教师专业成长中隐性知识共享的障碍与对策

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教师在长期的教育教学实践中形成了大量专业领域的隐性知识，它是一种无意识的、直觉的“默会知识”。主要包括教学经验、教研心得、特殊技能、个人专长、直觉、预感、观念、感悟等，它是教师知识的重要组织部分，深刻反映了教师在专业方面的成熟度。为此，本文以我校附小教师隐性知识共享意愿的访谈调查为切入口，分析共享现状、探讨影响共享的种种阻力，并试图提出促进教师隐性知识共享的方法和措施，以期为这一问题的研究提供参考和依据。

较难共享：我的尴尬“模仿秀”

隐性知识是一种高度个体化的、难以形式化或沟通的、难以与他人共享的知识，通常以个人经验、感悟、诀窍等非规范化的形式存在于人的脑海里或一定的组织形态中，而且难以用文字、语言、图像等形式表达清楚，因此，尽管它客观存在，但由于其非结构化和表达、表现形式的模糊性使其在教师间难以规范化和系统化、难以言明和模仿、不易被复制和学习、不易交流、传递与共享。

张老师是一位教龄三年的数学青年教师，特别喜欢听老教师的课，喜欢模仿，下面就是他的模仿经历：

一位老教师在执教“分数的初步认识”时，曾经巧妙地穿插了一道判断题：“把一个圆分成两份，每份一定是这个圆的二分之一，对吗？”话音刚落，全班学生已经分成两个阵营，有认为正确的，有认为错误的。面对不同答案，老师没有裁决，而是让持不同意见的双方各推荐两名代表发表意见。双方代表分别手持一个圆形纸片讨论着，都下定决心要把对方说服。经过讨论准备，小小辩论会开始了：正方代表把手中的圆平均分成两份，问道：“我是不是把这个圆分成了两份？”反方代表点头应答：“是。”正方举起其中的半个圆，问：“这份是不是这个圆的二分之一？”“是啊！”正方听了当仁不让：“既然是二分之一，你们为什么不同意这种说法？”此时，反方的一个代表顺手从圆形纸片上撕下一块，高举着分得的两部分大声问：“这是分成两份吗？”正方连忙回答：“是。”反方接着把小小的一份举在面前，用挑战的口吻问道：“这是圆的二分之一吗？”正方的底气明显没那么足了，低声嗫嚅道：“不是。”反方咄咄逼人：“既然不是二分之一，为什么你们要同意这种说法昵？”正方服气地点了点头，不好意思地站到了反方的队伍中，一场别开生面的辩论会到此告一段落。在正反双方唇枪舌剑的激烈辩论中，“平均分”这一概念已悄然内化。

这番辩论一直令我念念不忘。终于有机会教这一节课了，我特意重温了一遍录像，对于辩论过程中老师的过渡语也反复模仿，直至能一字不落地说完整。出示判断题了，果然情形一致，学生的意见分两派。当时我很激动，颇有些胜券在握的感觉。我模仿着：“请双方同学讨论一下，摆出最能说服对方的观点。然后我们开个小小辩论会。”经过简短的准备，反方代表首先发言：“这个圆没有平均分。”此时，全班同学的目光都聚集到了两名正方代表的身上，我期待着他们的抗议，谁知他俩吐了吐舌头，一言不发，快速走进了反方代表的队伍中。“没有平均分”这短短五个字让想像中的精彩辩论戛然而止，更别说那精心准备的过渡语了。

毫无疑问，每一堂公开课的观摩，教者独特娴熟的教态，富有亲和力的教学用语，生动鲜活的教学事例都会直接进入青年教师的经验储备；老教师涉及教学过程的一切隐性知识（既有教育理念方面的，又有教学内容、教学技巧和教学方法方面的，还有师生关系以及教学管理方面的），不管是琐碎的片段经验的搬用迁移，还是针对他人风格流派的刻意模仿，都是青年教师“入门”的必修课，隐性知识与经验的学习加速了青年教师的专业化成长，催化了他们从业理想的成型，点燃了他们教学创造的火花。然而，隐性知识是高度个人化和难以规范化的知识，它深植于个人的行动与经验中，深藏于个人的价值观念与心智模式中，难以用公式和法则来表达，也很难用文字、语言来精确表述，有时也由于教情、学情的不同，甚至是教学者不同的教学风格与特色而不能全部模仿。正如上面这堂“分数的初步认识”，老教师的课堂实录的确令人赞叹，然而某些使人心动的教学环节却不一定适合张老师，当张老师想着让孩子们顺应教师的思路思考、辩论，可孩子们有自己的想法，他们认为没有必要再争论下去了，因为辩论的对方学生已经说出了这道判断题最关键的差错：“没有平均分”。因此，隐性知识的学习不等于“全盘照收”，更不能“拿着别人的教案去上课”，而应当结合实际的教情、学情、自己的教学特点，对别人的优秀教案或教育教学经验进行重新组织、整合与创新，借鉴吸收别人的养分，融入自己个人的智慧与独到的见解，达到“借智补智，借力使力”的目的，这一点恰恰就是隐性知识难以规范化、模式化共享的原因所在。

