密薪制对人力资源管理的分析

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摘要：作为一种常用的工薪管理制度，秘密工资制的优越性比较强，所以在很多企、事业单位中得到了十分广泛的应用。然而由于企、事业单位在管理水平方面存在着一定的差异，再加上用人单位本身不同的工薪发放规范程度等，特别是由于人力资源管理政策的限制，导致密薪制出现了越来越多的问题，因此本文研究的重点就是该如何有效地运用秘密工资制。

关键词：密薪制 人力资源管理 适用条件

密薪制主要来源就是对个人隐私予以充分尊重的西方文化，由于个人事业的成败和能力的强弱能够在个人收入中很好地反映出来，所以西方人对收入情况和个人财产的保密非常关注。在密薪制中，每一位员工只是可以了解自己的薪资情况，而并不清楚其他同事的薪资情况，这样就能够有效地防止在待遇和薪资方面同事之间出现相互攀比的现象，因此密薪制在我国很多企业和用人单位得到了运用。本文对密薪制对人力资源管理的利弊进行了分析和介绍，并且在最后探讨了密薪制在企事业单位中的适用条件，希望能够对广大的企事业单位具有一定的借鉴作用。

一、密薪制的基本原则分析

体系公开、个人工资保密是密薪制的基本原则，政府财务主管部门可以要求下属单位将自己的工资奖惩规定和福利等公开出来，这样员工就可以对自己劳动应得的报酬具有充分的了解，这同时也是政府部门需要制定的关于员工工薪保护的一项非常重要的制度。然而从企事业单位的角度出发，除了要做到稳定员工之外，还要保护好自己的商业机密，确保制度的合法性，从而最终能够将特殊或者重要的人才留住，在这种情况下就可以将对不同员工的特殊补贴、特殊津贴和部分奖金的公开权保留下来。同时用人单位必须要严格地按照科学合理的绩效管理制度和工资福利制度等为根据对基本工资和绩效工资等进行核算，这样除了可以将薪酬制度的主体公开之外，还可以发挥出激励员工的作用，从而能够切实的保护用人单位和员工的利益[1]。

二、在人力资源管理中密薪制的利弊分析

（一）密薪制在人力资源管理中的有利之处

在人力资源管理中企、事业单位必须要将员工的薪酬主体部分公开出来，从而使员工的利益得到保护。然而企、事业单位考虑到自身的需要，将其中的一部分工资设计成为密薪制，这样就能够让企业形成较高的竞争优势，而且还能够形成与企业实际情况和员工需要相适应的薪酬福利制度。

可以有效地防止出现员工互相攀比的现象。用人单位在对员工薪酬福利结构进行设计的时候，为了能够实现将特殊或者重要的人才留住、合法性、保护商业机密、稳定员工等一系列的目的，可以将一部分工资设计成为密薪制，而是采用秘密协议的方式对其进行确认，这样就能够有效地避免员工在单位中出现相互攀比的现象。在这种情况下，每个员工只了解自己的情况，并不具备攀比的参照物，因此也就不具备所谓的可比性。

能够对企事业单位的正常运行起到有效的维护作用，企事业单位可以按照相关的规定以员工贡献大小为根据对薪酬进行支付，这同时也是用人单位的一种合法权利。在用人单位中普遍存在着同岗位的职工具有不同的贡献、专项素质、基本素质、不同技能以及不同业绩等情况，因此单位不可能让所有的员工在报酬方面都相同。所以采用秘薪制能够使这一矛盾得到有效的化解，并且使用人单位的正常运行得到有效的维护。

使核心员工的积极性得以增强。实行密薪制可以使核心员工的积极性得以增长，作为用人单位的中坚和支柱，核心员工在用人单位中发挥了十分重要的作用，所以在薪酬方面核心员工与其他员工比起来必然存在着一定的差别，只有充分的满足核心员工的物质需求和心理需求，才能够确保核心员工向用人单位提供更加出色的回报，并且做出更大的贡献[2]。

（二）密薪制在人力资源管理中的弊端

形成了暗箱操作的可能性。用人单位通过和个人单独面谈的方式确定职工的个人工资，同时以相应的规定为根据签订相关的保密协议，这是密薪制非常重要的一个特点，然而在这个过程中必须要严格的以人力资源管理精细化的要求为根据确保工资结构、薪酬制度和谈判标准的透明性和公开性，从而消除员工的心理障碍。

工资额评定失去了客观性。由于密薪制需要用人单位以劳动法和人力资源管理为根据，再加上对任职后的员工的贡献进行综合考虑，才可以确定工资制度。管理工作完善、制度规范的用人单位一般都会采用技术岗位聘任制，也就是以求职者的特点以及自己的需求为根据最终将求职者的具体岗位确定下来，而求职者的薪酬标准也由于岗位的原因而被基本确定下来。新到职工的岗位性质是由其技术水平所决定的，而招聘部分并不能够决定其工资额，而是要由用人单位按照面试员工的技术能力、以劳动法和财务精细化管理制度为根据制定的薪酬制度、任职后员工对企业的贡献等因此最终确定下来。然而现在一些企业由于不健全的管理、不完善的薪酬制度，因此导致员工的工资额评定存在着严重缺失客观性的问题。

