谈民营企业如何增强对高校毕业生的吸引力

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摘要：随着我国经济的发展以及产业结构的调整，民营企业作为我国非公有制经济的重要组成部分越来越发挥起自身的重要作用。浙江省作为全国民营企业发展最陕、数量最多的一个省份之一，其特有的发展模式为全国的民企树立了榜样。然而民营企业更应该思考的是如何延长企业的生命周期，实现自身的可持续发展。解决的重要路径之一就是不断引进高新技术，实现消化吸收再创新，这就对民营企业人才的利用提出了更高的要求。在这样的大背景下，浙江民营企业如何吸引高校毕业生，并进行有效的管理、培训及开发，实现企业的可持续发展，是浙江民企乃至全国民企应该思考的重要问题。

关键词：民营企业 毕业生 吸引力

经过30多年改革开放的洗礼，浙江民营企业克服了发展根基薄弱和自身优势不足等劣势，已经成为促进浙江省经济发展的重要力量。现如今，浙江民营企业的数量在不断增加，规模在不断扩大，国内外竞争力在不断提高，最具活力的企业形态特征在不断凸显。其在拉动地方经济增长、创造地方就业机会、维护地方社会稳定、增强地方竞争力等方面发挥着极为重要的作用。随着国家政策的调整及产业结构升级的影响，浙江民营企业的发展与竞争力的增加越来越依靠科技的进步、技术的创新、人才的培养，而在这三者中，最重要的是人的作用。优秀人才在获取、掌握、运用行业前沿信息、研发新产品、降低生产成本、提高产品质量、提升生产效率、增强民企在产品、同行业竞争力及地位等方面有着巨大的作用。浙江民营企业对人才的依赖，不仅成为其实现持续健康发展的有力保障，而且成为其走出国门、迈向世界的重要战略措施。

根据浙江省工商局公布的数据显示，截至2012年底，浙江省民营企业共有78万户，民营企业总量同比去年增加8%，5年来，民营企业的数量年均增速达13%。民营企业数量的迅速增长，也给其带来了人才紧缺的尴尬。与企业的“招人难”形成鲜明对比的是，高校毕业生的“就业难”。数据显示，截止2013年毕业季，全国普通高校毕业生规模达到699万人，其中浙江省2013届高校毕业生达26.7万人，创历史新高，高校毕业生就业形势相比往年更加严峻，许多应届毕业生至毕业前，仍未落实工作岗位。企业的“招人难”与高校毕业生的“就业难”之间的矛盾，实质是民企择人与高校毕业生择业矛盾的反映。那么，此矛盾是否可解？如何破解？这是一个现实又急迫的问题。也是许多学者一直研究的课题。

一、浙江省人才现状调查及原因分析

在中国中小企业信息网、浙江省统计局等相关网站中的数据，并对企业人员状况的抽样调查，反映出我省民营企业从业人员的大致概况为：总体素质偏低，具有专业技术职称或技术等级证书的专业人才短缺，培训投入不足。主要表现为：低学历人员多，高学历人员少，专业技术人员中，初级及无职称的人员多，具有中级及以上职称的人员少。在抽样调查的民营业业中，具有研究生学历比例为0.2%，大学本科学历比例为2.3%，专科以上学历比例为7.5%，大专及以上学历人员主要集中在技术类、管理类、研发类岗位上。而具有中级以上技术职称的占22.3%，其中具有高级技术职称的只占4.6%，具有初级技术职称的占34.1%，无职称的人员占43.7%。产生此现状的原因，分析如下：

1.受多年来封建思想的影响，“铁饭碗”意识浓重

高校毕业生对民企存在固有的思想偏见，大部分毕业生一想到民营企业，就会将其与经营规模不大、破产风险较大、薪酬待遇不稳定、福利不高相关联，在思想上就拒绝了考虑，更不会进一步认真实地了解后下结论。再加上民企多数为家族世袭制，许多高校毕业生会想到其人力资源管理体系的不完善，会出现哪里缺人就派往哪里、完全不考虑人尽其才的现象，有能力的高校毕业生担心自身才能不能很好的发挥，实现不了自我价值。许多的调查数据表明，高校毕业生选择民营企业，并不期待能一劳永逸、稳定的工作，而更看重企业提供的培训、发展平台等机会，目的是为了未来的职业发展做准备。因此，即使有高校毕业生来到了企业，如果企业没有较完善的留人系统，也很难保证毕业生的忠诚度。

2.缺少相对完善的“帮、扶、带”培训体系

高校毕业生最初将大学学到的理论转移到实践，并发挥其价值，大概要经历2年的工作积累。大学生的成才，不仅仅包括在校期间的各种课程学习，还包括上岗开始的培训时间。所以，我们得出结论，工作岗位不仅仅是用人单位所提供的就业平台，更是高校毕业生成长成才的平台。民营企业作为高校毕业生的终端消费者之一，在享有安排其工作权利的同时，更应该承担起培养人才的义务。这也是每个民营企业应承担的社会责任。

但目前，许多民营企业用人存在较大的随意性，人才是块砖，哪里需要往哪里搬。忽略了人才梯队的培养与建设，许多培训与奖励政策缺乏，落实不到位。如：老技术员工新培养出一名合格技术员工将会有怎样的奖励、新进来的员工使用部门应有怎样的培养模式等等，这些具体的内容都需要以制度的形式确定下来。让每个关联人有章可循、有法可依，充分调动每个人的积极性。而不是毕业生一进入到企业，就变成了“散养”。如制度不完善，就会导致许多毕业生不知道在企业里自己的发展路径是怎样的，从而失去工作意义，再加上有些企业里，存在着许多老员工，生怕新进来的员工学会自己赖以生存的技能，进而少传授甚至不传授技能知识，使得毕业生仅靠自己在实践中摸索，缺少了归属感、成就感，大大增加了工作的不稳定性。无形中，增加民营企业的人力成本，造成了隐形浪费。