不愿共享：这是我个人的经验与资源

隐性知识的共享一方面使教师个体对隐性知识进行整理、反思与体悟，使自身的教学不断趋于理性化、科学化、专业化，另一方面使教师群体在共享中受新思路、新方法的启求，在知识的交融沟通中产生“智慧碰撞”，并在此基础上产生新的隐性知识，由此实现自身专业知识的创新与增值。因此，隐性知识的共享能促进个体与群体知识的交流与提升，这是一个很普通、有利无害的道理，但实际教学中仍有些教师不愿知识共享，为什么呢？

毛老师是学校数学学科组组长，近年来身体状况不佳，在学校委托下他担任某青年教师的师傅。在师徒结对活动中积极性并不高。

毛老师说：这个师傅不是我去要来的，是学校教科室安排的，一开始我就不高兴做这个事，不感兴趣。我这个人喜欢一个人做事，不喜欢太烦，尤其她又是一个女孩子，她做的不好，说重了吧于心不忍，不说吧，又是我不负责任，干脆不做这个师傅，可是学校教科室硬要我做，还运用了私人感情，我就勉强答应下来了。

毛老师接着说：我不愿意带徒弟，一方面是身体不好，怕麻烦。另一方面我也认为教师的成长还是靠自己，所谓“师傅领进门，修行靠自身”，更何况，当初我们也是自己摸索出来的，现在的年轻人有了点成绩，往往是自己奋斗的结果，很少懂得感恩，所以我还是不带的好，推不掉就没办法了，反正，我校大多数年长的教师都有这个想法，要不是学校硬性安排，谁愿意带呢，自己的教学工作不能马虎，不能对不起学生，至于徒弟还是靠自觉吧，我也对得起学校给的20多元结对的钱就可以了。

从毛老师的谈话中可以看出，他是不太愿意做这个师傅的，是身体条件原因？是性格比较内向，未能主动关心徒弟？还是学校的激励机制不到位？还是个人存在的怕麻烦、怕“做事吃力不讨好”的心理负担？但上述理由抑或都难以掩饰或回避毛老师对“师徒结对”缺乏热情，有任务观念、敷衍了事的倾向，有不愿分享教学经验的意愿，因为毛老师与其徒弟间没有建立起真正意义上的经验共享的前提条件：即相互的信任。

为什么教师有不愿经验共享的想法？为什么真有点“藏着掖着的文人相轻”的味道？首先，因为教育工作是高度个人化的活动，是教师个体独立面对、自主决策的过程，教师常坚守在自己的学科或班级的王国里单打独斗，欠缺群体共同学习的态度。其次，教师之间缺乏一种能促进知识交流、共享与创新的良好环境和氛围，缺乏相互信任、自觉合作、自由交流、自主共享的价值观。再次，教师拥有的某种技巧、诀窍或者技能等隐性知识，可以带来经济上的收益与心理上的满足，担心这部分知识的转移与分享会影响到自己的专业地位和独特价值，基于这种考虑，有的教师即使有合作的机会，也未必愿意把自己的实践性知识与他人分享，从而无法形成合作与共享的学习共同体。另外，学校管理对竞争与控制的过度强调，例“末位淘汰制”“晋级制”“加薪制”“升学考试成绩的评比制”，使教师对名誉、利益看得过重，他们常常回避对他人的帮助，垄断自己所拥有的知识和经验，拒绝与他人分享，从而阻碍了教师团体专业的发展。

