探析酒店管理专业人才流失的原因及对策

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摘要：随着我国酒店业的蓬勃发展，大学酒店管理专业的毕业生就业前景非常乐观，然而据统计近几年我国大学酒店管理专业毕业生进入酒店后的流失率非常高，毕业后从事酒店工作的人数比例也在逐年减小。形成这种局面的原因主要有三个方面，一是大学酒店管理专业教育方面原因，二是大学酒店管理专业毕业生个人方面原因，三是酒店自身方面原因。针对这三方面的原因，本文给出了相应的措施，来减少酒店行业中酒店管理专业人才的流失。

关键词：酒店；人才；原因；对策；酒店管理专业

中图分类号：G710 文献标识码：A文章编号：1006-4311（2012）08-0143-02

0引言

2011年我国旅游市场快速增长，旅游业的快速增长带动了我国酒店业飞速发展，特别是伴随着上海世博会、广州亚运会、西安世界园会的成功举办掀起了我国酒店业发展的高潮，香格里拉、万豪、希尔顿、喜来登等全球知名品牌酒店集团纷纷进入我国市场，加大投资和加盟，促使酒店业出现对酒店管理人才供不应求的局面。另据调查，酒店管理人才在中国百万年薪职业中排名第六，而且酒店行业的福利高于其它传统行业。根据中国饭店协会的《中国饭店业职业经理人薪酬报告》显示，在我国北京、上海、广州、深圳、苏州等一二线城市的五地星级酒店的经理平均年薪超过22万。这些都为我国大学酒店管理专业学生的就业提供了广阔的发展前景。然而我国大学酒店管理专业的毕业生，毕业后长期从事酒店工作的比例确越来越小，尽管到2010年，我国的旅游高等院校数量增加到了852所，在校生人数也是创纪录的达到49.8379万人。造成这种局面的原因有很多，其中有大学酒店管理专业教育方面的原因、有毕业生个人方面的原因、也有酒店企业自身的原因。

1大学酒店管理专业教育方面的原因

1.1 普通大学招生变难，导致酒店管理专业生源质量下降进入二十一世纪以来我国人口出生率急剧下降，人口年龄结构开始进入老龄化，学生数量也随之不断减少，而从事高等教育的机构却有增无减，因此各普通大专院校都面临着严峻的生源数量和质量问题。普通大专院校很难要求学生的身体和相貌等各方面都符合酒店管理专业的条件，因为如果按照酒店管理专业条件去要求学生，那么酒店管理专业招生的数量就会受到影响，所以普通大专院校在招生时往往更多的看重数量而忽视质量，这就为以后学生就业的尴尬，埋下了隐患。

1.2 酒店管理学生实习过程注重形式而忽视了其内涵虽然经过多年的教育教学改革，大学酒店管理专业的教学模式已经得到了很大的改进，很多院校提出了一些先进教育模式理论，如理论与实践一体，教学与实习相融并进，在学中习，在习中学等等，而且还向德国、瑞士、加拿大等酒店管理专业办学先进的国家学习模仿，但是我们在学习的过程中只注重了型似，而忽略了其中的神似。在办学过程中一味追求先进的办学理念和办学模式，忽视了在先进的办学理念和办学模式指导下的办学过程的严谨。学生在校期间的实习的目的是希望他们通过实习将理论知识和实践工作结合起来，能灵活运用各种服务技能技巧，缩短理论到实践的距离，毕业后能成为用人单位受欢迎的人才。然而有很多院校联系的实习酒店不尽如人意，不能使学生认同，因此学生在酒店实习的过程中感受到自己好像被当作廉价劳动力售卖，实习完成后不但对实习酒店没有好感，而且对所学酒店专业也失去了信心。这种现象非常普遍，根本起不到理论与实践一体，教学与实习相融并进，在学中习，在习中学的作用。

1.3 缺乏优秀的师资力量，课程及教学内容设置随意经过多年的发展大学酒店管理专业的师资队伍里仍然有相当大的一部分教师是对酒店管理专业钻研不深的非科班出身教师，酒店管理课程仍然大量存在着因人开课现象。即使是科班出身的高学历高职称教师，他们也少有酒店工作的经验，只能“纸上谈兵”， 不能把理论与实践有效的结合起来。对于许多非科班出身的教师，教学课程设置和教学内容变动的随意性比较大，缺乏科学性，有些甚至是根据现有教师的个人知识掌握情况来开设，擅长的课就开设、就增加教学课时，反之则可随意删除和减少，有些实在没人能上的课程，请不到外聘干脆就不开。这种现象与教学大纲的基本要求存在很大出入，根本谈不上能够迎合当前酒店市场需求。

