工作家庭冲突与工作倦怠:心理资本的调节作用

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摘 要：为更好理解员工的工作家庭冲突导致工作倦怠的影响机制，以资源保存理论为基础提出了一个心理资本缓冲工作家庭冲突影响工作倦怠的调节效应模型。基于云南省4家大型制造业员工数据，对237名员工样本进行回归分析，结果表明，员工的工作家庭冲突显著影响工作倦怠。同时，心理资本对工作家庭冲突影响工作倦怠的调节效应显著。最后讨论了其理论及实践意义，并指出未来研究方向。

关键字：工作家庭冲突；工作倦怠；心理资本

中图分类号：B849 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2016）23-0051-03

引言

工作和家庭是日常生活中常见的两个领域，也是个体最常扮演的两个社会角色。这两种角色在某些情况下会相互支持，在某些情况下也会发生冲突（Greenhaus & Powell，2006）。解决工作家庭冲突已然成为当今工作人员不可避免的一项工作要求。

在我国现实生活中，工作已不再是一个人的事情，而是一种提升家庭整体利益的手段，更加鼓励员工为了家庭的整体利益而去工作（Spector et al.，2007）。一方面，在工作中，员工要面临激烈的职场竞争，需要不断地学习和提升自我的工作技能，特别是对于新进员工，他们承受的工作压力更大；另一方面，员工还有照顾家庭的需求与责任。特别是在当前，“80后”已逐渐成为社会工作的中坚力量。而他们大部分是独生子女，不论是在精神上还是在经济上，他们除了要满足自己高质量的生活要求外，还要承担照顾老人以及抚育子女的重任。因此，一般都是夫妻双方同时参加工作，从而导致双方面临的家庭要求都比较高。而先前对工作家庭冲突的研究发现，其作为一种工作要求，不论是对员工还是组织而言，都将带来消极的结果变量，包括有工作倦怠，工作、生活满意度和心理抑郁等（Ford et al.，2007；Major，Klein，& Ehrhart，2002）。

那么，究竟如何控制工作家庭冲突问题？林忠等（2013）的研究中明确指出，在实践中控制前因变量的理论并不总能减少员工的工作家庭冲突，研究者开始转向对调节变量的关注。而在对工作家庭冲突的调节变量的研究中发现，提供社会支持是最主要的办法。并且诸多学者也从工作域和非工作域两个角度，探讨社会支持对缓解工作家庭冲突问题的途径。但是，很少有研究通过探讨个体层面的变量来缓冲其消极效应。员工在面临工作家庭冲突时，为了减少这一冲突，需要消耗个人资源来平衡、处理这一冲突。基于这一过程，员工的个人资源（心理资本）在减少工作家庭冲突的消极效应方面可能有很大的影响。

特别是近年来的研究已明确指出，心理资本作为一种重要的个性特征、一种积极力量（Avey，Luthans et al.，2011；Luthans，Norman，Avolio & Avey，2008），可以有效调节工作要求和个人内部动机之间的矛盾，抑制资源损耗过程（Xanthopoulou，Bakker，Demerouti & Schaufeli，2007）。工作家庭冲突作为一种工作要求，对工作倦怠的影响过程中，不断地消耗员工的个体资源，那么，员工的心理资本处于高水平时，是否真的具有保护、缓冲作用呢？本文对此开展研究，根据资源保存理论的观点，对员工的工作家庭冲突和心理资本与工作倦怠的关系进行了梳理和分析，并提出假设心理资本在工作家庭冲突与工作倦怠之间的关系中起调节效应。研究结果为从更深层次理解和减少员工感知到的工作倦怠提供了新途径。