二、政策建议

1.从企业自身角度出发

（1）加强企业宣传力度，树立企业发展与个人发展并重的责任意识

鉴于许多高校毕业生存在先天性的“偏见”，企业更应该在招聘之初，提高自身的招聘成效。不断创新招聘方法，让更多的毕业生全面了解企业，同时，企业内部应将高校毕业生至企业就业的相关激励性的宣传条款，变成实际的具有可操作性的制度与规范，而不是光说不练。企业要想做大做强，关键是人才队伍的建设，应树立企业的发展就是员工个人发展、企业的壮大过程就是人才的成长过程的观念。只有树立这个意识，并在制度中、实践中去操作，才能够真正让高校毕业生有方向感、归属感。举例：针对不同类型的人才，有不同的职业发展方向，如技术性人才、管理类人才等，从进入到企业的那天开始，高校毕业生就清楚地知道自己在未来几年甚至十几年、几十年的发展路径，对企业和个人来讲都是非常有益的。

（2）制度管理上、后勤保障上、政策上吸引高校毕业生

毕业生进企业不是关键，关键在于如何留住毕业生，在这方面许多民营企业更应该加强思考。首先，企业自身的管理制度应不断进行完善，杜绝以人治企，为企业留人创造一个良好的大环境。更需要通过打造科学的人才培育体系来增强对高素质毕业生的吸引力。多年资深的企业研究人员表示：“企业自身培养的员工忠诚度较高，跳槽风险也较低，即使因为其他理由离开企业，也会视企业为好朋友，更有可能在日后发展为可靠的合作伙伴。”

其次，在相关的后勤保障上，要给予高校毕业生以人文关怀。许多的高校毕业生有不同的家庭背景、生活习惯、饮食习惯，来到企业后，会存在饮食、天气、住宿等方面的不适应，这就要求企业应做好相应的准备工作。如高校毕业生中四川、重庆、湖南人居多，就要考虑饮食偏辣；出行不知道方向，就要考虑介绍下周边的交通、景点、购物等实况。要在点滴间融入对毕业生的关心，增强毕业生“家”的感觉。同时在政治上关心毕业生的进步，可以自主发展党员的企业，应关心注重发展优秀的党员干部，增强其爱党、爱企、爱国家的责任意识，增强企业的软实力。

最后，企业可以制定相关的激励政策，达到吸引高校毕业生的目的。如企业可以设立创业基金，鼓励高校毕业生在企业工作后，利用自己所学适时创业。同时获得企业基金支持后，给予人才，技术支持等，最大限度地调动毕业生发挥其聪明才智的积极性，增强企业吸纳人才的竞争力。加大培训的广度和深度，从管理、技术等方面不断加强对领导层的培训，鼓励员工考取相关岗位证书。万丰在这一点也是走在民企前端的，除了有自己的商学院外，每年培训很多，并与清华大学、北京大学、上海复旦大学等国内知名大学建立了长期的合作关系。数据统计，截止2012年末，高层领导培训累计达101人次，内训累计培训达52255人次，拥有岗位职称的人员有1087人，主要为技术、管理人员。学员培训后，用在生产技术改进、流程创新改进等环节。主要作用是为企业节约了成本，提高了效率。更重要的是，让他们更加地懂得了学无止境、活到老学到老的人生真谛，不再以老员工、老师傅自居，使他们更加地谦虚好学。同样使企业认识到：若要成为创新型企业，就要首先变为学习型企业，员工就要变为学习型员工。万丰近年来加大了硕士研究生以上学历人员的引入，希望能吸引一批有能力、有学历、有素质的高精尖人才。这一点，在公司的“135”人才战略上，得到了精准的体现。

2.从政府角度出发

（1）对高校毕业生的政策支持

应加快和完善社会保障体系的建设步伐，重点加强民企落实相关政策法规的稽查。为高校毕业生营造一个良好的心里安全环境，使得高校毕业生在更换劳动岗位、迁移合法权益时得到制度保障。只有在政策公平的环境中，才能发挥人才市场的资源完全分配，引导高校毕业生将眼光放得更远，扩大民企吸收高校毕业生的数量。

（2）对民企的政策支持

政企交叉的办事环节上，应简化行政流程、提高办事效率。针对特定的民营企业制定特定的操作办法，如考虑民营企业规模，将其按照此基础划分不同的行政流程，大型的民营企业制度较健全、各项流程较规范，就可在户口迁移、高学历人才津贴、职称等级、社会保险等关系到高校毕业生切身利益的问题上，简化审核程续，将相关优惠政策快速落实到位，从体制上给予保障。

初具规模的民营企业大多建立起自己的培训中心，这时政府应考虑给予企业培训补贴、教育补贴，还可派遣政府相关的培训部门长期为民企提供课程设计等服务，帮助企业建立人才储备库，一方面政府促进当地民营企业的人才培养，另一方面，实时了解当地民营企业的人才梯队建设情况，帮助企业建立长期的人才储备战略。促进企业在不同的生命周期里，发挥不同的人才发展战略，做到人尽其才、才尽其用。

参考文献

[1]张德，人力资源开发与管理（第三版）[M]，北京：清华大学出版社，2007

[2]浙江省人力资源社会保障厅，浙江民营企业人才资源开发调研报告，2007

[3]德州党建，民营企业人才状况调研报告2010