2个人原因

2.1 受社会传统对服务业偏见的影响，大学酒店管理专业毕业学生不愿去酒店工作。我国封建社会时期鄙视从事服务工作的人，一直到现在这种思想仍然有着很大的市场。酒店服务人员很多情况下得不到客人的尊重，而且还会因为一些细微的过失或者误会遭到客人无理责骂甚至暴力行为。学生在在校实习期间也遇到了这种事情。这就使一些原本就对酒店管理专业认识有偏差的同学更加坚定了离开这个专业的决心。因此，就在其它专业的学生因为难找到理想的工作而发愁时，有很大一部分酒店管理专业的毕业生别无选择，被迫进了酒店工作，但是他们一有机会就放弃所读专业转行，有些学生甚至根本不愿意进入酒店工作，宁可待业，等待时机，以走出这个专业为心愿。

2.2 大学酒店管理专业毕业生不能适应较长的酒店基层工作期以及期间较低的薪酬。他们在走上管理岗位之前就离开酒店行业，尽管酒店管理岗位的薪酬条件较为优厚。

由酒店行业性质决定，酒店非常重视人才的酒店基层工作经验。一般情况酒店的领导都是从酒店基层工作岗位上干上去的，而且基层工作时间较长，具体时间长短与个人的自身能力素质情况有关。但是，有些学生认为酒店行业是吃青春饭的工作，加上酒店业一线工作人员的劳动强度大，工作环境中的同事大部分是一些没有受过高等教育的人，而学生与他们之间的薪水又基本相同，在生活习惯和思想观念上他们相互之间也有着很大差距，因此，他们心里就不平衡，不愿与这些人长期一起工作。他们把酒店业则作为他们的“垫底”职业，或者择业的中转站，随时准备跳槽。

2.3 大学酒店管理专业毕业生受自身客观条件的限制，被迫离开酒店行业。酒店行业有它自身的特点，它的某些岗位要求其员工的外在形象要具备一定的条件。例如，在前台工作岗位、礼宾工作岗位、宾客关系工作岗位，就对男女员工的相貌和身高都有较高要求。在其他的部门，如餐饮一线部门对员工性格和相貌也有一定的要求，其中性格就不能太内向。因此受此影响，在这些方面有欠缺的毕业生在酒店行业内的发展前景就不是很乐观，所以他们基于这个认识自行选择迅速离开酒店行业。

3酒店企业自身的原因

很多酒店的管理理念、薪酬福利保障制度存在问题。酒店的管理理念指导着酒店企业健康发展。大学酒店管理专业毕业生高流失率某种程度是对酒店奖惩制度、效绩评估、晋升机制、教育培训、激励机制等方面失误的反映。一个团队的稳定需要先进管理理念的指导。在管理者先进、科学、前瞻的管理理念指导下酒店才能吸引人才，留住人才。许多大学生刚参加酒店工作自身存在一个角色转变的调整期，心理也有一个调整期，自身的压力大，但是有些酒店领导缺乏对刚入职酒店管理专业大学生员工适当的关怀，管理方法粗暴，使得这些人才产生了一种无形的心理压力，最后到身心俱疲，从而选择离职。还有很多酒店管理专业的大学生员工在酒店看不到自己的前途，愤然离职。例如，很多酒店的晋升制度通常以 “资历”做为出发点，使得人才很长时间被压制在低的岗位，产生怀才不遇的想法，极大地挫伤了人才的自尊心和职业信心。尤其是新进入酒店行业的成员。再者，酒店无法通过对完善的薪酬福利保障、企业文化熏陶和环境建设加强这些人才对酒店工作的安全感、认同感和忠诚度，人才在工作中没有安全感，感受不到舒适、温馨、凝聚力强的工作环境。最终人才与酒店之间的距离越来越大，直至人才流失。

4酒店管理专业人才流失的对策

导致大学酒店管理专业人才资源流失的原因主要是以上三个方面。能否解决好这个人才流失的问题对于我国酒店业的发展有着重要的意义。因此解决这个人才流失问题必须从与三个原因对应三方面来着手。

4.1 关于酒店管理人才的培养和个人心理辅导方面的对策

4.1.1 把好生源质量关，宁缺毋滥。酒店员工形象是整个酒店形象的一个重要组成部分。随着社会的发展，酒店业对于员工形象的要求也越来越高，尤其是身高和五官，一般男生身高不低于170cm，女生不低于160cm。在招生时本着对学生负责，对市场负责的态度，应更多考虑生源质量问题而不应该是数量问题。在招生期间大专院校应该通过各种途径提高美誉度，扩大知名度，还要保持与酒店行业良好的合作关系，在行业内形成一定的影响力，为酒店管理专业招生工作做好充分的准备，把好生源质量关，宁缺毋滥。避免酒店管理毕业生最后因为身高形象等问题而被市场拒之门外的尴尬。

