高职教师人力资源管理提升适应性研究

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摘要：本文就高职院校人力资源管理阶段中存在的问题展开探讨，并制定了如何提升人力资源管理综合适应性、优化教学改革的科学实践策略。对提升高职院校教师团队人力资源管理水平，创建适应性改革机制，强化核心竞争力，实现优化发展，有重要的实践意义。

关键词：高职教师 人力资源管理 适应性

笔者所在高职院校前身为中职中专学校，建设时间较短，仍旧采用传统人力资源管理模式，相应机制建设还不完善，无法将教育目标科学体现在教师人力资源管理发展目标层面，教师队伍整体质量与教育目标标准还存在一定差距，做好实践改革势在必行。本文基于这一背景，试图探讨高职院校实施教学改革阶段中如何提升教师人力资源管理的全面适应性，对优化教学效果、提升综合发展能力水平都有着积极有效的促进作用。

一、教学改革背景下，高职教师人力资源管理包含的问题

现阶段在我国高职院校教师人力资源管理虽然经历了较长改革历程，但在实践中并没有充分体现这一功能，仍受到传统管理观念与体制的极大影响，发展理念无法适应教学改革需求，对高职院校的建设发展有一定的制约。很多高职院校的教师人力资源管理始终无法提升适应性，发展局面较为滞后。

一方面，现阶段许多刚刚建设的高职院校其教师人力资源管理更像是劳动人事管理，没有科学引入现代管理理念，主体工作延续了传统人事的管理模式，人事管理内容则多为人员信息汇总、档案接收、教师调配、工作考核、管理委派、福利待遇管理、考勤管理、劳资管理、职称管理、绩效管控、教育培训、人事制度、管理体制规章的制定及实施等。伴随教学改革进程的持续深入，教师人力资源管理不仅应从事基础人事管理工作，同时还应契合教改目标做好人力资源管理规划、科学预测，全面开发、优质培训、系统评估、警示管理，满足战略需求，并应做好教师核心需求的细化分析研究，进而借助科学激励管理挖掘教师核心潜能。

另一方面，伴随高职教育规模的持续扩大，很多建校不久的高职院校在引进人才过程中欠缺系统规划与科学针对性，盲目发展现象严重。在人才引进过程中要契合人力资源管理核心特征，做好系统规划、要求分析等基础工作，明确引进人才核心标准，如明确引进人才数量、需引进的具体时间等等，这样才可以有效避免盲从，做到胸有成竹。有些高职院校在成立初期存在过分重视学历考核而忽视技能标准，注重职称评定而忽视实践教学能力评估等问题，这样会使高职院校无法科学应对日益丰富的技能课程，引进的教师也无法适应教改课程要求，只能通过后期培训去优化教学效果，会浪费大量的人力物力和时间。还有一些前身为中职中专学校的高职院校为了强化师资力量，尽快扩充发展，提升竞争力，一味地借助外聘模式引进技能教师，导致了人力资源不必要的浪费，使人力成本显著提升，同时还使得自身陷入了欠缺前瞻性的误区。还有部分新成立的高职院校一味盲目地跟风，设立各种时髦专业或紧缺专业，没有以长远视角思考人才培养存在的滞后问题，无法同地方经济发展良好结合，在大量引入专业教师后才发觉专业市场已经饱和，教师和学生都将面临转型这一现实问题。

二、明确教改目标，提升高职教师人力资源管理适应性

1.适应教改，更新高职教师人力资源管理实践理念

为提升竞争优势，高职院校应基于教改目标，更新人力资源管理理念，不应仅仅将人力资源管理作为一项行政事务，而应适应教改步伐，制定战略化发展目标，促进传统教师人力资源管理逐步向现代管理模式科学转变。高职院校人力资源部门在做好日常事务工作基础上，应建立健全适应于教学改革要求的教师人力资源管理机制，做好管理规划、培训管理并完善引进教师人才体制，实施人性化绩效考核与奖惩激励。高职院校还应科学转变实践工作意识，不应片面地认为人事部门紧紧为管人机构，应引入现代管理理念，将人事机构打造为服务单位，要契合组织发展需求，提升适应性，培育服务型员工。在政策措施制定层面，应以提升教师积极性为核心出发点，促进工作绩效水平全面提升，应以教师为本，将人才管理视为核心目标，全面探寻教师根本需求，为其提供人性化服务，进而发挥教师在管理、服务与治校办学层面的核心价值化作用。

