中西管理中的“人性” 假设理论及其发展

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人是管理活动的核心，是管理工作的本质，对于客观、全面认识人性假设理论有助于我们在管理活动中体现不同的管理理念和管理方法。该文对中国传统人性的四种理论和西方人性假设的五种理论的发展进行了归纳和总结，分析了当代人性假设发展的趋势，对今后研究“人性”假设理论具有借鉴意义。

[课题项目]本文系大学《管理学》精品课程建设阶段性成果。

一直以来，无论是东方还是西方，对于人性假设理论的探讨都没有停止过，都经历了从简单到复杂，从片面到全面的发展历程。中国“人性”理论大致经历了“性善论”、“性恶论”、“善恶兼有论”、“善恶均无论”四个具有代表性理论，而西方关于“人性”理论可以追溯到亚里士多德的“政治人假设”、18世纪的“经济人假设”、20世纪的“社会人假设”、“自我实现人假设”、“复杂人假设”等。

中国“人性”理论

性善论。“性善论”是由战国中期儒家的代表人物孟子提出来的，孟子一生推崇“仁政”。他认为人生来就是善良的，有“仁、义、理、智”四端。他说：“恻隐之心，仁之端也：羞恶之心，义之端也；恭敬之心，礼之端也；是非之心，智之端也。”他认为要通过后天的环境改变把人与生俱有的四端激发出来。孟子认为，人有自我修养，自我反省，自我完善的功能，太过于理想化。

性恶论。“性恶论”是和“性善论”相对应的，由战国末期儒家代表人物荀子提出来的。荀子认为人生来就是恶的，他说“人性之恶，其善者，伪也。”他还说：“目好色，耳好声，口好味，心好利，骨体肤理好愉快。”等等。荀子认为人的本性就是恶的，是生来具有的，之所以有善，是因为后天环境的影响的结果，所以必须用制度和礼数来规范人们。荀子所处的时代是战国末期，当时秦国统一势在必得，荀子认识到当时的现实社会，故而提出“性恶论”。

善恶均无论。“善恶均无论”这种观点是由战国时期告子提出来的，告子的“善恶均无论”观点是和孟子在辩论关于人性时提出来的。告子说：“人性之无分于善不善，犹水之无分于东西也。”他认为，人性没有善恶之分，后天环境对人很重要，好的环境可以使人向善，坏的环境使人向恶，把人的善恶完全归结于环境，忽视了人性本来的属性。

善恶兼有论。“善恶兼有论”是由西汉学者、官吏杨雄提出来的。杨雄非常重视儒家学说，认为“人之性的善恶混，修其善则为善人，修其恶则为恶人”。他认为，人性中既有善又有恶，如果修善即成善人，如果修恶即成恶人，修善修恶对人很重要，起决定性因素。因此杨雄很重视教化百姓，极力反对法家处以重刑的思想。

西方“人性”假设理论

“政治人”假设。政治人假设是公元前4世纪至公元前3世纪由古希腊思想家亚里士多德提出的。他强调人类的“合群性”，认为“政治人”假设理论主要有三点：政治生活、语言和理性、全体公民参与治理。他认为：互相依存的两个生物必须结合，其种类才能得到延续。作为人类，结合的形式就是家庭，若干家庭组成村庄，若干村庄组成城邦。亚里士多德认为“人类在其本性上，也正是一个政治动物。”

“经济人”假设。“经济人”假设，也称“理性人”假设。这一假设是18世纪的英国古典经济学家亚当·斯密提出来的。他认为：人的本性是追求私利的，是以利己为原则的。“经济人”的理性体现在力图以最小的经济代价追求最大的经济利益。1844年，英国古典经济学家约翰·斯图尔特·穆勒在《论政治经济学的若干未决问题》一文中，从方法论的角度证明了“经济人”假设的正当性。古典管理学家弗雷德里克W·泰勒继承了亚当斯密的关于人是“经济人”的假设，认为企业家经营企业目的是获取最大限度的利润，而工人是获取最大的工资。这种管理思想被美国心理学家麦格雷戈总结为“X理论”，其主要观点是：人生来就是懒惰的，人的天性是厌恶工作，一有可能就会逃避工作，因此必须加以制止；人生来就不愿承担责任，宁愿受人指挥；人是非理性的，缺乏自制力和约束力，易受人蛊惑。

“社会人”假设。“社会人”假设是20世纪20年代末期美国哈佛大学心理学家乔治·埃尔顿·梅奥在霍桑工厂经过长达9年的实验研究后提出来的。他认为职工是社会人，不仅受经济因素的影响而且深受社会和心理因素的影响。他认为，工人不单纯追求工资收入，更注重社会、心理、友情、归属感、安全感等需求，注重人的内在需求。梅奥的“社会人”假设，开创了行为科学的发展历史，他的人际关系理论发现了“霍桑效应”，为后来“人”在管理中确立了主导地位。

“自我实现的人”假设。“自我实现的人”的假设是基于1954年亚伯拉罕H·马斯洛的需求层次论、1957年阿吉里斯的“不成熟-成熟”理论以及1957年麦格雷戈的“Y理论”结合而成。“自我实现的人”强调人的需求逐级递增，人们在工作中能自我成熟、自我激励、自我控制。只要管理人员能够给与“自我实现的人”一个职位，提供一个很好的工作环境，让其参与管理决策，“自我实现的人”就能发挥能动性和积极性，更好的实现组织目标。

“复杂人”假设。“复杂人”假设是20世纪60年代末70年代初被薛恩提出的，薛恩认为无论是“经济人”假设、“社会人”假设，还是“自我实现的人”假设并不适用于一切人，过于简单化和一般化。他认为人的需要是复杂的，随时间、条件、地点、环境的变化而变化，管理人员应该根据不同人的性格、不同的环境、不同的情况采取不同的管理方法。

当代“文化人”假设理论发展

当代管理理论在肯定了传统的管理理论关于“人性”假设合理一面的同时，对传统的“人性”假设不合理的一面加以总结，提出了适应时代的“文化人”假设。早在20世纪60年代日本企业出现了“企业文化”这一新型的管理模式，这种模式是对“经济人”、“社会人”、“自我实现人”、“复杂人”假设的超越，不是简单的对人们的经济、心理的关注，更关注影响人们的价值观念。日本企业建设的“企业共同价值观”，是整合了传统文化和现代工业中的精华，凝聚了企业的团队合作精神，激发了员工的创造精神，使得日本企业创造了经济奇迹。

20世纪90年代，西方国家，特别是美国冲破了传统人性假设框架，总结了日本文化管理模式的优缺点，更新了文化管理模式，使员工持续进步，自我超越，自我修炼；使企业保持生机，富有竞争力。

“文化人”假设的基本思想是：企业长期雇用员工，与员工共同发展，共享成果；企业员工共同参与，企业领导广泛听取员工意见；企业实行绩效考核制度，逐步晋升制度；企业为员工提供培训知识，培养员工多专多能；企业上下级关系平等、融洽；吸收广大没有经验的新人，并给予成长空间；鼓励和激发企业员工，挖掘其潜在的创造力。

“文化人”假设之所以受到越来越多的人的重视，是因它体现了人本管理思想，它把人看成主体，积极使人在物质、思想、文化等方面全面解放，即使人们在生活上不断富裕，思想不断解放，文化精神素质不断提高，成为一个独立自主、积极创新，个人价值得到充分实现的人。