乏力共享：缺乏合理的管理与激励机制

教师隐性知识共享存在的困难与障碍，既与隐性知识难以表述和复制等特点有关，也有教师个人缺乏共享意愿的原因有关，更与学校层面缺乏共享的管理与激励机制和有效的共享渠道、平台搭建等因素有关。在与该校“师徒结对”工作的总策划者、组织者教科室吴主任就关于“师徒结对”工作开展的一席谈话中捕捉到的这样三段对话，令人深思。

问：你校是如何进行师徒配对的？

答：师徒配对是由我们教科室来确定的。首先师傅要德高望重，有水平；其次师徒要同一年级同一备课组，这样师徒结对才有基础，有交流切磋的共同背景。要说指定配对这种形式的优点，可能最突出的应该是保证了师徒结对这种活动有较好的权威性，或者说是高起点吧。另外，这种方式最大的好处是操作起来简便易行，对新教师的学科教学方面弥补学科知识不足、积累教学经验、摸索课堂管理和组织方法，是非常好的。

问：学校如何加强对“师徒结对”的过程指导和监督以及最终的考核与评价？

答：学校对师徒结对的过程指导和监督主要是用了一些过程性管理的方式，比如，规定师傅必须对徒弟的课指导多少节，新教师必须听师傅多少节课。一般在过程中进行非常详细和扎实的管理是很困难的。前面说的关于师徒之间相互听课多少之类的规定，在执行的时候容易导致他们将师徒结对的形式简单化和程式化，甚至其中弄虚作骰、虚报听课节数的也不是没有。学校在对师徒结对的评价中，一般采用评选优秀师徒的方式来进行，不过在评选的时候，还是看结果的成分多些，比如师傅曾经是怎么优秀，徒弟是怎么优秀，这其实是不完全反映师徒结对有效性的，但是这样的评价方式也不能说一无是处。

问：你校师傅有何补贴待遇？

答：原先没有什么补贴的，当时基本都是教研组长做师傅，带青年教师是他们的职责；从2001年起，有了补贴，开始是每月增加三课时工作量，后来统一调整为每月补贴30元，总体补贴很少，完全出于奉献。

显然，作为个体间传播、共享隐性知识典型形式的“师徒结对”“师传徒受”，在学校管理层面上也存在许多值得商榷的地方。一是配对“拉郎配”。这种行政的“拉郎配”造成师徒间的无奈。二是监督失效。对“师徒结对”活动的监督仅仅停留在检查师徒双方是否完成了学校规定的任务，是否听满几节课等。三是激励机制单一。现有的激励机制主要在两个方面，一是评选优秀师徒，二是给予带教教师以代教津贴。这样两个激励机制有必要，但优秀师徒仅仅是看徒弟的汇报课，难免就造成由于徒弟起点的不同而造成不公平，另外一点点津贴也难以激发强烈的带教愿望，“完全出于奉献”而已。

另外，传统的学校科层组织强调职能的分工和部门的分工，依照教研组或年级组来组织教师，这种僵化的程序和规则使教师就像流水线上的工人，造成知识流向单一，阻碍了纵向的互动式沟通和交流。再者，在时间方面，以节次为单位的课程安排，容易造成工作的零散，使教师之间缺乏交流和学习的时间。因此，学校管理层面应该从深层次思考如何创建有效的管理与激励机制，搭建高效的共享渠道与平台，帮助教师跨越时间、空间和知识的数量及质量的限制，从而实现教师之间隐性知识的互动交流和共享。

尽管以上种种事例说明教师群体中存在不愿、不想、不肯主动知识共享的现象，但作为学校的管理者如何管理好隐性知识这笔财富，如何进一步提升教师的专业发展，就应该思考隐性知识的共享策略。

1倡导管理理念，培养共享的管理者

学校要管理好教师的隐性知识，必须首先树立“隐性知识是最宝贵的智慧”的科学管理理念，从理念入手，管理机构才可能全面调动能动因素，最终实现对教师隐性知识的有效管理。在管理中学校应培养知识共享的管理者、协调者和核心人物，并且发挥他们的作用。（1）知识共享管理者的任务有：确定知识共享的范围和重点；制定具体完善的知识共享流程、技术手段、管理机制；协调学校内部的教师知识共享的行为；营造知识共享的内外部软硬件环境；监督保障知识共享过程；共享激励机制的设计。（2）知识共享协调者的职责是：发现教师组织内有价值的隐性知识；确认教师知识的价值和贡献，激励共享行为，消除共享障碍；参与知识共享计划的制定，提出对激励机制的建议。（3）知识共享核心人物：培养学校在教育科研活动中学业有专攻、研究有特长、实践有成效、师德高尚的教师成为“知识共享的核心人物”。通过核心人物对重要、关键知识的共享，改变其他教师对知识共享的态度和行为，从而形成一个积极的知识共享氛围，提高隐性知识共享的效率。

