试论组织冲突在企业中的表现及应对策略

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【摘　 要】　 在任何组织中必然存在冲突，企业集团作为复杂的组织也不例外。如何处理好企业组织集团中存在的各种冲突，对于企业的发展至关重要。文章着重论述了什么是冲突，冲突的表现，产生冲突的原因和企业管理冲突的对策等。处理好企业组织存在的冲突，协调好企业内部各种关系，企业才能走上良性发展的道路。

【关键词】　企业组织；冲突；对策

中图分类号：F270文献标识码：A文章编号：1006-0278(2012)03-048-02

冲突在任何组织中都是不可避免的，企业作为一个复杂的组织集团，尤其在当今社会多元化、经济全球化的背景下，企业组织中的冲突更是无处不在。冲突不可消除。那么如何协调企业组织中的冲突，使其向着良性的方向发展，对于企业的可持续发展就变得尤为重要。

一、组织冲突的定义

组织冲突是指组织内部成员之间、不同部门之间、个人与组织之间由于在工作方式、利益、性格、文化价值观等方面的差异而引起的彼此相抵触、争执甚至攻击等行为对立状态。引起冲突的原因是多方面的，有来自个人的，也有源于组织结构的。斯蒂芬·P·罗宾逊在《组织行为学》中这样说到,我们把冲突定义为一种过程,当一方感觉到另一方对自己关心的事情产生不利影响或将要产生不利影响时,这种过程就开始了。在现代组织的运作过程之中,矛盾与冲突现象是不可避免的,它存在于任何组织之中。

二、企业中冲突的表现

人们共同活动的领域，总会产生不同意见、不同需求和不同利益的碰撞，或在个人之间，或在小团体之间，或在大组织之间，企业组织也不例外。在企业中，集中表现为以下几种冲突。

（一）目标差异冲突

这种冲突往往是指在企业中员工对企业管理者制定的目标不理解或是不赞同，无法正确的理解和接纳时产生的情绪抵触等冲突行为。我们知道企业管理者在制定本部门或是整个企业的目标时往往着眼于整个部门或是整个企业的利益，而员工个人的目标则是往往着眼于自己的薪酬福利和个人意愿以及个人在本部门和企业中的业绩及提升空间。于是在这种情况下就难免会产生宏观与微观、管理者与被管理者或者说总体与个体的摩擦和冲突。

（二）沟通差异冲突

关于沟通的理论与研究，最为有名的是社会学大师哈贝马斯的沟通行动理论。其所谓的沟通行动是行动者通过语言的交流，求得相互理解、共同合作、协调相互间关系的互动行动。行动者共同寻求他们对情境和行动计划的理解，以便以意见一致的方式协调彼此的行动，实现共同的目的。在企业中，由于沟通失败造成的员工与员工之间、管理者与管理者之间、部门与部门之间的冲突同样构成了企业冲突的主要类型。

（三）价值观差异冲突

价值观是指一个人对周围的客观事物的意义、重要性的总评价和总看法。一方面表现为价值取向、价值追求；另一方面表现为价值尺度和准则。在企业组织中，企业结构复杂决定了企业人员结构的复杂。每个都有自己的个人价值观，价值观的不一致容易导致人员之间的冲突。例如对企业目标、对企业内的制度、规范和标准的不同看法都有可能形成冲突。在这种情况下，发展企业文化形成企业核心价值观就变得尤为重要。

（四）利益差异冲突

在企业中，管理者在企业机构设置、组织建设、制度建立等诸多方面的策略与措施均是围绕着企业总体和宏观利益着眼和考虑的。作为员工,每个人都有着各自不同的利益驱动点,这些利益追求可谓参差不齐、各有侧重、因人而异,总体上可分为以下4类:工资薪金、权力地位、工作生活环境、相应待遇。在目标实现中,各种参与者在任务分配、权力支配、福利待遇、报酬薪金等方面都可能因为缺少一致性而产生分歧和差异,分歧的程度自然也有高有低。