一、理论基础与研究假设

（一）工作家庭冲突与工作倦怠

工作家庭冲突作为一种角色冲突，是由工作和家庭领域某些方面不相容的压力而产生的冲突（Greenhaus & Beutell，1985）。Gutek等人（1991）进一步指出，工作-家庭冲突由两个有方向性的维度组成：工作家庭冲突（Work Family Conflict，WFC）与家庭工作冲突（Family Work Conflict，FWC）。工作家庭冲突是指由于工作的时间、压力等对家庭相关责任的干扰，例如，由于加班而不能参加家庭活动。家庭工作冲突是指由于家庭方面的需求而产生的对工作职责的干扰，例如，由于照顾生病的老人或孩子而不能上班。有研究表明，这两个维度有足够的区分效度，它们有一些相同的前因和结果变量，但是也有各自不同的前因和结果变量（Mesmer-Magnus&Viswesvaran，2005；Kelloway，Gottlieb，&Barham，1999；Williams & Alliger，1994；谢义忠，曾垂凯，时勘，2007；刘永强，赵曙明，2006）。Fub（2008）研究发现，家庭角色往往较少被结构化以及更多渗透到工作角色中，因此，本研究聚焦于工作家庭冲突。

根据资源保存理论，个体感觉自己认为有价值的资源受到丧失的威胁、实际资源的丧失和资源投入后没有得到资源补充时会感受到工作的压力（Hobfoll，1989，2001）。员工在处理自身面临的工作家庭冲突时，需要调动个人资源和自我控制资源来平衡、处理这一冲突。在这一过程中，他们自身的个人资源在不断地被消耗。长时间下去，工作家庭冲突得不到有效解决，员工长期经受着来自工作和家庭双方面的压力，最终将会导致其个人资源始终处于不足的状态，进而产生了倦怠感。以往研究的支撑大量研究已证实这一关系。因此，我们提出假设1。

H1：工作家庭冲突正向影响员工体验到的工作倦怠。

（二）心理资本的调节作用

Luthans等人将心理资本定义为个体一般的、积极的核心心理要素，包括符合积极组织行为标准的心理状态，由效能感（efficacy）、希望（hope）、乐观（optimism）和坚韧性（resiliency）这4个维度所构成（Luthans & Youssef，2007）。这4个维度分别代表了个体通过自身努力以及在面临困境时的坚持、对周围环境的乐观评估、对成功可能性的合理预期和在内在动机驱使下的行为倾向（Luthans，Avolio，Avey & Norman，2007）。同时，Luthans等（2007）的研究特别强调心理资本是一个高层次的核心概念，并用实证数据验证了心理资本作为高阶构念的解释力要大于其构成因子效力之和，应该作为一个整体进行看待和研究。

参考文献：

[1] Ford，M.T.，Heinen，B.A.，& Langkamer，K.L.（2007）.Work and family satisfaction and conflict：a meta-analysis of cross-domain

relations.Journal of applied psychology，92（1），57.

[2] Greenhaus，J.H.，& Powell，G.N.（2006）.When work and family are allies：A theory of work-family enrichment.Academy of

management review，31（1），72-92.

[3] Hobfoll，S.E.（1989）.Conservation of resources：A new attempt at conceptualizing stress.American psychologist，44（3），513.

[4] Kelloway，E.K.，Gottlieb，B.H.，&Barham，L.（1999）.The source，nature，and direction of work and family conflict：a longitudinal

investigation.Journal of occupational health psychology，4（4），337.

[5] Luthans，F.，Avolio，B.J.，Avey，J.B.，& Norman，S.M.（2007）.Positive psychological capital：Measurement and relationship with

performance and satisfaction.Personnel psychology，60（3），541-572.

[6] Luthans，F.，& Youssef，C.M.（2007）.Emerging positive organizational behavior.Journal of management，33（3），321-349.

[7] Xanthopoulou，D.，Bakker，A.B.，Demerouti，E.，& Schaufeli，W.B.（2007）.The role of personal resources in the job de

mands-resources model.International journal of stress management，14（2），121.

[8] 赵简，孙健敏，张西超.工作要求-资源，心理资本对工作家庭关系的影响[J].心理科学，2013，36（1）：170-174.