“成长的烦恼”:医疗机构人才荒(上)
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任何竞争到了最后，归根结底都是人才的竞争。医疗机构也一样。最明显的就是民营医院和社区基层医疗机构，前者缺人，后者既缺钱更缺人；公立三甲呢？也许貌似不缺，实则不时有各种人才流失现象，特别是某些三甲，在畸形的迅速扩张之下，更显缺乏人才。
而人才荒这个问题，也需要一分为二地辩证看待，具体情况具体分析。譬如，社区基层医疗机构缺人肯定不是好事，不但有违“强基层”的大方针，也间接地造成了各大三甲医院的“战时状态”；而民营医疗机构，也要大致分为三种：莆田派、非莆田派、高端私立，每一种缺人的情况又各有不同的深层原因。
Part 1
浅议公立和民营医院的人才观
由于医疗人才的重要地位，人事制度改革成为各方关注的焦点。作为当前医疗机构的两大主体，公立、民营医院现阶段的人才吸引和留用状况如何？本文从求职者来源、招聘渠道、薪酬绩效三个方面出发，管窥公立和民营医院人才观的异同，以期为二者提供借鉴。
求职者来源
由于现有人事制度方面的原因，公立、民营医院的人才供需情况存在着极大差别。一方面，公立医院尤其是三甲医院，人才趋之如鹜，人才储备极为丰富。而另一方面，民营医院的发展却深受人才匮乏所累。目前其人才队伍主要由从公立医院退休的高职称人员作为专家队伍，由刚毕业的学生作为基层人员，整体呈现“两头大中间小”的态势。这不难理解，一般医生在公立医院供职几年后，福利、社会保障等方面都比较可观，加上有科研项目的支撑，职业生涯发展较为稳定。在这样的形势下，公立医院的中坚力量往往不大轻易离开原单位。
然而，受编制晋升、工资待遇、工作强度等因素影响，越来越多的公立医院优秀人才向民营医院流动，最为典型的就是以于莺、龚晓明等为代表的“协和系”。根据丁香人才网招聘统计结果，民营医院招聘职位需求较上一年上涨了87%，求职应聘者上涨了133%。某民营医院短短几个月内收到近千份简历，其中不乏有知名三甲医院工作经验的主任医师。
此外，丁香园还曾针对“民营医院让你心动吗”这一话题展开了微话题讨论。476名体制内受访医生中，82%表示“愿意走出体制”；仅18%表示“不愿意走出体制”（对该组数据，小编表示质疑）。141名体制外受访医生中，55%表示“觉得体制外挺好”；45%表示“希望走进体制内”。
由此可见，在现有利好形势下，加上民营医院自身的规范化管理，之前优秀医疗人才向公立医院“一边倒”的情况将有所改观。民营医院的求职者来源会越来越宽，这也将进一步带来现有医疗领域招聘格局的变化。
招聘渠道
伴随着市场的进一步开放，医生将拥有更多的选择权，这就意味着不管是公立医院，还是民营医院，都会更愿意在招聘方面有更多的投入来吸引人才。现阶段，公立医院和民营医院在各招聘渠道的投入和效果上一般有以下几类：
招聘渠道
伴随着市场的进一步开放，医生将拥有更多的选择权，这就意味着不管是公立医院，还是民营医院，都会更愿意在招聘方面有更多的投入来吸引人才。现阶段，公立医院和民营医院在各招聘渠道的投入和效果上一般有以下几类：
指医院和部分专业对口的高校进行合作直接从学校引进人才，或者每年参加学校组织的招聘会招募人才。一般大型公立医院和学校合作引进毕业生的较多，中小型医院则选择参加校园招聘会。有些非常看重品牌建设的民营医院，还会选择在校园招聘会期间开展医院专属的宣讲会，以吸引优秀医学毕业生。
指除了自主招聘渠道之外，选择业内具备影响力的网络媒体或者纸质媒体进行招聘。一般来说，网络媒体的传播范围及招募效果胜于传统纸质媒体，但因为费用较高，中型以上的公立医院和民营医院采用得比较多。另外，也有不少品牌民营医院选择新媒体来开展人才招聘工作，收效较好。
一般设置在展馆或者人才市场。这种形式常见于民营医院和公立医院基层岗位员工的招聘。
指利用医院现有的员工资源，请他们推荐人才参与招聘选拔。内部推荐相对而言成功率较高，但周期一般很长，所以更适合个别岗位的招聘。无论是公立还是民营医院，都会采用这种方式。
指通过猎头公司协助招聘一些较为高端的职位。一般猎头机构推荐人才，都是经过筛选，人才到岗后再支付猎头款项，因此招聘成功率较高，上岗效果也比较好。但因为猎头机构招聘的岗位对年薪都有最低要求，因此招聘费用要比常规的招聘方式高很多。
一般来说，二级医院、新建医院、民营医院，特别是竞争激烈的地域，没有太大优势的医院采用猎头招聘较多。过去大型公立医院用到猎头招聘的机会不多，因为他们自身的品牌与地位已经足以吸引高级人才的加盟。然而随着人才竞争的日益加剧，也有越来越多的公立医院开始启用猎头服务。据悉，今年起，杭州、厦门等多个地方的卫生计生委已出台政策，对猎头招聘给予大力支持。
薪酬绩效
公立和民营医院的差异不仅体现在人才吸引环节，还体现在人才留用这个层面。在留住人才这方面，薪酬绩效是其中非常重要的一环。
总体而言，在公立医院绩效工资占比较少。在丁香园开展的2012―2013年度中国医生薪酬调研中，共有20834名医生参与调研，94.1%受雇于公立医院。因此，该调查更多反映的是公立医院情况。该调查结果显示，医生年收入的各来源中，基本工资所占比例最高（47.7%），其次为医院奖金（27.4%）和科室奖金（17.7%），这三项占到了医生总收入的92.8%。同时医生们认为“医院或科室效益”（81.2%），“职称及年资”（60.4%），“所在地区经济发达程度”（53.0%）是影响个人收入最主要的三个因素。由此可见，公立医院的医生工资与个人劳动量关系不大。
而民营医院借鉴了企业及国外的管理理念，薪酬制度相对较为完善。一般都会设置一定的考核指标，让医务人员的待遇同其工作量挂钩，对于如何支付加班费、每年的薪酬增幅等都有较为明确的规定，因而往往这方面幸福指数较高，这成为了民营医院吸引人才的核心因素之一。
近日来，关于福建三明市医生实行年薪制的举措广受好评，也引发了对公立医院薪酬制度改革的热议。据北京市卫生计生委副主任钟东波介绍，公立医院薪金制的基本特征归纳为“高水平、不挂钩、透明化”：“高水平”即医生薪酬明显高于社会平均工资；所谓“不挂钩”，即薪金不与医院经济收入挂钩；由于公立医院属于公共部门，医务人员薪酬水平应该是公开透明的。一方面，薪金制可以保护医务人员免受经济利益的干扰，一切均以患者为中心。另一方面，凭借严格的准入资格管制、岗位竞争及适当的绩效考核，又可弥补激励不足这一问题。因此，年薪制或许可以成为未来医务人员绩效考核的一个方向。
综上所述，由于管理体制不同，公立和民营医院在人才观方面存在着一定的差异。同时，随着医疗改革进入深刻变革期，二者之间在人才吸引及留用方式等方面也在发生着动态变化。随着市场进一步开放，人才竞争的加剧，公立和民营医院也势必将互相学习，取长补短，共同提升医务人员的整体从业环境。
来源：卫生人才网