三、企业组织中冲突产生的原因分析——几种理论解释

企业中冲突的产生原因也是多种多样的。既有个人因素也有结构因素。个人方面既有人格差异的影响也有个人生活背景和价值观的差异的影响。结构方面， 一般来说，企业的规模越大，企业的管理层次越多，发生冲突的可能性也就越大，由于企业很多工作都是相互依存的，如果企业的分工与任务不明确，而沟通的渠道有不通畅的话，就很容易发生冲突。对企业中冲突产生的原因有各种不同的理论解释，大体分为以下几种。

（一）攻击——赞同命题

霍曼斯在构建他的的微观社会交换理论的过程中，运用其构建的基本概念，构建了关于人类行为的一般命题系统，共六大命题。其中的第五大命题即是“攻击——赞同命题”。“在一个人的行动没有得到他预料的报酬，或得到他没预料的惩罚时，他将感到气愤，他便可能去从事侵略，这种行为的结果变得对他更有价值。”当组织中的员工感到自己没有得到应有的报酬或是得到了不应有的惩罚，就会寻衅乃至与人发生冲突。

（二）公平分配学说

在企业中，人们总喜欢将自己的利益与周围的人作比较，那些投资量大致相仿的人的收益也应相近，一旦公平分配的原则被打破，那些处于不利地位的人就会恼怒，可以设想，人们会采取行动使公平分配得以恢复，那么企业中的冲突事件就可能会发生。

（三）利益最大化学说

冲突是交换关系中固有的，因为人们的动机是要用最小的代价获取最大的回报，所以人人都试图在关系中占有有利的地位。各社会群体对公平交换均形成自己的一套准则，只有当有公平交换的一方破坏了这样的准则，就有可能发生人际间的冲突。在公司企业中人与人之间难免发生交换关系，当交换一方感受到自己受到了不对等的交换时，交换的双方就有可能发生冲突行为。

四、企业组织中解决冲突的对策分析

在处理企业冲突时，应该遵守以下四条基本原则，树立正确积极的冲突观、坚持公正原则、对事不对人、充分发挥个人的积极作用。在坚持上述四项原则的基础上来寻求解决企业冲突的对策。

（一）构建有益的组织文化，形成对冲突包容的氛围

组织文化在组织发展中起着至关重要的作用，良好的组织文化有益于在企业内形成融洽的人际关系。构建友好竞争型的组织文化，帮助组织内人员树立正确的冲突观念，使他们认识到良性的冲突有利于组织建设和个人发展，以至于形成对冲突包容的组织氛围。在这样的氛围中，人们相互之间就可以畅通无阻的进行信息的沟通和交流，可以毫无后顾之忧的畅所欲言表达自己的观点和看法。

（二）对于小型冲突可采取回避的方法

组织中有些小型冲突是无关组织效能的，领导者对这种冲突可采取消极的措施，无视冲突的存在，将冲突的双方隔离，只进行有限的接触，时间久了，冲突自然消减。对于冲突的当事人，要将自己看成是局外人，认识到每个人的观点是不同的，没有必要让别人屈从于自己，漠视冲突，冲突自然慢慢消解。

（三）在统一的目标下寻求共同的利益

当双方发生冲突时，要引导冲突双方看到企业总体目标，看到双方共同的目标，和在共同目标下双方存在的共同利益，认识到虽然有分歧但是双方的利益和目标是共同的和长久的，这样有利于双方对冲突采取建设性的解决措施。

（四）运用多种管理艺术，提高冲突的建设性功效

对于管理者和员工的冲突，管理者要运用多种管理艺术，身体力行，提高冲突的建设性作用。在传统的上下级关系中，管理者不喜欢听反面的信息，所以下级对上级往往是报喜不报忧，往往掩盖冲突。作为管理者要善于听取不同的意见，注意自己对下属说话的语气，最好进行艺术性的表达，而不是强制性的命令式。另外管理者还应采取不同的奖惩措施，鼓励大家创新和发表不同观点。

（五）主动进行组织变革，对组织结构进行优化

当组织内部机制僵化，效率低下，士气不佳，矛盾冲突不断时，管理者就要考虑进行组变革，进行组织结构的优化。例如对人员结构的调整和优化，引进外部优秀人才，为组织增添新鲜血液，改变组织原来的人员结构，还可以提高组织竞争力。另外对组织的规章制度和薪酬制度等进行科学有效的改革，有利于提高员工工作的积极性，和相互之间的依赖性以及对企业组织的归属性。

参考文献：

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