社会价值观

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摘要：社会的发展，利益驱使人的价值观产生巨大的变化，从而会使个人的积极性下降，本文从现代的社会的发展出发，分别对利益消极影响进行了阐述，并说明产生的原因，最后说明怎样做和具体做法。

关键词：利益，价值，积极性

在现代的现代化发展的社会中，现代化成了我们社会一个重要目的。期中现代化的一个重要标准就是人的部分机能被机器取代的程度。电脑使得人的记忆失去优势，行走因为机器的快速而变得不可忍受，身体因为空调和暖气而对温度变得更加敏感和脆弱。现代化给人类带来了很多的福音，却也带来了前所未有的伤害，如在现代的社会中，利益问题成为了一个很尖锐的问题。人们努力工作就是为了利益，这变得现实合理。其中我们都知道，个人利益分配、个人价值和工作积极性是直接联系在一起的。个人价值是通过个人利益的分配体现出来的，同时工作的积极性也受个人价值观和利益的影响。

在现实社会中，我们都知道教师社会价值的实现表现为对社会物质文明的促进，教师通过自身的劳动，传递着人类物质财富和创造物质的知识、经验和技能，帮助社会培养和训练人们进行物质生产的能力和技能，使人力资本有着创造发展物质文明的无限潜力，从而促进社会物质文明的发展。其次表现为对社会精神文明的促进与促进精神文明的过程中维护传统美德的价值。传承着我们中国几千年的文化与传统礼仪和信仰。对于教师的在我们整个社会的价值，我们是无可厚非的。然而对于一个社会的个体，我们都会为自己的利益做些努力，在价值的实现中，我们都是用利益来体现的。这也直接影响到工作的积极性问题。那么对于教育系统的老师的利益分配、个人价值和工作积极性三者的关系，我们该怎样处理好呢？

一．教师利益分配倾向

在现实中，对于教师的利益分配问题，很多管理者都是存在着这两个倾向：

（1）一种倾向是只看“勤奋”，忽视工作实绩，只管缺席执行的情况，不关心教育效果的好环。

（2）另一种倾向是只以教师工作最终结果（如期末考试的成绩等到）作为衡量教师利益分配的标准。

二．消极影响：

（1）对于这两种教师利益分配，都会造成教师对作为教师的价值观走向偏差。使他们所理解的伟大的职业带来误差，这会严重影响他们对教师这份工作的热情和动力。甚至会严重影响教师的人生观，什么都是从利益出发。

（2）对于只看“勤劳”倾向的政策是一种做法极易产生形式主义，而且常常不能获得实效得做法。它会严重影响教学质量，影响教师的工作积极性与热情，从而导致学生没学到知识，文化的火炬没有传承下来。致使家长失望，严重的会影响国家的未来。因为一个国家的发展很大程度来说的人才的发展。

（3）对于只看“最终结果”倾向的政策从表面看，似乎合理，但这种做法忽视了教师所面临工作（学生）的原基础，忽视了教师工作绩效显现的长期性。这极易挫伤那些尽了最大努力却因客观条件不佳或效果不明显而暂时落后的教师群体。甚至会严重导致教师的教学行为走向极端。假如一个利益性极高的老师，他会不会为了利益而做出一些极端的事呢？这些没有考虑学生的现实情况的做法有可能会提高学生的质量吗？这些行为甚至会导致学生的思想偏差，带来学生心理上更严重的负担。

（4）许多教师十分关心自己的利益，希望自己的付出能取得相应的报酬，但在横向比较后，由于有较浓的个人色彩，倾向于过低评估他人的绩能和过高评估自身的成果，“利益分配不公”的想法随之而来，并越发强烈。使得自身的愤怒情绪越来越膨胀，不理性心理使得他自己变得不可理喻。

（5）因客观或主观因素导致的“不公平”，利益分配引发的矛盾冲突。常常会使一些教师产生消极情绪，影响上课情绪，更影响教学质量。除外当一些教师自感利益受损时，极易产生冲突局面，严重时还会产生一些不安心工作的现象，如怠课、“病假”等。

（6）一些教师对“公平”理解的主观性、片面性会使得他们产生对其他一些教师和管理者的不满，甚至会做出有损其他教师利益的事，导致整个教学队伍混乱，人与人之间不信任，相互竞争。甚至出现明争暗斗的不良事件，使得学校的名誉扫地和教学质量无法保证。