4.1.2 院校要对学生的实习过程严格把关，做好学生的实习工作，增加实习生在业内的择业可能性，减少酒店管理人才的隐性流失。

学校在选择实习酒店时应慎重，学校通过与实习酒店协商，为实习生创造良好实习环境，使学生对酒店得到认可。学生实习期间，学校应该选择优秀的老师带队全程陪同学生实习，使学生在实习过程中的疑惑和困难能得到及时解答和解决，从而使理论和实践更好的联系起来、使老师能成为学生与酒店在发生矛盾时的沟通桥梁，最终将实习生对酒店单位、酒店行业、酒店管理专业的不满降到最低。在学生实习过程中要关心学生的工作和生活，把情感和制度结合起来。在严格执行管理制度的过程中适当灵活，尽量多鼓励实习生，对他们所付出的努力给予充分肯定。当工作出现出差错时不以简单惩罚来处置，要通过谈心等增强实习生对服务工作的自信心与自豪感；通过这些措施，使实习生逐步适应酒店的工作。

4.1.3 坚持“请进来，走出去”策略，加强酒店管理专业师资队伍建设。只有高素质的酒店管理专业教师才能培养出高素质酒店管理人才，高素质的师资队伍是大学酒店管理专业教学质量提高的关键。一流的学生需要一流的师资队伍来培养。优秀的酒店管理专业教师应该是既能熟练准确传授课程知识，又具有较强的实践指导能力的“双师型”教师。所以大专院校在选择酒店管理专业教师时不仅要求是科班出身，而且还要鼓励教师参加并取得国家组织的各种资格证书或服务操作技术证书成为“双师型”教师；鼓励教师到酒店中任职，让他们直接参与酒店的经营管理，从而提高酒店专业教师实际操作能力，为理论和实践教学提供最直接的资料。在酒店管理专业的教师走出去学校进入酒店的同时，学校还应邀请从事酒店行业的专业人才（包括管理人员和优秀的员工）参与酒店专业课程的教学，使我们的酒店管理专业毕业生在校期间就具备适应行业发展所需的能力。专业人士在教学过程中穿插酒店发生的最新的案例，并和学生一起探讨，把理论和“间接”实践紧密相结合，增加学生学习的兴趣，丰富他们的专业知识。

4.1.4 对酒店管理毕业生要进行必要的就业心理辅导。受传统观念的影响以及对酒店工作缺乏深入的认识，学生对酒店工作有误解，因此学校酒店管理专业就业指导的重心应从过去的就业推荐和政策讲解转变为对学生心理辅导。让学生明白酒店工作是构建服务型社会的一部分，以后绝大多数人都做得是服务工作，服务工作并不低贱。不少大学生在进入酒店企业后心理准备不足，自我期望值过高，拈轻怕重，缺乏恒心和毅力，不能较长时间的从事酒店基层工作。所以，还应让他们知道酒店的领导基本都是要从酒店基层工作岗位干起，要走上领导岗位必须得经得起基层较长时间的考验。通过心理辅导使学生能够理性地自我分析，调整好自己的心态，投身到酒店这个快速发展的行业中来，酒店工作前景广阔。

4.2 从酒店自身方面找对策建立科学合理的薪酬福利制度，为大学酒店管理专业大学生员工制定个人发展计划，明确他们的晋升渠道。

薪酬是酒店对员工工作的回报，是增强员工工作安全感的保障，它也是保持员工努力工作，达到酒店经营目标的主要手段。当然酒店业不可能一味地采用高薪酬来笼络大学酒店管理专业人才，因此可以在适当薪酬基础上，实行差别薪酬制度。青岛的一家酒店就是这样做的，收到了良好的效果。这家酒店的酒店管理专业大学生员工也是从一线工作做起，但是与普通服务员在工资上是有明显的差距的，这样的做法吸引了一大批酒店管理专业大学生人才。酒店的这种差别薪酬制度会使他们觉得受到了尊重，因此他们会努力在酒店中实现自我价值。高薪酬和差别薪酬只是留住人才的一个方面，只有将这种激励导向的薪酬制度和科学合理的晋升制度结合起来才能最终留住人才，吸引来人才。与此同时酒店管理者还要善于发现“奖励点”，根据酒店管理专业大学生员工在酒店的工作业绩多少奖励不同的金额。例如：当他们为顾客提供优质服务，受到顾客表扬、当他们超工作量，为酒店节省成本费用时，应适时适当发放奖励金。但是奖金与工资不能一起发放，以免降低他们的荣誉感，达不到激励效果。此外，酒店还要建立健全酒店的福利保障制度，关心和改善他们的各项福利，如生活福利、住房福利、培训教育福利、文化福利、假期、医疗保险、旅游，使这些酒店管理专业大学生员工感受到酒店的温暖，以此来有效控制这些人才的流出，吸引外部人才的流入。

酒店管理人才是酒店自身生存和发展的根本，留住酒店管理人才，吸引来酒店管理人才才能留住酒店的未来，才会发展酒店的未来。

参考文献：

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