工进行绩效经理人反馈与沟通作用后评估，调研分析其履职成效，分析结果反馈给各级绩效经理人，重点是对存在的问题进行提示和给予改进指导。通过评估压力促使履职动力提升。
三、结语
有效发挥绩效经理人作用，企业可以提升绩效经理人自身素质为牵引力，实现绩效经理人能履职，愿履职；以员工的沟通反馈需求为推动力、以公司对绩效经理人作用发挥情况的调研评价为压力，促使绩效经理人需履职。