三．带来这些影响的原因

（1）教师的在工作中，无可厚非的要受到学校地规章制度制约，除外在我们国家有句老话“人不为己，天诛地灭”，那么在现代现实生活中很多人都在为自己着想，对于教师，这只想法也是理所当然的，人总要维持自己生活需要的要求。除外有些性格极端的教师不愿意自己在同样的工作下，但却不天渊之别的待遇，甚至是自尊心的不平衡。

（2）学校管理者都非常重视工作目标的设置，但是，实行目标管理、产生目标激励作用是有一定条件的，再则同样的目标对不同教师个体而言，激励作用的大小也是不尽相同的，因为目标是由人的某种需求产生的，而人的需求又具有明显的差异性、多元性，只有当人把某种需求作为一种目标时，才能在心理上产生达到目标的愿望，激励的作用就由此而产生。所以笔者认为出现这些情况最大的原因是管理者的管理政策出现严重的问题。

（3）由情意因素引发的。这主要是由于管理者与教师在认知、情感、个性等方面的差异而产生。对于一些管理者，他可能会因为个人因素对一些教师的情感的问题，从而使得他在对这些教师的利益分配时做些不公平的事。这些一般发生在任务选择、职务晋升、福利待遇、考核奖惩、进修机会等方面。因为在学校组织中，对教师利益分配的决定权并非在教师，而在学校的管理者。

四．我们怎样改进现代的教师的利益分配问题

显而易见，对于上述两种做法都有各己的利弊，那么我们如何来改进呢？笔者认为要改进这个问题，关键是要寻找到一种既能反映教师努力程度，又能反映教师工作成就的评价体系，做到两者兼顾，从而消除利益分配不公带来的冲突。由于教育工作的特殊性，这种理想的教师评价体系目前尚未形成，但作为管理者应在此方面多思考，尽可能避免教师考核评价的片面性。

五.具体做法

（1）绝不能单独的，简单的以只看“勤奋”或只以教师工作最终结果（如期末考试的成绩等到）作为衡量教师利益分配的标准。因为那不能提高教师的工作积极性反而会导致团体的不和，教学质量下降的问题的出现。

（2）对于教师利益问题，我们可以通过小组的调查、同事间的反应、每季度对教师工作的检查或期中期末学生对教师的评价来对教师的利益分配做出相应的处理。这也可以添加对教师工作的勤奋程度和学生的学习进步程度的因素。因为作为教师应该更懂得人性化，理解人性需求。使得他们资源的热情的为实现自己的价值而努力奋斗。

（3）作为管理者决不能简单的把任务选择、职务晋升、福利待遇、考核奖惩、进修机会等事项简单的和教师表现或学生成绩挂钩。应该按其所能选择任务，有时也该安某个年份给某些有需要的教师换一些更人性的位置。对于职务的晋升，管理者应该给适合年份的教师和工作表现好的教师进行提升。对于福利待遇，应该平等对待每个教师，该有的大家都有，没有的大家都没有。对于考核奖惩可以给老教师稍微高一点，毕竟工作久了，工作经验也高一些；还可以给评优的教师高一点，形成公平合理竞争，但不可让奖惩形成鲜明的对比或者相差甚远。对于进修机会应该公平公正，给有能力的教师们进行再提升再学习的机会。毕竟人活到老也要学到老。当你给他们的待遇的公平的，那么很多冲突就会消失在无声无影之中。这样教师们也会尽其所能的做好本分工作，实现自身价值，为社会贡献出自己一生的所学。

（4）管理者在利益分配问题上要努力追求公平，不能因为个人因素，而造成人为因素对教师利益分配的不公平。

（5）为教师提供一个和谐的环境，建造团结的教育团队，促进人与人之间的和谐发展，促使教师与教师之间形成良好的关系和公平的竞争关系。从而促进整个教学团队的工作积极性。

（6）对那些思想已经出现偏差的教师进行再教育，但这需要有一定的保密性，毕竟每个人都不想有“前科”的历史，并却要尊重这些教师的人格，体谅其的心理。给与他们的是更多的宽容而不是责备。使得他们重新在工作岗位中站起来，热情的对待自己的工作；体改工作积极性