2培育组织文化，建立共享的团队氛围

合作氛围在隐性知识共享的过程中具有举足轻重的地位。培育一种有助于不断获取、学习和共享知识的情境和文化氛围，我们可以从以下几个方面着手：（1）规范。应设计合理的激励系统，促进并奖励知识共享，阻止并惩罚隐藏行为，规范应能让教师看到将自己的知识与他人共享能带来的一定的物质与精神利益。（2）共同愿景。教师团队通过共同的、有意义的目标确定群体的基调和方向，在向目标共同努力的过程中，形成相互帮助、相互协作的团队氛围。（3）信任关系。隐性知识的共享过程不是一次性完成的，需要双方建立牢固的情感信任和认知信任关系，在频繁的互动中推动和实现隐性知识共享的进行。

3创建独特机制，形成共享的有效策略

构建有效的人际互动机制。面对面的沟通和交流是促进教师们共享隐性知识的有效手段。在一种面对面的学习情境中，教师之间通过互相观察、模仿与练习分享他人的专业隐性知识，可以达到修正和重构自身专业隐性知识的目的。这不仅有利于教师个人专业的成长，也有利于教师群体专业素质得到提升。学校应尽可能为教师提供面对面交流的机会。例如，集体备课制，让同一学科的教师聚集在一起，就某个教学内容共同研讨，在研讨中，每位教师都可从不同的角度阐述自己的见解，在此基础上相互提问、相互质疑，使教师专业隐性知识在这个过程中得到充分外化，并为其他教师所共享；师徒结对制或导师制，通过师傅或导师的业务指导与监督，一方面分享导师丰富教学经验，另一方面通过与徒弟正式的、非正式的接触，导师们在学习态度、价值观念和生活目标等方面对徒弟产生潜移默化的影响；学习共同体机制，学习共同体是教师围绕共同的目标进行合作、探究的一种学习型组织，它可以由来自不同学科专业背景、不同学校的教师组成，且每个教师的身份都是平等的。在教师学习共同体中，教师之间相互交流专业知识和教学经验，分享对方的观点，相互帮助，并最终促使教师在专业上共同发展。

搭建网络的共享平台机制。在信息技术环境下，为教师提供现代化的交流工具，建设校园网，建设包括专家库在内的知识共享系统，完善计算机协作、交流软件，使教师能利用虚拟路径很方便地共享和获取知识，实现教师隐性知识的有效共享。例如，教师利用Blog、WIKI、BBS、E—mail、新闻群组、聊天室等社会性软件，撰写教育叙事和教学后记、讨论教师专业经验和成立教育论坛等，网络的这些交流工具，为教学中的交流提供了同步和异步的交流，打破了原有的交流方式受时空的限制，使更多的隐性知识显性化在平台当中，易于实现教师集体智慧的交流与分享。

建立合理的激励机制。只有激励，才会使隐性知识的生产者和接收者积极参与知识共享与转移，隐性知识才可能实现最大程度的转化。激励机制可分为物质激励与非物质激励机制。两者都是促进隐性知识共享的必要机制。物质激励主要以薪酬激励为手段，建立诸如“师徒结对津贴”、“学历提升奖”等激励项目，从物质方面激发教师积极开发知识，提高自身的知识存量，达到充分转化个人隐性知识的目的。精神激励包括目标激励和情感激励等，通过建立平等和谐的人际关系，制定与学校发展目标一致且与教师实际需要相符的奋斗目标，激励其使命感。

总之，在当前我国教师专业化发展的背景下，学校要充分关注隐性知识。既注重校内外优秀教师资源的开发，聘请知名专家开办讲座，以扩大隐性知识的来源，促进隐性知识共享，同时又要为教师提供一个便于交流与对话的平台，使教师隐性知识能充分显性化并得到共享，另外还必须将隐性知识贯穿到学校管理机制的革新中，才能更好培养出适应现代社会要求的专业教师，对隐性知识的深入关注将为教师专业发展注入新的活力。

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