激励机制在医院人力资源管理中的应用研究

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摘 要：通过探讨激励机制在医院人力资源管理中的应用，并对西安市中医院2012―2013年两年的工作人员学历、职称以及员工薪资在医院收入中所占的比例进行统计，提出应在既有的人力资源管理体系中增加激励管理，以制定新的人力资源管理制度，并按新的人事制度进行人力资源管理。应用激励机制可以有效提高员工的学习能力以及工作的积极性，进而提高医院服务质量以及经济效益。

关键词：激励机制； 医院； 人力；资源管理

中图分类号：F272.92 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2016）23-0058-02

一、资料与方法

医院中人力资源分为两个部分，一个部分为专业技术人力资源，另一个部分为非专业技术人力资源，两个部分均为医院的人力资源管理中的重要部分。医院需要专业技术人员毋庸置疑，但是非专业技术人员也是医院中不可或缺的资源。随着医疗体制改革，医院在具有治病救人职能的同时，也具有盈利性。由于受到旧有的社会体制的影响，我国医院的旧有的人力资源管理制度已经不能适应社会的发展以及社会卫生服务保障的需要，特别是近年来，私利医院如异军突起，医院直接的竞争日益剧烈，医院的工作人员在工作的过程中缺乏竞争意识，不利于医院在新的社会形势下发展，激发工作人员的工作积极性是新的医院人力资源管理中的重要环节[1]。本研究通过对工作人员的学历、职称、医院收入进行对比，探讨激励机制在医院人力资源管理中的作用。

二、结果

（一）一般资料

本研究搜集2012―2015年某医院工作人员职称、学历、员工薪资与医院收入比例等信息。2012年，该院的工作人员有1 249人，2013年该院的工作人员有1 326人，2014年该院的工作人员有1 268人，2015年，该院有工作人员1 217人。

（二）研究方法

对该院2012―2013年两年的工作人员学历、职称以及员工薪资在医院收入中所占的比例进行统计，然后，在就有的人力资源管理体系中增加激励管理以制定新的人力资源管理制度，并按新的人事制度进行人力资源管理，统计该院2014―2015年两年的工作人员学历、职称，并做对比。激励管理主要有以下几个方面：第一，创建公平用人环境，根据医院的发展方向，合理设置岗位，并对岗位所需要的人员的条件做出明确描述，采用公开招聘、统一审核的方式聘用人员。第二，完善薪酬体系，将员工的薪酬与员工的学历、职称、绩效、科研成果、患者投诉等挂钩，建立综合薪酬评价机制。第三，弘扬企业文化，以患者为中心，以大医精诚、济世爱民为企业精神，加强医德医风建设，切实为患者服务。

（三）统计学方法

本研究结果采用统计学数据分析软件SPSS18.0进行数据分析，并采用差方评价的方式对分析结果进行评价，评价结果以P

改变人力资源管理制度之后，本科以上的工作人员的比例以及中级以上职称的人员比例明显增加，员工薪资在医院收入中所占的比例有所提高。工作人员学历变化详见表1，职称变化详见表2，员工薪资与医院收入比见表3。

三、讨论

（一）医院人力资源管理现状

人力资源管理模式主要为两种模式，一种为传统的编制管理模式，在我国的公立医院中多采用这种模式，另一种为聘用制管理，多见于我国私立医院。但是，无论是哪种人力资源的管理模式都具有一定的局限性[2]。第一，我国公立医院中用人缺乏自主性，导致工作人员只进不出，人员在工作的过程中受到“铁饭碗”观念的影响，缺乏工作的积极性与提升自身专业素养的自主性。而私立医院的工作人员与公立医院恰好相反，私立医院中由于工作人员的薪资福利难以得到有效地保障，人员在工作的过程中往往更加注重收入而缺乏工作中必须得责任感，工作人员的流动性较大，前来就诊的患者所面临的风险也较大。第二，分配制度陈旧。我国公立医院中得分配制度还是传统的编制管理，工作人员的薪酬也是按照员工的档案工资制定的，相对比较稳定。而私立医院中得工资也没有统一的标准，用人单位与工作人员协商[3]。第三，考核机制不健全。目前考核机制已经纳入我国医院人力资源管理制度中，但是，在公立医院中考核形式化屡见不鲜，私利医院中的考核形同虚设，考核机制的建立与实施脱节，考核结果与薪酬脱节。

（二）激励机制在人力资源管理中作用

在相对公平的竞争上岗的过程中，工作人员会通过提升自身的专业素养来提高自身的竞争力，用人单位为员工提供发展的平台，使工作人员在工作的过程中得以发挥自身的专长，弥补自身的不足之处，提高工作人员的积极性[4]。同时，激励机制的有一个哟小的措施就是建立完善的薪酬机制，在传统的医院的人力资源管理体制中，工作人员的薪酬主要由三个部分组成，一是工作人员的基本工资，二是工作人员的绩效工资，三是所谓的“灰色收入”。这种薪酬体制会导致工作人员在的利益的驱使下做出有违医德的行为，而忽略自身专业素养的提升。因此，薪酬机制需要完善。为了提高工作人员的服务理念以及工作人员的工作积极性，并杜绝所谓的“灰色收入”这一风气，医院需要采用综合的评价方式计算工作人员的薪酬[5]。首先，工作人员的薪酬应与工作人员的学历、职称具有正相关性。医疗专业技术人员的成长需要经过较多时间的磨砺以及较多经验的积累，并且在工作的过程中需要承担较大的风险。同时，我国相关法规对不同职称的医疗专业技术人员的工作职责具有明确规定，其取得职称的条件以及每个职称所应承担的相应责任与义务都具有有严格的程序，其是医务工作人员的能力与资历的象征，学历与职称较高的工作人员有资本取得更高的薪酬。此外，医院基本职能是救死扶伤，在的治病救人的过程中，医务工作者需要树立服务理念。患者的满意度也是衡量医务人员工作质量的标准之一，患者的投诉行为通常是患者对工作人员的工作极不满意的一种行为表达方式，将其作为工作人员薪酬的核算项目之一，有助于提升工作人员的服务理念[6]。本研究中的激励机制中还有一条就是弘扬企业文化，通过企业文化对员工进行激励是精神激励的一种形式。我国具有五千年的优良文化传统以及震惊世界的精神文明遗产，其中、精、诚、善等理念在今天仍然值得我们学习与弘扬，医术精、做学问诚、对患者善，是一个医务工作人员必备道德素养，在正向的企业文化的引导下，工作人员会形成正能量的价值观，从而提高对工作的热情及责任心。在这一激励机制实施的过程中，可以通过树立榜样等方式引导工作人员的树立正确价值观，从而使医务工作人员更好地为社会公众服务，使医院的卫生保健职能发挥的更加透彻[7]。本研究结果显示，2012―2014年3年间，该院员工薪酬在医院收入中所占的比例为0.05%；而2015年，该院员工薪酬支出占医院收入的0.06%。

综上所述，医院人力资源管理对医院的社会职能的发挥以及自身的发展具有重要的意义。科学的人力资源管理模式可以有效提高工作人员的服务理念以及工作人员的专业素养，从而更好地为社会医疗保健卫生工作服务。同时，也可以增加工作人员的薪酬收入，达到员工与医院双赢的目的。