容易出现不公平性。执行谈判薪酬制是密薪制的一个非常显著的特点，因此用人单位中必然存在同一岗位或者同一部门的员工具有不同薪酬的现象，这种就是所谓的同工不同酬。在我国传统文化的影响下，尽管公司明令禁止同事之间交流工资情况，然而必然会存在个别小范围的工资透明现象，人们肯定会由于同工不同酬的现象而产生一种不平衡的感觉，甚至还会出现不正当的上下级关系，使用人单位形成“劳而不获”和“不劳而获”等现象，因此同工同酬尽管看起来很公平，但是在实质上却是不公平的。用人单位实施秘密工资制总的来说具有利弊双行的特点，因此只有在单位具备比较完善的人力资源管理管理体系的基础之上才可以实施密薪制，这样才能够确保密薪制的公平性。薪酬不平衡的现象在完善的制度保障下也会受到极大的限制。

（三）密薪制在用人单位的适用条件分析

目前很多用人单位都将保密这一原则写入到了员工守则中，其最为主要的目的为除了使企事业单位的商业机密得到很好的保护之外，还要保证实现薪酬保密。很多企业中非常重要的企业隐私就是员工的薪酬，因此在员工守则中规定员工之间不能够出现询问或者探听员工薪酬的行为，由于社会上普遍存在着重隐私的现象，因此现在很多跨国企业，国有企业以及民营企业都在执行这一制度。在企业文化熏陶下的员工很容易会对企业的薪酬保密制度产生较强的认同感，在这种情况下用人单位就能够顺利地实施薪酬保密制度。与此同时，用人单位要想获得并且实现长期绩效，就必须要充分地重视薪酬保密制度的应用。笔者认为，企事业单位必须要对密薪制在哪种情况下比较适用进行认真的分析和研究，只有这样才能够充分的发挥密薪制的重要作用。

立足于本单位的特点。用人单位的职位特点与薪酬体系的设计具有十分密切的关系，与此同时，由于工作性质、工作环境、工作地区、工作体制等各方面因素的影响，因此不宜公开某些岗位的薪酬，这时候用人单位管理者在对薪酬计划进行制定的时候必须要与单位自身的实际情况相结合，对本单位的职位特点进行准确的判断，从而能够确认一种具有较少负面影响的方式。

立足于不同的发展阶段。在不同的发展阶段用人单位的管理者必须要积极地调整薪酬制度，从而与单位的发展相适应。比如在单位的创业期人们往往对单位的发展前途更加关注，大家很少会在意薪酬的高低，在拿着绝对平均工资的情况下为企业殚精竭虑，这时候单位就可以采用公开的薪酬制度。用人单位在成长期会具有越来越快的业务发展速度，而且部门机制也变得越来越完善，员工也变得越来越多。在这个阶段，不合理的绩效考核制度、考核指标和各部门、新老员工之间存在的薪酬差距就变成了主要矛盾，而且要想将公正、公平的绩效考核制度制定出来存在着较大的难度，在这种情况下采用秘薪制就能够对单位的发展和稳定起到一定的促进作用[3]。

要与人力资源管理要求相适应。公开薪酬制度就是使全体员工发展的需要得到充分的满足，要想确保员工顺利地实现职业生涯规划和晋升，企、事业单位必须要制定与人力资源管理规定相适应的密薪制，同时还要公开薪酬制度。每一位员工都有权利具体的规划自己的生活和择业问题，比如随着时间的不断推移技术人员的职业生涯可能就会出现一系列的阶段性的变化，从最基层的研究员发展成为研究员，再到高级研究员，最后成为总工程师等，在这种情况下，采用这种方式除了能够对员工起到积极的激励作用之外，而且还符合相关的规定。除此之外，用人单位还要对各个职业生涯的薪酬水平进行设计和公开，从而使员工的专业水平得以全面提升，使员工具有更高的工作积极性和主动性。

三、结束语

总而言之，用人单位推行密薪制不仅有利也有弊，因此必须要以自身的实际情况为根据科学合理的选择密薪制。本文对密薪制对人力资源管理的利弊进行了分析和介绍，最后对密薪制在用人单位的适用条件进行了探讨，认为用人单位必须要立足于本单位的特点、发展阶段合理的采用密薪制，并且要保证与人力资源管理要求相适应，从而将密薪制的积极作用充分地发挥出来，消除其对用人单位的不利影响。

参考文献：

[1] 陈萍.信息化在企业人力资源管理中的应用浅谈[J].中国商贸，2014（28）.

[2] 章丹，牛牮.企业人力资源管理人员的薪酬满意度研究[J].中国商贸，2014（28）.

[3] 徐敏.国有企业人力资源管理中激励机制的运用[J].中国商贸，2014（28）.