2.做好人力资源管理规划，促进人才引进创新发展

人力资源管理规划是高职院校对教师需求、供给数量及质量平衡展开的科学分析。为提升人力资源管理水平，高职院校应做好人员补充的科学规划制定，完善教育培训管理，优化人员分配方案。建校不久的高职院校在教师人力资源层面的规划势必较为欠缺，更应全面明确核心发展方向，依据社会市场需求来做好技能、应用型人才的科学培养，实施需求及供给的差异化分析，做好有效补充。同时高职院校应做好人才引进管控，为实现人尽其才的科学目标，应摒弃唯学历论、注重职称评定的单一模式，关注对教师技能水平的要求，令其扩充理论素养、更新知识结构，进而适应培养技能人才的发展方向。

随着社会就业压力的逐步提升，现阶段高职院校成为人才竞聘的热门单位之一，人才来源丰富，然而要想引进真正符合高职院校培养发展目标的教师人才，却并非易事。为此，为扩充对引进人才的实践渠道，各高职院校人力资源管理机构应放低姿态，积极主动地走出校园，进入企业、社会探寻真正符合院校需求的教师人才，丰富教师队伍实践能力素养，令其为高职院校的发展建设贡献力量。

3.明确岗位责任，做好绩效考核管理

为提升高职教师人力资源管理适应性，应全面明确教师岗位责任，不应单纯地将课时、论文、科研课题与精品课程作为衡量教师工作职能的唯一标准，应根据教学改革需求，重新定位。

首先应明确技能标准要求。针对高职院校教师存在的现实差距，应在岗位职责管理中强化技能标准，不同专业教师应基于学科特征来明确技能目标和知识要求，并在此基础上制定适应性岗位职责标准，使教师明确工作重点。技能量化并不容易，我们可借助岗位技能的科学细分来做到这点，例如建筑工程管理专业，可将工程管理细化分解为工程评估、质量验证、人员管理等项目内容，做好量化评价管理。

其次，还应做好绩效考核管理，提升教师工作积极性，优化教学能力。考核管理中应做好绩效指标的适应性设计，针对教学改革发展背景，做好考核类型的有效划分。可依据高职教师实践工作特征将教师分为理论课、专业课、实践课教师，并分别设定等级要求，令考核指标各有侧重。同时应科学明确考核层次，依据教师工作职务以及职称明确考核标准，进而优化提升人力资源考核实践可比性，并可预防不同层级教师一同考核形成的不公平性。例如，可由职称角度做好教授与讲师的等级划分，而在职务视角则可进行教研室组长以及各专业系主任的等级划分。高职教师人力资源绩效考核标准应同教改目标全面适应，做好关键指标的有效分解，并应参照系部职能，做好绩效指标的科学研究与落实。

再者，应将各个系部绩效标准进行适应性分解，并科学落实至教研室，再进一步将教研室绩效标准分解至各个教室，进而确保高职院校目标可有效转变为一线教师的教学实际行动。

考核标准的制定可明确教师教学工作的质量水平，因此实践制定阶段中应体现科学适应性、良好导向性以及可操作性，应激励教师自身发展目标同高职院校学科发展、调整方向保持良好的一致性。

总之，针对高职教师人力资源管理阶段中存在的问题，我们只有明确院校发展背景、契合教学改革需求、提升管理适应性，方能跟上时代步伐，才能体现高职教师人力资源管理的系统性、先进性，才能符合教改方向、提升综合教育水平，并促进高职院校实现健康、稳定的持续发展。

参考文献：

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[2]余菁.高职院校实施岗位设置管理制度改革的思考[J].南京工业职业技术学院学报，2010，10（4）