心理韧性与组织管理

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企业员工面临着来自生活和工作方方面面的压力，如复杂的人际冲突、繁重的工作负荷、变化的工作环境、更新的技能要求等等。面对这些压力，有些个体适应良好，维持着较高的心理健康水平和工作绩效；而有些个体却适应不良，出现种种心理障碍，工作绩效低下。当前的研究发现，心理韧性（resilience）在压力与心理健康的关系中发挥着重要作用。心理韧性的概念是从危机应对和压力应对的研究中发展而来的，这契合了积极心理学的思潮，即学者们己经不再像原来那样只关注压力、缺陷和疾病，而是逐渐挖掘个体的优点和潜能。

心理韧性的定义

关于心理韧性的定义，目前主要有三个分类：结果性定义、过程性定义和特质性定义。结果性定义重点从发展结果上定义心理韧性，将心理韧性看作一类现象，即面对严重威胁，个体的适应与发展仍然良好。过程性定义将心理韧性看作一种动态发展过程，如心理韧性是个体在危险环境中良好适应的动态过程；心理韧性代表一系列能力和特质，通过动态交互作用，使得个体在遭受重大压力时能够迅速恢复和良好应对。特质性定义则将心理韧性看作是个人的一种能力或特质，如心理韧性是个体能够承受高水平的破坏性变化，并同时表现出尽可能少的不良行为的能力；心理韧性是个体从消极经历中恢复过来，并且灵活地适应外界多变环境的能力。

影响心理韧性的因素

根据心理韧性的概念，当生活变化对人们造成威胁时，这种自我保护的生物本能就会展现出来，来自个人、家庭、社会三方面的保护性因素之间会相互作用而组成动力系统，共同抵抗环境的不利影响。由此可见，组织中员工的心理韧性实质上是面临工作逆境时的应激心理反应，是员工对环境改变或者恶劣环境的适应过程。心理韧性研究是从积极的视角去探讨人们如何面对压力的问题，韧性的相关因素都是心理学里的一些优秀的品质，如积极、自信、自我控制、自我效能等，因此在研究员工适应机制时不仅应该关注适应不良的员工，更要聚焦于适应良好的员工。不同员工具有不同的心理韧性，那么他在面临压力时也会采取不同的应对方式，从而产生不同的工作绩效。心理韧性高的员工能够产生健康的心理状态，从而能够更加有效地工作，提高工作绩效。

Firtko等通过文献回顾的方法指出，心理韧性是面对工作逆境的一种生存和发展策略。在护士群体中，工作逆境包括过重的工作负荷、缺乏自主性、同事的欺负行为（bullying）、暴力、组织性的问题如改组（restructuring）等。尽管会遇到如上所述的工作逆境，很多员工仍然选择留任，甚至会在逆境中得到良好的发展。心理韧性便是面对工作逆境的一种反应策略，它是个体面对逆境时积极调整的能力，使得个体通过建立积极并职业化的关系网络、维持积极性、发展情绪洞察力、实现生活的平衡、更加深思熟虑等策略来提升自我。

Sternberg认为，韧性包含着需要人们在童年期和成人期都要不断学习的一系列关键技能。提高组织中员工的心理韧性可以从以下三个因素入手：外部支持、内在力量以及人际交往和解决问题能力。外部支持包括家庭支持，以及在工作中扮演优秀的角色而得到的组织成员与非组织成员的信赖和支持等。内在力量是一些积极的个体特质，如乐观、幽默感、热情、成就动机、自我效能感、自控、计划能力、决心以及积极的工作情绪等。另外人际交往能力和解决问题能力也尤为重要，如争取外界支持的能力、坚持完成工作任务以及创新意识等。

随着社会竞争的日益激烈，个体在工作和生活中的压力将越来越难以避免，因此在研究组织行为时，除了聚焦于产生压力的原因和机制，也要加强对战胜压力的原因和机制的探讨，以更好地实现预测和控制的目的。就如“情绪智力”等心理学概念一样，心理韧性还是一个界定不甚严格、理论框架不甚完善的研究领域。加强对组织中员工心理韧性的研究，通过培训提高员工的心理韧性、减少工作压力对员工身心健康和工作绩效的消极影响，对于提高员工的工作生活质量和企业的生产效率有着重大的理论和现实意义。

（作者单位：北京大学心理学系）