电力企业劳资关系的若干问题分析

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[摘 要]在当今我国企业中，存在着许多关系，但劳资关系是市场经济社会中最基础性的关系，是生产过程中提供劳动的人与雇佣劳动的人的社会关系的总称。文章针对电力企业中的劳资关系管理出现的一些问题进行阐述，并研究一些对策，希望对电力企业的发展有一些帮助。

[关键词]电力企业；劳资关系；问题；对策

中图分类号：F343 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2015）02-0000-01

1 电力企业劳资管理中存在的弊病

由于我国长期处于计划经济体制，而且多以国营大企业为主，按资排辈、平均主义等现象非常严重，而人力资源的不透明不开放使其自身的发展停滞甚至倒退。随着改革开放的不断演变，国有企业尤其是电力等资源性企业，自身缓慢的人力资源管理发展速度，无法适应外部快速的市场经济环境，企业缺乏竞争力，人力资源流失殆尽。目前电力企业劳资管理主要存在以下问题。

1.1 员工工资水平没有和绩效完全挂钩

电力企业是国家传统的能源性企业，很多时候企业管理者对薪酬的认知就是工资，有意无意忽略员工福利。而且电力企业的经济效益的多寡，也无法与员工工资水平联系到一起，从而造成了企业与员工脱节的现象。

1.2 不重视员工的薪酬制度

很多领导者把薪酬作为费用支出，宁肯把资金投放到固定资产上，比如增加设备，采买地皮扩建厂房等，也不去提高员工的薪资水平。还有一些领导为了吸引人员，设定了很高的员工工资，无论是哪一种方法都说明企业领导对酬薪的不重视，薪酬低了，企业没有吸引力，员工缺乏工作热情；薪酬高了，增加了企业自身的成本投入。

1.3 制度不完善造成内外公平失衡

由于电力企业是所谓资源垄断性企业，在计划经济体制时期缺少相对的外部竞争环境，员工的薪酬无法与外部市场进行有效的对比，进而单方面产生消极情绪。进入市场化时代之后，国家放宽了资源垄断的范围，加入了外部资本市场的竞争，从而导致内外环境下的薪酬对比，而企业却没有及时调整薪酬结构，从而使员工容易对其企业产生不满情绪，严重制约生产运营，甚至员工跳槽的事情频繁发生。

1.4 没有合理有效的激励制度

尽管作为国企背景，薪酬在新时期有所增加，但是内部薪酬等级却没有体现公平和合理性，出现平均主义和裙带关系等。尤其是核心技术人员与普通人员工资水平相差不大，忽略了岗位差异性；其次是电力企业多采用政治级别决定薪酬，严重阻碍刻苦员工的积极性，进而增加自身的腐败风险。再加上电力企业奖惩手段太单一，无法满足员工自身需求的多面性，企业重视单纯的物质奖励而忽略了员工其他方面的促进。

1.5 薪酬管理没有和企业战略目标相符合

电力企业常出现两种极端现象，一种是员工工资福利长期处于上层水平，而企业却因畸高工资收入导致亏损；另一种是企业长期高利润回报，而员工的工资福利却停留在最低生活水平线上。这两种现象都说明企业在薪酬管理中缺乏正确和合理的制订办法，忽略员工与企业的双向利益分配，单纯的考虑一方的利益需要，企业将无法进一步发展。

1.6 薪酬管理缺乏自

由于电力企业具有国有企业背景，虽然已经转制，但是在薪酬管理上依然受到政府部门的控制，很多职位的薪资和工作绩效完全无关，只是和行政管理有关系。造成企业薪酬管理受到极大的约束，无法根据市场经济环境制定合理的薪酬制度，严重制约企业的发展。

2 新时期电力企业的劳资管理方法

2.1 积极健全人力资源薪酬管理体系

电力企业要不断健全各项配套制度，为薪酬管理创造一个良好的发展条件。首先要做好岗位分析工作，要编制岗位说明书，列举绩效目标，明确企业对员工的各项要求，为薪酬的考核提供依据。其次，企业做好岗位评价以及等级划分，根据岗位工作的难易程度制订薪酬等级和工资水平。

2.2 建立长期有效的分配奖励机制

（1）推行以目标为导向的绩效管理方法。根据企业的发展战略和目标，层层分解，逐级下达到每一级组织和员工身上，同时制订相应的考核管理办法，科学客观地进行绩效考评。

（2）科学客观的考评方法。将绩效考评的结果，作为员工的工资水平、岗位的重新调整以及再培训的依据。保证长短期的激励相结合，有利于员工创新性的发挥。

（3）制定有效的激励制度。通过工资奖金的直接经济回报，让员工找到努力工作的动力，摒弃大锅饭的平均主义，公平给予员工劳动回报；做得好可以得到更高的职位，为员工提供一个竞争平台，告别旧有的“领导就是领导，员工就是员工”的等级分划制度；通过目标考核评定，对员工在规定时期内完成目标值的程度给予表扬或者批评，员工通过实现目标值以获取金钱奖励、旅游奖励等，在心理和经济上得到满足，可以更有信心地投入工作当中；优秀的员工可以得到企业内部或者外部的培训，让员工可以在技能和思想上得到提升，增加自身的能力价值，同时推动企业共同发展和学习；对优秀员工的典型事迹，进行宣传表扬推广，反之则进行警告批评，做到奖惩分明，让员工在心理上有强烈的荣誉感，促使员工积极工作，努力向上。

（4）政府减少行政干预，为企业独立自主化提供良好环境。薪酬管理上直接受市场检验，避免行政干预造成企业管理混乱。

（5）完善福利政策。福利政策在薪酬管理中经常被忽略，但是如果想吸引人才、留住人才，福利政策是一项很有效的薪酬政策。首先，福利政策必须是和薪酬战略导向相符合的。然后，福利政策必须明确福利项目，如带薪休假，住房补贴，五险一金等，让他们看到福利的同时看到企业的希望。

（6）薪酬管理与战略目标相结合。企业战略发展需求，决定了薪酬管理的导向。薪酬管理和企业战略相一致，随着企业的变化而变化，灵活调整，才能适应快速发展的外部经济环境。首先，企业的薪酬水平直接影响人才的储备进而影响企业的市场竞争力，当外部经济环境和企业内部财化时，薪酬也将相应地进行调整。如果片面强调竞争或者片面强调财务承受力，都会对企业的投入成本和产出效益造成影响。其次，薪酬管理的制度还要明确薪酬的市场定位，根据合理的企业市场定位，从实际出发选择薪酬管理方法，从而规避企业风险。

3 结束语

总之，电力企业的劳资之间的问题关系到企业的发展的全局，也关系到我国国民经济的稳定发展，应该充分重视电力企业劳资关系，认真研究当前电力企业劳资关系之间所存在的诸多问题，并采取有针对性的策略，坚持以人为本的管理理念，充分调动广大员工的工作积极性，制定完善的激励机制和考评体系。推动我国电力企业进一步发展，为我国社会主义现代化建设提供更加稳定、高效、低价的能源保障。

参考文献

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[2] 郭晶.浅谈电力企业人力资源管理的战略转变[J].时代金融.2011（03）.

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